Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung

- PHAN THỊ HƯƠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆNCÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK – CHI NHÁNH QUANG TRUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh HÀ NỘI – 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI.
- PHAN THỊ HƯƠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK – CHI NHÁNH QUANG TRUNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mãsố: CA 130108 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.
- Phan Thị Hương Học viên Lớp Cao học Quản trị kinh doanh khóa Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Cơ quan công tác: Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung LỜI CẢM ƠN Tôi xin gửi lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn của tôi, PGS.TS.
- Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy cô giáo, Ban lãnh đạo Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn.
- Kết cấu của luận văn Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .
- Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và nguồn nhân lực .
- Khái niệm về nhân lực .
- Khái niệm về nguồn nhân lực .
- Vai trò nhân lực trong một tổ chức .
- Quản trị nhân lực và nội dung cơ bản của quản trị nhân lực .
- Khái niệm quản trị nhân lực .
- Nội dung công tác quản trị nhân lực .
- Công tác tuyển dụng .
- Nội dung phân tích công tác quản trị nhân lực .
- Đánh giá chung kết quả của công tác quản trị nhân lực thông qua chất lượng đội ngũ nhân lực .
- Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu .
- Đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực về trình độ chuyên môn và kết quả công tác .
- Phân tích công tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc .
- Phân tích công tác quản trị nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng……..……35 Học viên: Phan Thị Hương Lớp cao học QTKD Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 1.3.3.1.
- Đặc điểm công tác quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp nhà nước......…37 Kết luận chương Chương 2: PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK – CHI NHÁNH QUANG TRUNG .
- Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung.
- Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng Vietinbank .
- Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung.
- Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung .
- Kết quả hoạt động của Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung .46 2.2.
- Phân tích công tác nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung .
- Đánh giá chung kết quả của công tác quản trị nhân lực thông qua chất lượng đội ngũ nhân lực của Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung .
- Phân tích công tác quản trị nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng .
- Kết luận chung về công tác quản trị nhân lực .
- Tồn tại và nguyên nhân Học viên: Phan Thị Hương Lớp cao học QTKD Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK – CHI NHÁNH QUANG TRUNG .
- Phương hướng phát triển Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung đến năm .
- Định hướng hoàn thiện tổ chức bộ máy và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung trong khuôn khổ chiến lược phát triển Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung đến năm .
- Giải pháp hoàn thiện công tác nhân sự tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung .
- Hoàn thiện tuyển dụng cán bộ Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung .
- Hoàn thiện sử dụng, đánh giá cán bộ Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung .
- Hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung .
- Tăng cường chính sách đòn bẩy, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung .
- Đẩy mạnh công tác tổ chức quản lý cán bộ Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung Kết luận DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Học viên: Phan Thị Hương Lớp cao học QTKD Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU Trang Bảng 2.1 Kết quả hoạt động của Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung 46 Bảng 2.2 Phân bố cán bộ của Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung tính đến Bảng 2.3 Đánh giá chất lượng cán bộ Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính 48 Bảng 2.4 Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu cán bộ cho từng Phòng của Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung 50 Bảng 2.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi 51 Bảng 2.6 Đánh giá chất lượng cán bộ Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung theo mức độ đáp ứng về cơ cấu thâm niên công tác 53 Bảng 2.7 Phân bổ lao động theo trình độ ở Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung 54 Bảng 2.8 Đánh giá chất lượng của cán bộ Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung về mặt trình độ chuyên môn 55 Bảng 2.9 Trình độ cán bộ quản lý ở Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung 56 Bảng 2.10 Tình hình thực hiện nhiệm vụ Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung qua các năm Bảng 2.11 So sánh tỷ trọng tăng của công việc và tỷ trọng tăng đội ngũ nhân lực của Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung giai đoạn Bảng 2.12 Thành tích đạt được của cán bộ Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung từ năm 2012 đến năm 2014 59 Bảng 2.13 Tình hình tuyển dụng và tiếp nhận cán bộ Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung các năm Bảng 2.14 Hệ thống mức lương theo vị trí công việc tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung 66 Học viên: Phan Thị Hương Lớp cao học QTKD Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI MỞ ĐẦU 1.
- Lý do lựa chọn đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của tổ chức, doanh nghiệp.
- Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi phát triển, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực là công cụ quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh quốc gia.
- Trong sự nghiệp công nghiệp hoá và hiện đại hoá của nước ta, vấn đề nguồn nhân lực có trí tuệ và tay nghề cao ngày càng trở thành nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển.
- Vì vậy, trong những năm qua, công tác đào tạo cán bộ đã được xúc tiến mạnh mẽ, công tác quản lý cán bộ cũng ngày một được hoàn thiện, đã góp phần tích cực vào việc tăng cường khả năng thích ứng của cán bộ trước tình hình nhiệm vụ mới.
- Nhưng bên cạnh đó, công tác này vẫn còn nhiều bất cập, công tác quản lý chưa được chặt chẽ, chưa có nề nếp, chưa đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc của các cán bộ mang lại chưa cao.
- Thực trạng trên gây trở ngại rất lớn cho các doanh nghiệp, làm giảm hiệu lực, hiệu quả của việc tiêu chuẩn hoá cán bộ và sắp xếp cán bộ vào các bậc lương… Là một cán bộ công tác tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung.
- Tôi nhận thấy, hiện nay lực lượng cán bộ tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang là yếu tố quyết định sự thành công trong việc thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung đến năm 2020.
- những vấn đề nói trên đặt ra yêu cầu cấp bách và thường xuyên trong việc nâng cao chất lượng, hiệu quả quản lý, sử dụng cán bộ Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung.
- Đó là lý do tôi chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn thông qua việc nghiên cứu nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực góp Học viên: Phan Thị Hương Lớp cao học QTKD Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội phần đẩy mạnh hoạt động và phát triển của Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung trong thời gian tới.
- Mục đích, nhiệm vụ của đề tài Mục đích của đề tài tập trung nghiên cứu phân tích vấn đề quản trị nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung, đánh giá được thực trạng công tác quản trị nhân lực của Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung.
- Nhiệm vụ của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu lý luận và các khái niệm có liên quan đến việc quản trị nguồn nhân lực cũng như căn cứ vào thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung, đề tài sẽ đưa ra những giải pháp nhằm đạt được mục đích đề ra.
- Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nhân lực Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung, dựa trên các tài liệu và số liệu thu thập từ nhiều nguồn khác nhau có liên quan đến công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung, luận văn sẽ tập trung phân tích để làm rõ và chỉ ra những mặt được và chưa được, nguyên nhân công tác quản trị nhân lực trong thời gian qua và đưa ra giải pháp cho công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung trong thời gian tới.
- Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Trên cơ sở những lý luận về quản trị nguồn nhân lực được tổng hợp trong luận văn, những kết quả phân tích, đánh giá về thực trạng công tác quản trị nhân sự ở Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung những năm gần đây, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm quản lý tốt hơn.
- Nhờ vậy, luận văn hy vọng đóng góp hệ thống các biện pháp khả thi mang ý nghĩa thực tiễn, nhằm giúp cho công Học viên: Phan Thị Hương Lớp cao học QTKD Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội tác quản trị nhân lực của Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung được tốt hơn và hiệu quả hơn.
- Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành ba chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực và phân tích công tác quản trị nhân lực.
- Chương 2: Phân tích công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung.
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Vietinbank – Chi nhánh Quang Trung.
- Học viên: Phan Thị Hương Lớp cao học QTKD Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.
- Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và nguồn nhân lực 1.1.1.
- Khái niệm về nhân lực Nhân lực theo Từ điển tiếng Việt có nghĩa là sức người về mặt dùng trong lao động sản xuất.
- Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
- Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người bao gồm khả năng về thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con người.
- Nhân lực là sức lực con người, nằm trong con người và nhờ nó con người hoạt động.
- Nhân lực được hình thành từ 02 nguồn: Sự phát triển sinh học tự nhiên và sự trưởng thành trong quá trình học tập và rèn luyện của con người.
- Học viên: Phan Thị Hương Lớp cao học QTKD Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Khái niệm nhân lực chỉ là một phạm trù nhỏ trong phạm trù lao động.
- Nói đến nhân lực người ta thường hiểu nhân lực chính là yếu tố lao động sống (lao động hiện tại) trong phạm trù lao động trên.
- Do vậy trong thực tế người ta không sử dụng các khái niệm chính xác tuyệt đối như kinh tế chính trị mà họ thường xuyên sử dụng khái niệm "lao động" chỉ nhằm vào đối tượng là "lao động sống" nói cách khác là "nhân lực".
- Khái niệm về nguồn nhân lực Có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, khi tiếp cận ở những giác độ khác nhau.
- Trong khuôn khổ luận văn, tác giả xin nêu một số khái niệm: Theo quan điểm của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
- Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX - 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động.
- Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó.
- Như vậy, kế thừa tính khoa học của các quan điểm nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân lực một cách khái quát là nguồn lực con người.
- Trên giác độ vĩ mô, theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng khai thác sử dụng vào lao động.
- Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các nguồn lực con người hiện hữu và tiềm năng của một quốc gia, một địa phương, một doanh nghiệp hay một con người.
- Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất Học viên: Phan Thị Hương Lớp cao học QTKD Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội định.
- Theo đó, nguồn nhân lực của một tổ chức là do nhiều người góp lại, trên cơ sở mỗi cá nhân có vai trò khác nhau trong tổ chức, và các cá nhân được liên kết với nhau theo một mục tiêu nhất định.
- Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của tổ chức, doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
- Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm xã hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi do chính bản thân họ, hoặc do sự tác động của môi trường xung quanh.
- Vai trò nhân lực trong một tổ chức Con người giữ vai trò quan trọng trong các hoạt động.
- Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của một tổ chức.
- Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức.
- Chất lượng của nhân lực trong một tổ chức là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các yếu tố đầu vào khác của tổ chức.
- Nói cách khác, nhân lực của tổ chức là nhân tố chủ yếu quyết định chất lượng sản phẩm, chất lượng công việc và cuối cùng là quyết định hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Tính chất quyết định của nhân lực có thể tóm tắt thông qua sơ đồ như sau: Sơ đồ 1.1:Tóm tắt tính chất quyết định của nhân lực Đội ngũ nhân lực của tổ chức Chất lượng các yếu tố đầu vào khác Chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức Hiệu quả hoạt động của tổ chức Học viên: Phan Thị Hương Lớp cao học QTKD Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Với vai trò như vậy, việc đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức để từ đó tìm và chỉ ra sự sai khác của nhân lực thực tế so với nhu cầu của tổ chức cùng nguyên nhân của nó, đề ra biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng công việc cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức là vô cùng quan trọng.
- Quản trị nhân lực và nội dung cơ bản của quản trị nhân lực 1.2.1.
- Khái niệm quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực.
- Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
- Nếu chú ý vào chức năng quản lý con người thì có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
- Quản trị nhân lực cũng được coi là hệ thống các quan điểm, chính sách, các hoạt động thực tiễn được sử dụng trong việc quản lý con người của một tổ chức nào đó nhằm đạt được sự tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
- Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực, nhưng tóm lại quản trị nhân lực được hiểu là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
- Nội dung công tác quản trị nhân lực 1.2.2.1.
- Công tác tuyển dụng * Xác định nhu cầu nhân lực: Nhu cầu nhân lực của tổ chức hay doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai.
- Cơ sở xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp bao gồm.
- Nhu cầu nhân lực phải được thể hiện bằng số lượng và tỷ trọng của các loại khả năng lao động (cơ cấu nhân lực).
- Mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực thực có so với cơ cấu nhân lực cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức, doanh nghiệp được gọi là chất lượng nhân lực của đơn vị.
- Nguồn nhân lực quan trọng số một cần xác định nhu cầu là số lượng và tỷ lệ người trực tiếp, phục vụ và quản lý.
- Tuyển người cho hoạt động của đơn vị Đối với một tổ chức, doanh nghiệp đang hình thành, có khuynh hướng phát triển qui mô thì cần phải hình thành phương án xác định cơ cấu nhân lực cần thiết để có cơ sở tuyển dụng, đào tạo.
- Học viên: Phan Thị Hương Lớp cao học QTKD Luận văn thạc sỹ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Sau từng giai đoạn, tổ chức, doanh nghiệp luôn có sự chuyển dịch về nhân lực.
- Để không bị xáo trộn nhiều và đáp ứng được các yêu cầu hoạt động, sản xuất kinh doanh , bộ phận quản trị nhân lực trước hết phải xác định được nhu cầu thực sự cho tổ chức, và khi thấy thiếu hụt thì phải tiến hành ngay công tác tuyển dụng.
- Trong đó, điều quan trọng là cần đánh giá được các nguồn nhân lực nào sẽ trở thành nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
- Các nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp gồm: Những người tốt nghiệp các trường, lớp đào tạo.
- Sử dụng và đãi ngộ * Sử dụng nhân lực: Sử dụng người lao động trong tổ chức sao cho khoa học, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động chính là công tác phân công lao động một cách khoa học

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt