- 10 1.1 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. - Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - 10 1.1.3 Đối tƣợng, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực. - 11 1.1.4 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. - NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. - 13 1.2.1 Phân tích và thiết kế công việc. - 13 1.2.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. - 15 1.2.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Tạo động lực trong lao động. - 21 1.2.6 Đánh giá thực hiện công việc. - 31 5 Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV KHAI THÁC CÔNG TRÌNH THỦY LỢI VỤ BẢN. - 32 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty. - 35 2.1.5 – Phân loại lao động. - 45 2.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty. - 47 2.2.2 Cơ cấu lao động. - 49 2.2.3 Kế hoạch nguồn nhân lực. - 54 2.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 66 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. - 79 Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. - 81 3.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực. - 83 3.2.2 Tăng cƣờng hoạt động đánh giá thực hiện công việc. - 92 7 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội CVCNV Cán bộ công nhân viên ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc ĐLLĐ Động lực lao động KH Kế hoạch KTCTTL Khai thác công trình thủy lợi KHKT Kế hoạch kỹ thuật LĐ Lao động NLĐ Ngƣời lao động MTV Một thành viên NSLĐ Năng suất lao động QLN&CT Quản lý nƣớc và công trình ILO Tổ chức lao động Quốc tế TNHH Trách nhiệm hữu hạn TĐL Tạo động lực TC-HC Tổ chức – Hành chính TCKT Tài chính kế toán UBND Ủy ban nhân dân XD & SCCĐ Xây dựng và sửa chữa cơ điện ĐTNĐM Điều tiết nƣớc đầu mối 8 LỜI MỞ ĐẦU 1. - Lý do lựa chọn đề tài Một doanh nghiệp hay một tổ chức nào đó dù có nguồn lực về tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến chăng nữa cũng sẽ không phát triển và thành công nếu không biết cách quản trị nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. - Trong bối cảnh điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay ở nƣớc ta, các doanh nghiệp phải đối diện với một môi trƣờng ngày càng cạnh tranh, làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả thực sự là khó khăn và thử thách lớn đối với các doanh nghiệp. - Tuy những năm qua, công ty đạt đƣợc những kết quả kinh doanh nhất định nhƣng công tác quản trị nói chung và quản trị nguồn nhân lực của công ty nói riêng vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế. - Công ty chƣa có sự đầu tƣ thỏa đáng cho nguồn nhân lực, chƣa áp dụng những phƣơng pháp và công cụ quản trị nguồn nhân lực tiên tiến. - Với những lý do đó tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình Thủy Lợi Vụ Bản” cho luận văn thạc sĩ cho mình. - Mục đích của đề tài - Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình Thủy Lợi Vụ Bản – tỉnh Nam Định trong những năm gần đây. - Đề xuất định hƣớng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình Thủy Lợi Vụ Bản, tỉnh Nam định trong thời gian tới, qua đó giúp Công ty sử dụng tối đa hiệu quả nguồn nhân lực hiện có đáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức. - Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là: công tác hoạch định tuyển dụng, bố trí sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình Thủy Lợi Vụ Bản, tỉnh Nam định. - Những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty nhƣ thế nào? Đang có những hạn chế gì. - Cần có những giải pháp nào để tiếp tục hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty? Để trả lời những câu hỏi đó phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc lựa chọn bao gồm. - Ngƣời lao động của công ty. - Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả quản lý, khai thác CTTL. - đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm các chƣơng: CHƢƠNG I: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. - CHƢƠNG II: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi Vụ Bản, tỉnh Nam định. - CHƢƠNG III: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi Vụ Bản, tỉnh Nam định. - 10 Chƣơng 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. - Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể lực và trí lực. - 3, Tr8 ] Quản trị Nguồn nhân lực : Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hƣởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau: Với tƣ cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản trị Nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định ( kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. - Đi sâu vào việc làm của Quản trị Nguồn nhân lực, ngƣời ta còn có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. - Song dù ở giác độ nào thì QTNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng.[ 3, Tr8 ] 1.1.2. - Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, ngƣời lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với 11 nhau. - Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. - Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. - [3,Tr10] Vì vậy để một tổ chức, một doanh nghiệp có hoạt động tốt, tồn tại và phát triển nhƣ mong muốn hay không thì đều phụ thuộc vào nguồn nhân lực từ con ngƣời chủ thể của mọi hoạt động nên nguồn nhân lực là một nguồn vốn quý giá. - 1.1.3 Đối tƣợng, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Đối tƣợng của QTNL là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. - [3, Tr8] Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đó. - Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “ Quản trị nhân lực”. - Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. - Quản trị nhân lực thƣờng là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. - 1.1.4 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề giải quyết. - Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lƣợng với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất. - Muốn vậy, tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nguồn lực, phân tích, thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực.[3,Tr10. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân. - Đồng thời hƣớng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng nhƣ tăng khả năng thích ứng với môi trƣờng đầy thay đổi. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. - Nhóm chức năng này bao gồm 3 hoạt động: Đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. - Những công việc chủ yếu của hoạt động này là. - Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên + Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động + Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội… Duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình. - Hoạt động này bao gồm các công việc. - NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Phân tích và thiết kế công việc 1.2.1.1 Thiết kế công việc Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể đƣợc thực hiện bởi từng ngƣời lao động trong tổ chức cũng nhƣ các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó. - [3,Tr 45] Thiết kế công việc phải đảm bảo sự gắn kết các công việc với mục tiêu của tổ chức, tạo động lực tối đa cho ngƣời lao động, đạt đƣợc các tiêu chuẩn thực hiện công việc, phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của ngƣời lao động với các đòi hỏi của công việc. - Khi thiết kế công việc, cần xác định 3 yếu tố thuộc về công việc nhƣ sau. - Nội dung công việc: gồm tổng thể các hoạt động,các nghĩa vụ, các máy móc. - Các trách nhiệm dối với tổ chức: tuân thủ các quy định, các chế độ làm việc - Các điều kiện lao động: nhiệt độ, ánh sáng, điều kiện an toàn… Để thiết kế công việc có thể sử dụng các phƣơng pháp sau: [3,Tr 46. - Phƣơng pháp truyền thống: là phƣơng pháp xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc dựa trên các yếu chung hoặc giống nhƣ nhau của từng công việc đƣợc thực hiện ở các tổ chức khác nhau. - Nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động: là phƣơng pháp nghiên cứu và phân tích các chuyển động của bàn tay, cánh tay, chuyển động thân thể của ngƣờu lao động trong quá trình làm việc để xây dựng và tiêu chuẩn hóa một chu trình hoạt động hợp lý nhằm tối đa hóa hiệu suất của quá trình lao động - Mở rộng công việc: là phƣơng pháp thiết kế công việc bằng cách tăng thêm số lƣợng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc - Luân chuyển công việc: là phƣơng pháp thiết kế công việc trong đó ngƣời lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhƣng tƣơng tự nhau. - Làm giàu công việc: là phƣơng pháp thiết kế công việc dựa trên sự làm giàu thêm nội dung công việc bằng cách tăng thêm các yếu tố hấp dẫn và thỏa mãn bên trong công việc. - 14 1.2.1.2 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tƣ liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. - Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, ngƣời lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì. - Phân tích công việc có ý nghĩ quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà ngƣời quản lý xác định đƣợc các kỳ vọng của mình đối với ngƣời lao động và làm cho họ hiểu đƣợc các kỳ vọng đó. - và nhờ đó, ngƣời lao động cũng hiểu đƣợc các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Có nhiều phƣơng pháp để phân tích công việc. - Phân tích công việc đƣợc thực hiện trong các trƣờng hợp sau đây. - Khi tổ chức đƣợc thành lập. - Khi có công việc mới. - Khi công việc thay đổi do kết quả của áp dụng KH – KT mới. - Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc Muốn phân tích công việc, nhà quản trị phải theo một tiến trình chứ không làm tắt. - Từ bản phân tích này nhà quản trị làm đƣợc ba bản: mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với ngƣời thực hiện và mô tả tiêu chuẩn công việc. - Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể. - Thƣờng bao gồm các nội dung: Phần xác định công việc. - phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc. - Bản yêu cầu của công việc với ngƣời thực hiện: là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với ngƣời thực hiện và các kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có. - trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trƣng về tinh thần và thể lực… Bản tiêu chuẩn công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của sự hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc quy định trong bản mô tả công việc. - 15 Ƣu điểm của các tiêu chuẩn thực hiện công việc đƣợc diễn đạt viết so với các tiêu chuẩn bằng miệng là ở chỗ nó giúp cho tổ chức có thể kiểm soát đƣợc sự phát triển của mình, là phƣơng tiện thuận lợi cho trao đổi thông tin giữa ngƣời lao động và ngƣời quản lý. - Quá trình phân tích công việc gồm 4 bƣớc: [3, Tr 59] Bƣớc 1: Xác định các công việc cần phân tích Bƣớc 2: Lựa chọn các phƣơng pháp thu thập thông tin thích hợp Bƣớc 3: Thu thập thông tin cơ bản Bƣớc 4: Sử dụng thông tin thu thập Tác dụng. - Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lƣơng qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. - Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. - Giảm bớt số ngƣời cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ. - 1.2.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đƣợc các nhu cầu đó. - KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực. - nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. - KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực Thông thƣờng, quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực đƣợc thực hiện theo các bƣớc sau: 16 Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng và các nhân tố ảnh hƣởng Bƣớc 2: Hoạch định chiến lƣợc ( Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực) Bƣớc 3: Đề ra chính sách và kế hoạch ( Dự báo cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh) Bƣớc 4: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình QTNNL Bƣớc 5: Kiểm soát, đánh giá tình hình thực hiện 1.2.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực a/ Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng bên trong của tổ chức. - Công tác tuyển mộ có ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức. - Tuyển chọn bên trong thì tiết kiệm đƣợc kinh phí, nguồn nhân lực ở đó dồi dào. - Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhƣng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn. - Hơn nữa đây là một giải pháp ít tốn kém chi phí hơn so với tuyển dụng từ nguồn bên ngoài và tạo đƣợc động lực làm việc cho nguồn nhân lực trong tổ chức, ít khi phải đào tạo lại bởi đã chắc chắn rằng các cá nhân này đã có thể đảm bảo đƣợc công việc đó thông qua quá trình làm việc đã đƣợc tổ chức chứng nhận
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt