Phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển tại Ban Quản lý dự án Khí Đông Nam bộ (PVGAS SEG)

- NGUYỄN BẰNG LĂNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN KHÍ ĐÔNG NAM BỘ (PVGAS SEG) LUẬN VĂN THẠC SỸ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2015 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác.
- Cuối cùng, tôi chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Ban Quản lý Dự án Khí Đông Nam Bộ và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cũng như cung cấp số liệu minh họa, cho tôi hoàn thành tốt nội dung học tập cũng như nghiên cứu khoa học trong suốt thời gian qua.
- 1 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.
- Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nhân lực.
- Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.
- Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
- Xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu đào tạo.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo.
- Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Dự tính chi phí đào tạo.
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
- Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động đào tạo.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.
- Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác ĐT&PT nhân lực.
- 26 CHƢƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI BAN ĐNB.
- Kết quả hoạt động của Ban ĐNB.
- Hiện trạng nhân sự của Ban quản lý dự án khi ĐNB.
- Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển của Ban ĐNB.
- 37 2.3.2 Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển của Ban.
- 41 iv 2.3.3 Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển từ góc độ của người lao động của Ban.
- 54 2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển của Ban ĐNB.
- 60 2.5 Đánh giá chung hoạt động đào tạo và phát triển của Ban ĐNB.
- 66 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA BAN ĐNB.
- Định hướng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.
- Định hướng phát triển nhân lực.
- Định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
- Phương hướng chung và mục tiêu cụ thể về ĐT&PT nhân lực.
- Giải pháp 1: Xác định tốt hơn nhu cầu đào tạo.
- 73 3.3.2 Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển của Ban.
- 77 3.3.3 Giải pháp 3: Đánh giá chất lượng đào tạo tại Ban ĐNB.
- 90 v DANH MỤC VIẾT TẮT Viết tắt Giải thích PVGAS SEG Ban quản lý dự án Khí Đông Nam Bộ (Tên Tiếng Anh là PetroVietnam South East Gas Project Management Board) TCT Tổng công ty BQLDA Ban quản lý Dự án Ban ĐNB PVN Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (Tên Tiếng Anh là Vietnam Oil and Gas Group) ĐT&PT Đào tạo và Phát triển NL Nhân lực vi DANH MỤC BẢNG Bảng Trang Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 6 7 Bảng 2.1 Thực hiện KH các chỉ tiêu cả năm Bảng 2.2 Số lượng lao động Ban ĐNB Bảng 2.3 Chất lượng lao động của Ban ĐNB g 2.8 Kết quả điều tra về trình độ 41 Bảng 2.9 Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo cá nhân 43 Bảng 2.10 Nhu cầu đào tạo và phát triển tại Ban giai đoạn Bảng 2.11 Số lượng khóa và lượt đào tạo của Ban ĐNB giai đoạn Bảng 2.12 Kết quả công tác đào tạo của Ban ĐNB 2014 48 Bảng 2.13 Tổng hợp chi phí đào tạo của ban năm 2014 50 Bảng 2.14 Số lượng cán bộ nhân viên của Ban ĐNB tham gia các khoá đào tạo 52 Bảng 2.15 Số lượt lao động được cử đi đào tạo và chi phí cho hoạt động đào tạo 53 Bảng 2.16 Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển từ người lao động của Ban 54 Mẫu phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc vii DANH MỤC HÌNH Hình Trang nh đào tạo phát triển 10 32 44 Hình 2.2 Kết quả về điều tra giới tính 37 Hình 2.3 Kết quả về điều tra độ tuổi 38 Hình 2.4 Kết quả điều tra về phòng ban 39 Hình 2.5 Kết quả điều tra về thâm niên 40 Hình 2.6 Kết quả điều tra về trình độ PHẦN MỞ ĐẦU 1.
- Lý do chọn đề tài Thực tế cho thấy, Ban Quản lý dự án (BQLDA) đóng vai trò quyết định thành công của dự án.
- Điều quan trọng là khi đánh giá về hoạt động của BQLDA, cần xác định những điểm mạnh và điểm yếu trong việc quản lý dự án đồng thời đưa ra các gợi ý để sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực trong công việc quản lý dự án nhằm đạt được kết quả nhanh và hiệu quả hơn.
- Cơ cấu của BQLDA đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định kết quả dự án.
- Hiện tại, cơ cấu BQLDA ở Việt Nam nói chung và các Tập đoàn, Tổng công ty nói riêng còn nhiều hạn chế như nhân sự, thời gian thực hiện, chi phí…Vì vậy, cần thiết phải xây dựng cơ cấu tổ chức BQLDA mang tính chuyên nghiệp, giảm chi phí trực tiếp, gián tiếp và trình độ chuyên môn cao, đảm bảo một cách có hiệu quả trong việc quản lý dự án.
- Tuy nhiên, các quá trình triển khai ấy thường gặp phải các khó khăn do thiếu phương pháp quản lý có hệ thống, dẫn đến sự thay đổi đột ngột, phát sinh các rủi ro không lường trước và tạo hiệu ứng ngược lại, kéo tổ chức tụt hậu so với trước đó, thậm chí có tổ chức còn bị phá sản chính vì sự thay đổi không phù hợp này.
- Đánh giá đúng ―vai trò của quản lý dự án trong quản trị chiến lược toàn diện‖ được coi là một trong những giải pháp hữu hiệu giúp các tổ chức hệ thống hóa lại các phương pháp quản lý, đưa ra các bước triển khai chiến lược trong thực tế, giải quyết được phần nào các bế tắc thường gặp trong việc quản lý tổ chức.
- Quản lý dự án là một phần không thể thiếu trong quản lý chiến lược toàn diện.
- Bất kỳ tổ chức nào cũng cần trang bị cho ban lãnh đạo, đội ngũ điều hành trong tổ chức những công cụ, phương pháp về quản lý dự án nhằm thực hiện các mục tiêu, sự cải tiến, và sự thay đổi trong tổ chức.
- Bất kỳ một mục tiêu, thay đổi, cải tiến lớn nào trong tổ chức đều khó có thể hiện thực thành công nếu thiếu vai trò của quản lý dự án.
- Ngoài ra, quản lý rủi ro cũng là một phần không thể thiếu với bất kỳ dự án nào.
- Bởi bất kỳ dự án nào cũng phải đối diện với những sự kiện có khả năng tác động đến mục tiêu dự án.
- Một khi được dự báo trước, nhóm dự án sẽ có những biện pháp dự phòng chủ động, và vì thế sẽ hạn chế được tác động có thể xảy ra của rủi ro.
- Nói đến quản lý rủi ro tức là nói đến việc quản lý chủ động, tích cực hơn là xử lý sự cố, thụ động.
- Ý nghĩa lớn nhất của quản lý rủi ro là khai phá những rủi ro tiềm ẩn chưa được nhận diện thành những rủi ro có thể nhận diện, song hành với việc phân tích và có giải pháp hợp lý để đối phó với những rủi ro ấy.
- Quản lý rủi ro chính là quá trình xác định trước các rủi ro có thể xảy ra trong dự án, phân tích, và có giải pháp phù hợp nhằm mục tiêu tăng cơ hội thành công và giảm thiệt hại cho dự án.
- Việc quản lý rủi ro cần được thực hiện theo các quy trình có thứ tự, dùng các công cụ phù hợp và có giải pháp hiệu quả.
- Khi nói đến dự án chính là nói đến sự nỗ lực để hoàn thành công việc trong một thời gian nhất định, có điểm khởi đầu và kết thúc để tạo ra sản phẩm, dịch vụ, hoặc kết quả mong muốn.
- Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để quản lý các dự án để đạt được mục tiêu? Trong luận văn này, tác giả mong muốn trên cơ sở xem xét, nghiên cứu các nhóm quy trình quản lý dự án theo chuẩn quốc tế được cho là phù hợp nhất (best practice), áp dụng nhiều dự án (most projects), và thường xuyên (most of the time) để có những kiến nghị, đề xuất phù hợp, phát huy hiệu quả hoạt động của dự án.
- BQLDA Khí ĐNB mới được thành lập từ năm 2011 và còn nhiều nội dung cần kiện toàn trong quá trình triển khai hoạt động.
- Từ luận văn này, tác giả mong muốn có sự so sánh, đối chiểu với kinh nghiệm của khu vực và quốc tế, tìm ra một chuẩn mực phù hợp nhất với đặc điểm tình hình của Việt Nam và từng đơn vị quản lý dự án, trong đó có Ban Quản lý dự án Khí Đông Nam Bộ (Ban ĐNB).
- Thực tế cũng cho thấy, trong nền kinh tế cạnh tranh hiện nay, chất lượng nhân lực là nguồn lực mang lại lợi thế lớn nhất cho tổ chức.
- Đào tạo và phát triển nhân lực đã và đang được các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm.
- Đối với đơn vị Ban ĐNB, chất lượng nguồn nhân lực cũng là một trong những nhân tố then chốt.
- Chính vì thế, với yêu cầu ngày càng cấp bách của nguồn lực, đặc biệt là nhân lực với chất lượng đáp 3 ứng yêu cầu ngày càng cao nên tôi đã lựa chọn đề tài: ―Phân tích.
- Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của luận văn là trên cơ sở ứng dụng hệ thống lý thuyết về hoạt động đào tạo và phát triển và phân tích đánh giá thực công tác này tại Ban quản lý dự án khí ĐNB, tác giả sẽ đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này tại Ban quản lý dự án.
- Các mục tiêu cụ thể của dự án bao gồm.
- Tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về hoạt động đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.
- Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển của Ban quản lý dự án khí ĐNB, trên cơ sở đó nhận diện những ưu và nhược điểm của hoạt động này - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hiện tại của Ban quản lý dự án khí ĐNB 3.
- Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là toàn bộ cán bộ, công nhân viên tại Ban quản lý dự án khí ĐNB.
- Phạm vi nghiên cứu là những vấn đề có liên quan đến công tác đào tạo và phát triển của Ban quản lý dự án khí ĐNB.
- Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn bao gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp 4 Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ban quản lý dự án khí ĐNB Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ban quản lý dự án khí ĐNB 5 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.
- Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực 1.1.1.
- Các khái niệm cơ bản Nhân lực và nguồn nhân lực Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm cơ sở của chuyên ngành kinh tế lao động nhưng không phải ai cũng hiểu rõ và nắm vững về các thuật ngữ này.
- Nhân lực: Là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực.
- Nguồn nhân lực: Là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.
- Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình.
- Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Có thể thấy, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta.
- Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực (NNL).
- Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: Nguồn nhân lực là: gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
- Còn đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố nhân lực (hay con người) được xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các yếu tố khác để tạo nên sức mạnh tổng hợp.
- Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh, 6 muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững.
- Do đó, các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực là những phạm trù rộng và mang một ý nghĩa lớn cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp, vì vậy, để hiểu rõ và chính xác phạm trù này ta có thể đưa ra một số khái niệm như sau: Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.
- Bảng 1.1 và Bảng 1.2 so sánh giữa hai hoạt động đào tạo và phát triển 1.1 So sánh đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai (Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- xã hội, trang Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển Đào tạo Phát triển - Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công việc.
- Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn.
- Nhằm nâng cao năng suất của người lao động.
- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích từ các cơ hội.
- (Nguồn: http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/giao-trinh-quan-tri-nguon-nhan-luc.902962.html) Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người.
- Việc đào tạo nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề.
- Kết quả của quá trình đào tạo nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó.
- Phát triển nhân lực: Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
- Đào tạo và Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động và cũng là điều kiện kiên quyết để tổ chức doanh nghiệp đứng vững và phát triển bền vững trong tương lai..
- Như vậy, thực chất của việc phát triển nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó.
- Vì thế công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải được tổ chức và thực hiện nghiêm túc và thường xuyên.
- 8 Trong thời đại ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ về khoa học, công nghệ, thông tin đã tác động mạnh đến phương thức quản lý, sản xuất, suy nghĩ và hành động của từng người lao động trong doanh nghiệp.
- Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
- Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực: Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức là nâng cao hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nhân lực hiện có trên cơ sở làm cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho nhân lực đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp cũng như nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai.
- Có ba lý do chính để nói công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức quan trọng và cần quan tâm đúng mức là: là điều kiện để tổ chức tồn tại và phát triển, giúp người lao động khẳng định và phát tr n bản thân, là hoạt động sinh lời đáng kể.
- Vai trò của đào tạo và phát triển đối với ngƣời lao động: Công tác đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng đối với bản thân người lao động.
- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Vai trò của đào tạo và phát triển đối với doanh nghiệp: Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được coi là điều kiện quyết định để một tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay.
- Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt