Đánh giá sự hài lòng với công việc của người lao động tại Language Link Việt Nam

- PHẠM THU HẰNG ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI LANGUAGE LINK VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI.
- PHẠM THU HẰNG ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI LANGUAGE LINK VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: TIẾN SĨ PHẠM THỊ THANH HỒNG Hà Nội - 2015 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn “Đánh giá sự hài lòng với công việc của người lao động tại Language Link Việt Nam” là đề tài nghiên cứu của tôi với sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ: Phạm Thị Thanh Hồng.
- 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.
- Tổng quan về sự hài lòng công việc.
- Khái niệm về sự hài lòng công việc.
- Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc và lợi ích của việc tạo ra sự hài lòng công việc đối với người lao động.
- Ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đối với người lao động.
- Lợi ích của việc tạo ra sự hài lòng công việc đối với người lao động..
- Các lý thuyết về sự hài lòng công việc của người lao động.
- Các tiêu chí đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động.
- Bản chất công việc.
- Đo lường sự hài lòng đối với công việc của người lao động và các kết quả nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam.
- Đo lường sự hài lòng đối với công việc của người lao động.
- Các kết quả nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động trên thế giới và Việt Nam.
- 20 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI LANGUAGE LINK VIỆT NAM.
- Phân tích khám phá nhân tố.
- Kết quả nghiên cứu.
- Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nghiên cứu.
- Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Bản chất công việc.
- Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Thu nhập.
- Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Điều kiện làm việc.
- Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Đồng nghiệp.
- Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Đào tạo và thăng tiến.
- Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “Lãnh đạo.
- Kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “Hài lòng công việc.
- Kết quả phân tích khám phá nhân tố.
- Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến độc lập.
- Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc.
- Kết quả phân tích tương quan.
- Đánh giá sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo các nhóm nhân viên.
- Thực trạng về mức độ hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng tại Language Link Việt Nam.
- Mức độ hài lòng công việc tổng thể của nhân viên.
- Mức độ hài lòng của nhân viên với nhân tố “bản chất công việc.
- Mức độ hài lòng của nhân viên với nhân tố “thu nhập.
- Mức độ hài lòng của nhân viên với nhân tố điều kiện làm việc.
- Mức độ hài lòng của nhân viên với nhân tố “Đồng nghiệp.
- Mức độ hài lòng của nhân viên với nhân tố “Đào tạo và thăng tiến.
- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với nhân tố lãnh đạo.
- 58 2.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu.
- 66 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI LANGUAGE LINK VIỆT NAM.
- Giải pháp cải thiện sự hài lòng với nhân tố đồng nghiệp.
- Kết quả dự kiến.
- Giải pháp nâng cao sự hài lòng với nhân tố bản chất công việc.
- Dự kiến kết quả.
- Giải pháp nâng cao sự hài lòng với nhân tố lãnh đạo.
- Giải pháp nâng cao sự hài lòng với nhân tố điều kiện làm việc.
- Giải pháp nâng cao sự hài lòng với nhân tố đào tạo và thăng tiến.
- 10 Bảng 1.2: Kết quả tóm tắt một số nghiên cứu về sự hài lòng công việc trên thế giới và tại Việt Nam.
- 31 Bảng 2.5: Kết quả phân loại mẫu điều tra.
- 37 Bảng 2.6: Kết quả kiểm định thang đo nhân tố “Bản chất công việc.
- 38 Bảng 2.7: Kết quả kiểm định thang đo nhân tố “Thu nhập.
- 39 Bảng 2.8: Kết quả kiểm định thang đo nhân tố “Điều kiện làm việc.
- 39 Bảng 2.9: Kết quả kiểm định thang đo nhân tố “Đồng nghiệp.
- 40 Bảng 2.10: Kết quả kiểm định thang đo nhân tố “Đào tạo và thăng tiến.
- 40 Bảng 2.11: Kết quả kiểm định thang đo nhân tố “Lãnh đạo.
- 41 Bảng 2.12: Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc “Hài lòng công việc.
- 42 Bảng 2.14: Kết quả phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc.
- 46 Bảng 2.17: Kết quả so sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo giới tính.
- 49 Bảng 2.18: Kết quả so sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo tình trạng hôn nhân.
- 49 Bảng 2.19: Kết quả so sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo trình độ học vấn.
- 50 Bảng 2.20: Kết quả so sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo mức thu nhập.
- 51 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Bảng 2.21: Kết quả so sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc theo độ tuổi.
- 51 Bảng 2.22: Kết quả đánh giá về mức độ cảm nhận của nhân viên với công việc.
- 52 Bảng 2.23: Kết quả đánh giá của nhân viên đối với nhân tố “bản chất công việc.
- 53 Bảng 2.24: Kết quả đánh giá của nhân viên đối với nhân tố “thu nhập.
- 54 Bảng 2.25: Kết quả đánh giá của nhân viên với nhân tố “điều kiện làm việc.
- 55 Bảng 2.27: Kết quả đánh giá của nhân viên đối với nhân tố đào tạo và thăng tiến.
- Kết quả khảo sát gần đây được thực hiện bởi Careebuide.com (2012) cho thấy có sự gia tăng về tính bất mãn của người lao động với công việc họ đang thực hiện: cứ bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với công việc hiện tại của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây.
- Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lòng công việc của người lao động có ảnh hưởng tích cực đến tính trung thành với tổ chức, có ảnh hưởng đến hiệu suất lao động.
- Người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của mình sẽ làm giảm các nguy cơ như đình công, bất hợp tác, thiếu tích cực trong làm việc (Saari & Judge, 2004).
- Câu hỏi đặt ra với các nhà quản lý lao động là: Những yếu tố nào tác động tới sự hài lòng trong công việc của người lao động? Làm thế nào để người lao động cảm thấy hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công việc? Làm thế nào để nhân viên hăng hái trong công việc? Để trả lời các câu hỏi này các nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính đem lại những kết quả hết sức hạn chế và không thể kiểm chứng được.
- Bộ chỉ số JDI được phát triển bởi Smith và cộng sự tại đại học Cornell – Hoa Kỳ từ năm 1969 với 05 nhân tố chính là: (1) Bản chất công việc.
- Hiện nay trên thế giới đã có trên 1.200 nghiên cứu khác nhau đánh giá sự hài lòng công việc sử dụng chỉ số JDI được công bố trên các tập san quốc tế (Worell, 2004).
- Tại Việt Nam JDI được ứng dụng trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên khối văn phòng tại địa bàn TP.HCM đã đưa Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2 ra nhiều khuyến nghị tốt để cải thiện chính sách nhân sự.
- Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) sử dụng JDI để đánh giá mức độ hài lòng công việc của công nhân tại Tập đoàn Tân Hiệp Phát cho thấy tính tin cậy của nó.
- Tại khu vực phía Bắc các nghiên cứu bằng các phương pháp định lượng ít hơn, Hà Phương Thảo (2012) sử dụng bộ chỉ số JDI để đánh giá sự hài lòng công việc đối với công nhân tại Tổng công ty vận tải thủy cho thấy kết quả tốt và đưa ra nhiều gợi ý về chính sách có cơ sở khoa học.
- 2014) tiến hành đánh giá mức độ hài lòng công việc đối với nhân viên tuyến cơ sở tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội và nhóm lao động khối văn phòng tại Hà Nội cho thấy tính tin cậy và đưa ra những định hướng giải pháp một cách có cơ sở.
- Tuy nhiên gần đây cũng có một số nhân viên xin nghỉ việc do những bất đồng trong công việc.
- Điều đó phản ánh có sự bất mãn trong công việc ở một số nhân viên.
- Do đó, vấn đề hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ hài trong công việc của nhân viên xem họ có được hài lòng không, những yếu tố làm cho nhân viên thấy hài lòng cũng như các yếu tố làm cho họ thấy bất mãn.
- Xuất phát từ các lý do trên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Đánh giá sự hài lòng với công việc của người lao động tại Language link Việt Nam”.
- Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở đánh giá sự hài lòng đối với công việc của người lao động để đề xuất các giải pháp làm tăng sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại Language Link Việt Nam.
- Những mục tiêu cụ thể của luận văn được xác định như sau: Làm rõ cơ sở lý luận về sự hài lòng với công việc của người lao động (khái niệm, các nhân tố ảnh hưởng, ảnh hưởng của sự hài lòng công việc tới người lao động và tổ chức, mô hình đánh giá, đo lường sự hài lòng với công việc, vv) Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 3 Đánh giá sự hài lòng hiện tại với công việc của người lao động, đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng với công việc của nhân viên.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng với công việc của người lao động tại Language Link Việt Nam.
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại Language Link Việt Nam Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu được xác định là điều tra người lao động làm việc tại Language Link Việt Nam trên địa bàn Hà Nội.
- Kết cấu luận văn Luận văn được cấu trúc thành 03 chương như sau: Chương 1: Cở sở lý thuyết về sự hài lòng công việc của người lao động.
- Chương 2: Đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động tại Language Link Việt Nam.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Language Link Việt Nam.
- Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.
- Tổng quan về sự hài lòng công việc 1.1.1.
- Khái niệm về sự hài lòng công việc Nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động là một chủ đề nghiên cứu từ khá sớm trên thế giới bắt đầu vào những năm 1930.
- Tuy nhiên các nhà nghiên cứu khác nhau xuất phát từ lĩnh vực nghiên cứu khác nhau, góc độ tiếp cận nghiên cứu khác nhau đưa ra các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu.
- Theo từ điển trực tuyến Dictionary.com, định nghĩa “sự hài lòng công việc” là việc một người được đáp ứng các mong muốn, nhu cầu hay kỳ vọng nào khi họ làm việc.
- Hoppock (1935 dẫn theo Luddy, 2005) cho rằng sự hài lòng công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ.
- Ellickson & Logsdon (2001) cho rằng hài lòng công việc là sự yêu thích công việc của người lao động, dựa trên nhận thức của họ về công việc hoặc môi trường làm việc.
- Nói đơn giản hơn môi trường làm việc đáp ứng được ngày càng tốt hơn nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động hơn thì mức độ hài lòng công việc càng cao.
- Kreitner & Kinicki (2007) thì cho rằng sự hài lòng công việc là phản ánh mức độ yêu thích công việc của người lao động.
- Đó chính là cảm xúc của người lao động đối với công việc của họ.
- Một số tác giả khác xuất phát từ nghiên cứu các thành phần tạo lên sự hài lòng công việc xem xét sự hài lòng công việc là một tập hợp của nhiều nhân tố khác nhau.
- Smith và cộng sự (1969 dẫn theo Đào Trung Kiên và cộng sự, 2013) xem xét sự hài lòng công việc qua 5 nhân tố: (1) Bản chất công việc

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt