Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Thanh Hóa

- VŨ QUANG Hà Nội - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Bản luận văn “Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Thanh Hóa” là đề tài nghiên cứu của tôi với sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Vũ Quang.
- Khái niệm về nguồn nhân lực.
- Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong một tổ chức.
- Các chức năng trong quản trị nguồn nhân lực.
- Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phân biệt đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- 10 Đào tạo nguồn nhân lực.
- 11 Phát triển nguồn nhân lực.
- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Những nhân tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đào tạo theo hình thức chỉ dn công việc.
- Đào tạo do có sự luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
- Đào tạo k năng x l công văn, giy t.
- Cơ cu nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực theo lnh vực.
- Cơ cấu nhân lực theo trnh đ đo tạo.
- Cơ cấu nhân lực theo đ tuổi.
- Thực trạng các chính sách và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở.
- Thực trạng các chnh sách v công tác đo tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở.
- Công tác xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo.
- Xác định mục tiêu của chương trnh đo tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Công tác xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Xác định kinh ph cho đo tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Những định hưng để xây dựng giải pháp hoàn thiện về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chung.
- Mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Thanh Hóa.
- Mục tiêu chung của công tác đo tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Xác định nhu cầu đào tạo.
- Công tác đánh giá nhu cầu đo tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Cụ thể hóa các mục tiêu đào tạo trong tng giai đoạn.
- Hoàn thiện công tác xây dựng chương trình đào tạo và nâng cao hiệu quả các khóa đào tạo.
- Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Xây dựng nguồn kinh ph cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
- Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Hình thành đội ng chuyên trách về hoạt động đào tạo.
- Gắn liền công tác đào tạo vi cơ chế khuyến khch cán bộ, côngviên chức.
- 110 Luận văn Thạc sĩ Trường đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Mô hình liên kết các chức năng quản lý nguồn nhân lực.
- Mô hình người chịu trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực.
- 13 Hình 1.3: Quy trình xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực.
- Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo ngạch.
- Biểu đồ cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn.
- Biểu đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi.
- Quy trình đào tạo xác định nhu cầu đào tạo.
- Quy trình xây dựng chương trình đào tạo.
- Mô hình tổng quát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Sở Công Thương.
- Cơ cấu nhân lực theo lĩnh vực.
- Cơ cấu nhân lực theo ngạch.
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo.
- Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi.
- Kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực năm 2012-2014.
- Kết quả phỏng vấn nhu cầu đào tạo.
- Nội dung yêu đào tạo.
- Mục đích tham gia các khóa đào tạo của cán bộ, công viên chức.
- Thời gian đào tạo tại các đơn vị tham gia khảo sát.
- Bảng khảo sát lựa chọn phương pháp đào tạo.
- Bảng khảo sát nguồn kinh phí đào tạo.
- Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển nhân viên.
- SỰ CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ cơ quan nào, chỉ khi nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả thì cơ quan ấy mới có thể hoạt động một cách có hiệu quả như mong đợi.
- Hoạt động mỗi cơ quan đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn giữ vai trò quyết định trong bất kỳ cơ quan nào, đây là một trong những tài sản giá trị nhất, một nguồn lực quyết định sự thành bại của một cơ quan.
- Quan tâm đến sự phát triển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức bởi chỉ có thể có một sự phát triển về con người mới là chìa khóa để đảm bảo sự phát triển bền vững của một cơ quan.
- Sự phát triển của nền kinh tế hiện nay giúp các cơ quan có một môi trường tự do ứng dụng các tiến bộ hiện đại vào hệ thống quản lý bộ máy.
- Điều đó chứng tỏ chất lượng nguồn nhân lực sẽ đem lại cho cơ quan một vị thế, một tầm cao mới trong thời kỳ tiếp cận hiện đại và đổi mới công nghệ.
- Rõ ràng chất lượng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng nhất đối với mỗi cơ quan bởi chỉ có con người mới có thể phát huy tính sáng tạo đem lại những hiệu quả công viêc tối ưu cho cơ quan.
- Do đó, hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ vô cùng quan trọng quyết định không chỉ ở hiện tại mà còn cả ở trong tương lai.
- Nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan tổ chức, tác giả quyết định chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công Luận văn Thạc sĩ Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 2 tác đào tạo và phát triển nhân lực tại sở Công Thương Thanh Hóa” làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học.
- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở.
- Phân tích mục tiêu chiến lược, môi trường nội bộ và môi trường vĩ mô để từ đó tìm ra những hạn chế và hình thành căn cứ để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Sở công thương.
- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại sở Công Thương tỉnh Thanh Hóa giúp cho các cán bộ nhân viên trong các ban nghành nâng cao hiệu quả công việc trong bộ máy quản lý của nhà nước.
- ĐỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: Mục tiêu phương hướng phát triển của Sở trong tương lai, môi trường nội bộ và môi trường bên ngoài Sở, các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ công nhân viên của Sở hiện nay.
- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại sở Công Thương tỉnh Thanh Hóa Thời gian nghiên cứu: phân tích thực trạng từ năm 2011 đến năm 2014 và xây dựng giải pháp từ năm 2014 đến năm 2020.
- Nguồn dữ liệu thứ cp Thu thập dữ liệu thứ cấp cho phần cơ sở lý thuyết: các lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Các giáo trình, chuyên san của các tác giả trong và ngoài nước nghiên cưu về quản trị nhân sự và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Thu thập dữ liệu thứ cấp về Sở Công Thương như: cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểm về nhân sự, mục tiêu và phương hướng phát triển trong tương lai cả ngắn hạn và dài hạn… Luận văn Thạc sĩ Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 3 4.2.
- Phương pháp phỏng vấn Thực hiện phỏng vấn cấp lãnh đạo Sở về định hướng chiến lược và nhận định về hoạt động đào tạo và mục tiêu phát triển của Sở trong thời gian qua và những năm tiếp theo.
- Mục đích của tác giả là nhằm tìm hiểu về nhận thức và đánh giá của cấp lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Sở đồng thời thăm dò những định hướng của cấp lãnh đạo về công tác này.
- Bên cạnh đó, học viên cũng đưa ra một số câu hỏi thăm dò mong muốn của cán bộ công nhân viên về chương trình đào tạo và phát triển nhân sự bằng cách in các mẫu và gửi trực tiếp cho các cán bộ công nhân viên làm việc tại Sở.
- KẾT CẤU LUẬN VĂN Luận văn được cấu trúc thành 03 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại sở công thương tỉnh Thanh Hóa.
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại sở công thương tỉnh Thanh Hóa.
- Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực - Nguồn lực quý giá nhất của bất kỳ tổ chức, bất kỳ quốc gia - là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai.
- Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì phát triển nguồn nhân lực.
- Khái niệm nguồn nhân lực cũng không còn xa lạ với nền kinh tế hiện nay, tuy nhiên quan niệm về vấn đề này chưa được thống nhất, tùy theo mục tiêu cụ thể mà có nhận thức khác nhau.
- Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Nguồn nhân lực đồng nhất với lực lượng lao động: “Lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế có tham gia lao động và những người không có việc làm đang tích cực tìm kiếm việc làm” (Labour force: Definitions, Indicators and Merurement, 2001).
- Quan niệm này chú trọng về mặt số lượng của nguồn nhân lực.
- song theo cách hiểu này, nguồn nhân lực được định nghĩa một cách khái quát hơn và có thể sử dụng để thống kê nguồn nhân lực trong một quốc gia hay một tổ chức.
- Báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực sự có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”.
- Hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực.
- Theo định nghĩa khái quát của từ điển Public Adminitration Dictionary nguồn nhân lực trong sản xuất: “Nhân lực là sức lực của con người để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho mỗi xã hội hay một tổ chức để vượt qua khó khăn và phát triển”.
- Luận văn Thạc sĩ Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 5 Nicholas Henry (2007) cho rằng “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”.
- Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của các tổ chức.
- Theo giáo sư Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một đất nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó,cả mặt số lượng và chất lượng, bao gồm thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.” Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa về cả số lượng và chất lượng.
- Mặc dù có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực song khi nghiên cứu nguồn nhân lực ở bất kỳ tổ chức hay phạm vi nào đều cần xem xét đến các khía cạnh sau.
- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu người nữa trong tương lai.
- Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức (như sự gia tăng về dân số hay những công việc đòi hỏi đảm bảo về số lượng lao động theo luật quy định.
- Chất lượng nhân lực: tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ… của người lao động.
- Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Tóm lại, “nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực,

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt