Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam

- 4 1.1 Khái niệm về nhân lực.
- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
- Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Thống kê về lao động.
- Những tồn tại của vấn đề ngƣời lao động tại đơn vị.
- Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam.
- Các bƣớc lập kế hoạch về nhu cầu nhân lực hàng năm.
- Công tác bố trí nhân lực.
- Công tác khen thƣởng và kỷ luật ngƣời lao động.
- Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam.
- Một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại VFG.
- Giải pháp 1 : Hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển chọn lao động, bố trí sử dụng lao động và bổ nhiệm cán bộ.
- Giải pháp 2 : Giảm tải áp lực công việc đối với ngƣời lao động bằng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần.
- Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đánh giá ngƣời lao động.
- 72 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Số lƣợng lao động tại VFG tính đến năm 2014.
- 21 Bảng 2.2: Thống kê về tuổi ngƣời lao động (6/2014.
- 23 Bảng 2.4: Thống kê về trình độ lao động qua các năm.
- 26 Bảng 2.6: Biến động lao động tại VFG năm 2014 (đvt: ngƣời.
- 26 Bảng 2.7: Biến động lao động tại VFG qua các năm.
- 27 Bảng 2.8: Nhu cầu về lao động tại VFG trong năm 2015.
- 28 Bảng 2.9: Nguồn tuyển dụng lao động tại VFG từ năm 2011 đến năm 2014.
- 33 Bảng 2.11: Kết quả khao sát mức độ hài lòng đối với vị trí công việc của ngƣời lao động.
- 35 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của ngƣời lao động khi đƣợc công ty bố trí công việc tại phân xƣởng sản xuất.
- 36 Bảng 2.13: Tỷ trọng một số chỉ tiêu trong thu nhập ngƣời lao động tại công ty.
- 40 Bảng 2.14: Tổng hợp tăng năng suất lao động bình quân và tiền lƣơng bình quân trong hai năm 2013-2014.
- 41 Bảng 2.15: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng của ngƣời lao động.
- 44 Bảng 2.18: Tổng hợp kết quả khảo sát đối với nhóm cán bộ quản lý về các nội dung quản trị nhân lực tại VFG.
- 46 Bảng 2.19: Tổng hợp kết quả khảo sát đối với nhóm công nhân sản xuất về các nội dung quản trị nhân lực.
- Bảng so sánh đánh giá lao động.
- 23 Hình 2.3 – Biểu đổ thể hiện cơ cấu lao động công ty năm 2014 theo độ tuổi.
- 22 Hình 2.4 - Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động tại công ty năm 2014.
- 30 Hình 2.6: Cơ cấu tổ chức, bố trí nhân lực tại phân xƣởng sản xuất.
- Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực bao giờ và ở thời đại nào cũng là tài sản vô giá, yếu tố quyết định để phát triển kinh tế.
- Tuy nhiên hiện nay vấn đề đặt ra là công tác đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu tuyển dụng nhất là nguồn nhân lực có trình độ cao.
- Theo đánh giá nguồn nhân lực Việt Nam đang trở thành một vấn đề nan giải bởi một mặt lao động trở thành dƣ thừa là nguyên nhân phát sinh tình trạng thất nghiệp, tệ nạn xã hội.
- Trong khi đó lao động có tay nghề, có kỹ năng làm việc sáng tạo, hiệu quả ngày trở nên khan hiếm.
- Một trong những biện pháp có hiệu quả cao để đƣợc mục tiêu trên mà các doanh nghiệp quan tâm là quản lý tối ƣu nguồn nhân lực và tổ chức lao động hợp lý trong dây chuyền SXKD.
- Phân tích lao động trong doanh nghiệp cho phép đánh giá đƣợc hiệu quả lao động của tập thể ngƣời lao động và tìm các giải pháp nâng cao hiệu quả của nó.
- Thông thƣờng hiệu quả lao động của tập thể phụ thuộc rất nhiều vào số lƣợng và chất lƣợng lao động đƣợc sử dụng thông qua năng suất lao động, sử dụng thời gian lao động và chi phí để trả cho ngƣời lao động thông qua tiền lƣơng và thu nhập.
- Trong đó vấn đề quản lý nhân lực tác động rất lớn đến thành bại của doanh nghiệp.
- Vì vậy Đề tài "Hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam" đƣợc lựa chọn cho luận văn thạc sỹ với mong muốn thông qua việc nghiên cứu và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ góp phần đẩy mạnh hoạt động SXKD và làm tăng năng suất lao động tại doanh nghiệp trong thời gian tới.
- Mục đích : Đề tài tập trung nghiên cứu phân tích vấn đề quản trị nhân lực ở Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam từ đó đề ra các giải pháp hữu hiệu, phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam.
- 2 * Nhiệm vụ : Trên cơ sở lý luận và các khái niệm có liên quan đến việc quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ căn cứ vào thực trạng công tác quản trị nhân lực ở Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam đề tài sẽ đƣa ra những giải pháp cần thiết để đạt đƣợc mục đích đề ra.
- Giới hạn : Đề tài tập trung vào các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam là nội dung lý luận khoa học và thực tiễn.
- Đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam, bao gồm lao động quản lý, lao động sản xuất, lao động phụ trợ Phƣơng pháp nghiên cứu: Dựa vào thực tế và lý thuyết về công tác quản lý, sử dụng lao động tại Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam và tình hình nguồn lao động từ bên ngoài xã hội ta áp dụng các phƣơng pháp nhƣ sau.
- Phƣơng pháp khảo sát điều tra tìm hiểu cụ thể : Tiến hành khảo sát tình hình quản trị nguồn nhân lực tổ chức lao động tại Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam.
- Trực tiếp phỏng vấn nhiều ngƣời lao động trong ngành cũng nhƣ các chuyên gia từ đó rút ra kết luận.
- Phƣơng pháp phân tích : Nghiên cứu các tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp SXKD hiện nay từ đó rút ra các hƣớng đề xuất.
- Các kết quả cần đạt đƣợc Phân tích đƣợc thực trạng, đánh giá đƣợc những ƣu điểm, nhƣợc điểm về tình hình quản trị và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam trong những năm qua.
- Đƣa ra một số kiến nghị, giải pháp có thể áp dụng tại Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam để nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động cũng nhƣ có kế hoạch đào tạo bổ xung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn sắp tới.
- Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, hệ thống danh mục và các tài liệu tham khảo luận văn gồm 3 chƣơng : Chƣơng I : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 3 Chƣơng II : Phân tích Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam Chƣơng III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Kính Nổi Việt Nam.
- 4 CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về nhân lực Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con ngƣời nhằm thay đổi những vật thể tự nhiên phù hợp với nhu cầu của mình.
- Lao động là sự vận động tiêu hao của sức lao động trong quá trình tạo ra của cải vật chất, là sự kết hợp sức lao động và tƣ liệu sản xuất.
- Lao động bao gồm lao động sống (lao động hiện tại) và lao động vật hoá (lao động quá khứ).
- Lao động vật hoá chính là lao động đƣợc kết tinh trong sản phẩm của các quá trình lao động trƣớc.
- Nhƣ vậy, nhân lực đƣợc hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con ngƣời bao gồm khả năng về thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con ngƣời.
- Thật vậy, khái niệm nhân lực chỉ là một phạm trù nhỏ trong phạm trù lao động.
- Nói đến nhân lực ngƣời ta thƣờng hiểu nhân lực chính là yếu tố lao động sống (lao động hiện tại) trong phạm trù lao động trên.
- Do vậy trong thực tế ngƣời ta không sử dụng các khái niệm chính xác tuyệt đối nhƣ kinh tế chính trị mà họ thƣờng xuyên sử dụng khái niệm "lao động" nhằm vào đối tƣợng là "lao động sống" nói cách khác là "nhân lực".
- Ví dụ lao động trong các doanh nghiệp.
- 5 Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
- Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây: Tiếp cận về con ngƣời: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngƣời trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
- Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi ngƣời quản lý trong tổ chức.
- Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những ngƣời lao động trong bộ phận của mình.
- Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng nhƣ phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng nhƣ phát triển doanh nghiệp.
- 6 Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìnnthấy trƣớc đƣợc các thách thức cũng nhƣ các vấn đề có ảnh hƣởng đến con ngƣời và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trƣớc, đề phòng trƣớc nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi ngƣời trƣớc khi các thách thức đó xuất hiện.
- Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
- Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đƣa ra các tài liệu tƣ vấn và những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực.
- Phụ trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một trong những bộ phận chính của Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành trực thuộc bên dƣới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dƣới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy.
- Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo khái niệm chung về nhân lực, thì nhân lực trong doanh nghiệp là tập hợp nguồn nhân lực của toàn thể đội ngũ cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
- Nói cách khác, nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng hàng đầu cần chú trọng để doanh nghiệp tồn tại và lao động có hiệu quả giữa một môi trƣờng kinh tế nhiều thành phần cạnh tranh đầy biến động và thách thức nhƣ hiện nay.
- Tuy vậy, khi nói về "nhân lực trong doanh nghiệp" ngƣời ta chỉ đơn thuần hiểu là tập hợp đội ngũ cán bộ nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp (kể cả trong và ngoài biên chế, lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, lao động quản lý và lao động nghiệp vụ trong hoạt động sản xuất) góp sức lực và trí tuệ để nhằm đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp.
- 7 Quản trị nhân lực, hay thƣờng đƣợc gọi là quản trị lao động là lĩnh vực theo dõi hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất lƣợng, thần kinh, cơ bắp giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, tƣ liệu lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng.
- Nhân lực trong doanh nghiệp là tập hợp nguồn lực của toàn thể đội ngũ cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp.
- Nhân lực huy động trong hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp chủ yếu là lao động trực tiếp.
- Ngoài ra, nhân lực trong doanh nghiệp phải đƣợc bố trí theo mức độ chuyên môn hoá cao, thời gian lao động của CBCNV lại phụ thuộc vào đặc điểm tiêu dùng của khách.
- Do đó, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh có rất nhiều phức tạp.
- Điều đó đòi hỏi bộ phận nhân lực phải nắm bắt đƣợc đặc điểm này và từ đó có các chính sách sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, để tránh tình trạng lãng phí sức lao động, và giảm năng suất lao động dẫn đến việc giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Đồng thời, nếu làm tốt đƣợc công tác này thì đảm bảo cho doanh nghiệp một lực lƣợng lao động có hiệu quả.
- Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.3.1.1 Phân tích công việc Phân tích công việc: là quá trình thu thập, xử lý, đánh giá thông tin về công việc một cách có hệ thống nhằm xác định và làm rõ bản chất của từng công việc.
- –Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Nêu ra hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánhyêu cầu hoàn thành công việc về số lƣợng, chất lƣợng, thời gian… Tầm quan trọng của phân tích công việc - Cung cấp những thông tin quan trọng về công việc để sử dụng trong hoạt động quản lý nhân sự - Cơ sở để đƣa ra quyết định nhân sự đúng đắn: Thiết kế lại công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực, định hƣớng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo, phát triển, an toàn và kỷ luật lao động.
- 1.3.1.2 Công tác tuyển dụng Đối với mỗi ngành nghề kinh doanh do yêu cầu chuyên môn hoá cao trong lao động tại các bộ phận đòi hỏi công tác tuyển chọn lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo đúng ngành nghề, yêu cầu chuyên môn mà các bộ phận đặt ra.
- Do đó, công tác tuyển chọn và sử dụng lao động ở các bộ phận khác nhau sắp xếp khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả lao động trong doanh nghiệp.
- Tuyển chọn những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết có thể làm đƣợc với năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển những ngƣời có sức khoẻ làm việc lâu dài trong doanh nghiệp hay còn tuỳ thuộc vào nhiệm vụ, quy mô kinh doanh của doanh nghiệp, tính thời vụ để xác định việc tuyển chọn lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn.
- Công tác đào tạo và bố trí Công tác đào tạo lao động là một trong những yếu tố quan trọng cấu thành nên sự thành công của việc quản trị nguồn nhân lực.
- Biện pháp kích thích lao động thông qua tiền lƣơng và tiền thƣởng Quản lý lao động bằng các "đòn bẩy kinh tế" để tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc, ngƣời sử dụng rất nhiều phƣơng pháp trong đó có việc sử dụng các "đòn bẩy kinh tế".
- Nhƣng dƣới góc độ quản trị nhân lực chúng ta thƣờng quan tâm đến : công tác tiền lƣơng, tiền thƣởng.
- Tiền lƣơng, tiền thƣởng có vị trí vai trò khá đặc biệt là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của ngƣời lao động đối với ngƣời trong gia đình, trong Công ty, trong xã hội.
- Vì vậy, nếu giải quyết đƣợc vấn đề tiền lƣơng và tiền thƣởng một cách thoả đáng là chúng ta đã tiến hành đƣợc phƣơng pháp hữu hiệu nhất để quản lý sử dụng tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp là nguồn nhân lực.
- Nguyên tắc cơ bản khi tiến hành trả tiền lương lao động Tiền lƣơng phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động.
- Điều này bắt nguồn từ bản chất của tiền lƣơng là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động.
- Tiền lƣơng là nguồn thu nhập chủ yếu của ngƣời lao động.
- Bởi vậy độ lớn tiền lƣơng không phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng về số lƣợng và chất lƣợng lao động của ngƣời lao động đã hao phí mà còn phải đảm bảo nuôi sống gia đình họ.
- Tiền lƣơng phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa ngƣời có sức lao động và sử dụng sức lao động.
- Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động lao động của ngƣời lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Đối với ngƣời lao động tiền thƣởng là một khoản thu nhập không thƣờng xuyên và thƣờng có biên độ dao động khá lớn

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt