- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LÊ THỊ BÍCH HẠNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. - Lê Quân Hà Nội, 2015 Lê Thị Bích Hạnh Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. - Các số liệu sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy định và trung thực, nếu có gì sai trái tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm. - Luận văn này là của tác giả tự làm và chƣa đƣợc công bố ở bất kỳ dạng nào. - Hà Nội, ngày 23 tháng 3 năm 2015 HỌC VIÊN Lê Thị Bích Hạnh Khóa: CH 2012-2014 Lê Thị Bích Hạnh Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD LỜI CẢM ƠN Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS. - Lê Quân, ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tác giả hoàn thành Luận văn Thạc sỹ của mình. - Tác giả cũng chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp, cán bộ giảng viên, sinh viên của Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội và các doanh nghiệp đã giúp đỡ tác giả trong qua trình khảo sát trả lời câu hỏi để tác giả có đƣợc những dữ liệu hữu ích để phục vụ nghiên cứu Luận văn của mình. - Lê Thị Bích Hạnh Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD PHỤ LỤC MỞ ĐẦU I. - Phƣơng pháp nghiên cứu V. - Những đóng góp của luận văn VI. - Kết cấu luận văn CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. - Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực . - Khái niệm về nguồn nhân lực . - Chất lƣợng nguồn nhân lực . - Khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực . - Chất lƣợng đội ngũ giảng viên . - Yêu cầu và ý nghĩa nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực . - Các chỉ tiêu và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực . - Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực . - Phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực . - Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực . - Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực . - Đối với ngƣời lao động . - Đối với xã hội Lê Thị Bích Hạnh Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD . - Đối tƣợng và các thông tin cần thiết cho phân tích đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực . - Các bƣớc và nội dung các bƣớc phân tích đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực Kết luận chƣơng CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 2.1. - Tổng quan về trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội . - Phân tích đánh giá hiện trạng chất lƣợng nguồn nhân lực cho trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội . - Đánh giá chất lƣợng ĐNGV theo trình độ chuyên môn . - Đánh giá chất lƣợng ĐNGV theo trình độ Tin học- Ngoại ngữ . - Đánh giá chất lƣợng ĐNGV theo thâm niên công tác . - Đánh giá chất lƣợng ĐNGV theo trình độ nghiệp vụ sƣ phạm . - Đánh giá chất lƣợng ĐNGV theo số lƣợng các công trình NCKH . - Đánh giá chất lƣợng ĐNGV theo tỷ lệ GV/SV . - Phân tích làm rõ các nguyên nhân về hiện trạng chất lƣợng đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng . - Nhận xét về thực trạng đội ngũ giảng viên của trƣờng CĐ KTCN Hà Nội . - Những kết quả đạt đƣợc trong công tác nâng cao chất lƣợng ĐNGV của nhà trƣờng . - Những tồn tại ảnh hƣởng đến chất lƣợng ĐNGV của nhà trƣờng………..…57 Kết luận chƣơng Lê Thị Bích Hạnh Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO TRƢỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 3.1. - Định hƣớng phát triển của nhà trƣờng . - Định hƣớng nâng cao chất lƣợng NNL cho nhà trƣờng . - Định hƣớng phát triển cơ sở vật chất . - Định hƣớng phát triển quy mô và ngành đào tạo . - Đổi mới và nâng cao bộ máy tổ chức và công tác quản lý của trƣờng…...…65 3.2. - Mục tiêu chất lƣợng NNL của nhà trƣờng . - Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng NNL . - Giải pháp 1: Đẩy mạnh công tác nâng cao trình độ chuyên môn của ĐNGV trƣờng CĐ KTCN Hà Nội . - Giải pháp 2: Đẩy mạnh công tác nâng cao trình độ Ngoại ngữ tin học của ĐNGV trƣờng CĐ KTCN Hà Nội . - Giải pháp 3: Đổi mới chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV trƣờng CĐ KTCN Hà Nội Kết luận chƣơng Kết luận Lê Thị Bích Hạnh Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT NNL Nguồn nhân lực NNL CLC Nguồn nhân lực chất lƣợng cao ĐH- CĐ Đại học- Cao đẳng GV Giảng viên ĐNGV Đội ngũ giảng viên BGD- ĐT Bộ Giáo dục- Đào tạo SV Sinh viên KH-KT Khoa học- Kỹ thuật CĐ KTCN HN Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội NCKH Nghiên cứu khoa học NLĐ Ngƣời lao động CNH-HĐH Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá XHCN Xã hội chủ nghĩa QTKD Quản trị kinh doanh KT Kế toán NVSP Nghiệp vụ sƣ phạm CBGD Cán bộ Giáo dục TCHC Tổ chức hành chính Lê Thị Bích Hạnh Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD DANH MỤC BẢNG BIỂU Hình 2.1.1 : Hai cơ sở hoạt động chính của trƣờng Cao đẳng KTCN Hà Nội Hình 2.1.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của trƣờng Cao đẳng KTCN Hà Nội....39 Bảng 2.2.1: Bảng thống kê ĐNGV nhà trƣờng theo trình độ chuyên môn Bảng 2.2.2: Bảng thống kê số lƣợng GV khoa QTKD và KT đạt trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ qua các năm Bảng 2.2.3: Bảng thống kê về trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giảng viên Trƣờng CĐ KT CN HN (tháng Bảng 2.2.4: Bảng thống kê trình độ Tin học của đội ngũ giảng viên trƣờng CĐ KT CN Hà Nội Bảng 2.2.5: Cơ cấu nhân lực của trƣờng CĐ KTCN HN theo độ tuổi và thâm niên công tác Bảng 2.2.6: Bảng kết quả điều tra về chất lƣợng công tác giảng dạy của đội ngũ giảng viên Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội HN tại thời điểm tháng 8 năm Bảng 2.2.7: Số lƣợng đề tài nghiệm thu qua các năm của đội ngũ giảng viên trƣờng CĐ KTCN HN Bảng 2.2.8: Bảng kết quả thống kê về tỉ lệ SV/GV qua các năm của trƣờng CĐ KT CN Hà Nội Bảng 3.2.1: Báo cáo dự kiến nhu cầu đội ngũ giảng viên cần có giai đoạn Bảng 3.2.2: Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ trƣờng CĐKTCN HN năm Bảng 3.2.3: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần đƣợc đào tạo Bảng 3.2.4: Kế hoạch ngân sách hỗ trợ đào tạo và bồi dƣỡng Lê Thị Bích Hạnh Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD Bảng 3.3.1.1: Bảng số lƣợng giảng viên đạt trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ của khoa Kế toán trong những năm tới Bảng 3.3.1.2: Bảng số lƣợng giảng viên đạt trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ của khoa Quản trị Kinh doanh trong những năm tới Bảng 3.3.1.3: Bảng hoạch định số lƣợng giảng viên đạt trình độ Thạc sỹ và Tiến sỹ trong toàn trƣờng Bảng 3.3.1.4: Danh sách các trƣờng ĐH trong nƣớc đƣợc công nhận khi GV khoa QTKD và KT theo học nâng cao trình độ Lê Thị Bích Hạnh Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD Mở đầu I. - Tính cấp thiết của đề tài Sự phát triển của một quốc gia, một dân tộc không chỉ nhờ ở nguồn lực phát triển nhƣ tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ mà còn phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố con ngƣời. - Một đất nƣớc dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kĩ thuật hiện đại nhƣng không có những con ngƣời có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn. - Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với quốc gia nói chung và từng đơn vị tổ chức nói riêng đã đƣợc khẳng định không chỉ trong các văn kiện của Đảng và nhà nƣớc mà còn đƣợc đề cập trong nhiều công trình của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nƣớc. - Trong chiến lƣợc ổn định và phát triển kinh tế xã hội từ giai đoạn Việt Nam cũng đã đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm năng của mỗi cá nhân, mỗi tập thể lao động và cả của cộng đồng dân tộc: “…mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con ngƣời, do con ngƣời.” Giáo sƣ Tiến sĩ Lester C. - điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển là những con ngƣời mà công ty đang có. - Xuất phát từ vai trò đặc biệt quan trọng của nguồn nhân lực, việc tổ chức đào tạo nguồn nhân lực tạo nền tảng phát triển cho đất nƣớc nói chung và cho từng đơn vị tổ chức nói riêng là yêu cầu cấp thiết trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. - Cùng với nhu cầu phát triển của xã hội, chất lƣợng đào tạo ở tổ chức giáo dục cũng cần đƣợc nâng cao thông qua việc phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên công tác tại đơn vị. - Là trƣờng cao đẳng đào tạo sinh viên Lê Thị Bích Hạnh Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD hệ cao đẳng và học sinh hệ trung cấp, chuyên ngành kinh tế trực thuộc Bộ Công Thƣơng, Trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội đang không ngừng đổi mới nâng cao chất lƣợng giảng dạy thông qua việc phát triển nguồn nhân lực. - Đƣợc đánh giá là một trong những trƣờng cao đẳng có số lƣợng học sinh- sinh viên đông và chất lƣợng đào tạo tốt trong khối ngành kinh tế, Nhà trƣờng đã xác định nhiệm vụ trọng tâm và quan trọng hàng đầu là nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đảm bảo cho mục tiêu phát triển của nhà trƣờng, nhằm tập trung đào tạo nguồn nhân lực cao cho xã hội. - Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, trong thời gian công tác, giảng dạy tại trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội, dƣới sự hƣớng dẫn nhiệt tình của PGS.TS Lê Quân và các đồng nghiệp tại trƣờng đã giúp tôi hoàn thành đề tài nghiên cứu. - Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội” làm luận văn Thạc sỹ của mình. - Mục đích nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở lý luận về xây dựng mục tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho nhà trƣờng, luận văn tập trung phân tích. - Các yếu tố chủ quan và khách quan làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của nhà trƣờng mà cụ thể là chất lƣợng đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng. - Những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại cần khắc phục trong công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà Nội. - Đề ra các luận cứ nhằm xây dựng kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực mà cụ thể là đội ngũ giảng viên, đảm bảo cho sự phát triển kinh tế- xã hội, đạt kết quả cao nhất cho Nhà trƣờng trong thời gian tới. - Lê Thị Bích Hạnh Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội. - Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: là đội ngũ giảng viên của nhà trƣờng. - Phạm vi nghiên cứu: do điều kiện thời gian và năng lực có hạn nên luận văn chỉ mới triển khai phân tích một số nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ giảng viên ở trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội, từ đó đề ra các luận cứ nhằm đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực chung cho toàn trƣờng và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội. - Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu phƣơng pháp thực nghiệm, phƣơng pháp chuyên gia thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa và phân tích số liệu, thu thập thông tin, phƣơng pháp so sánh vv…. - Những đóng góp của luận văn Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực, đội ngũ giảng viên, chất lƣợng đội ngũ giảng viên, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giảng viên và công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên của trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội. - Lê Thị Bích Hạnh Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực giảng viên để thực hiện các mục tiêu phát triển của trƣờng Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội. - Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích đánh giá hiện trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho trường Cao đẳng Kinh tế Công nghiệp Hà nội Lê Thị Bích Hạnh Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. - Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực 1.1.1. - Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Nguồn: George Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê 2007, trang 9). - Nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại lao động cũng nhƣ từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức nhƣ sức khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách. - Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. - Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: Về số lƣợng, đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ. - Về chất lƣợng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của ngƣời lao động. - Lê Thị Bích Hạnh Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. - Nguồn lao động cũng đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng. - Nhƣ vậy theo khái niệm này, có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những ngƣời không có việc làm nhƣng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngƣời không có nhu cầu tìm việc làm, những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định nhƣng đang đi học… Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. - Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. - Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con ngƣời. - Với tƣ cách là nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. - Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỉ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. - Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa hàm ý rộng hơn. - Lê Thị Bích Hạnh Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD Từ những quan niệm trên, tiếp cận dƣới góc độ kinh tế chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. - Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. - Bởi vậy việc phát triển con ngƣời, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong tiến trình nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. - Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và trên thế giới. - Chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2.1. - Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Theo TS. - Vũ Thị Mai thì “Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngƣời lao động”. - Hay chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là:“ trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt