Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường chất lượng 1 (Quatest 1)

- NGUYỄN THU VÂN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 1 (QUATEST 1) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI.
- NGUYỄN THU VÂN GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 1 (QUATEST 1) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS.
- NGÔ TRẦN ÁNH Hà Nội – 2015 Luận văn Thạc sĩ Ngành Quản trị Kinh doanh Nguyễn Thu Vân Khóa 2012B i LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tôi đã nhận được sự chỉ bảo tận tình và giúp đỡ ân cần của các thầy cô, điều này đã giúp tôi rất nhiều trong hai năm học và cả trong công tác.
- Tôi xin chân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Học viên Nguyễn Thu Vân Luận văn Thạc sĩ Ngành Quản trị Kinh doanh Nguyễn Thu Vân Khóa 2012B ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan những kết quả được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn chính xác và do tôi tiến hành.
- Hà Nội, ngày tháng năm 2015 Học viên Nguyễn Thu Vân Luận văn Thạc sĩ Ngành Quản trị Kinh doanh Nguyễn Thu Vân Khóa 2012B iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN.
- TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
- 4 1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực.
- 4 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.
- 4 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
- 4 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.
- 6 1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
- 7 1.1.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.
- 7 1.1.6 Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực.
- 8 1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.
- 9 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
- 9 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
- 14 1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- 18 1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
- 23 1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam và tại mốt số nước trên thế giới.
- 23 1.3.1 Quản trị nguồn nhân lực của Việt Nam.
- 25 1.3.2 Quản trị nguồn nhân lực tại Nhật Bản.
- 25 Luận văn Thạc sĩ Ngành Quản trị Kinh doanh Nguyễn Thu Vân Khóa 2012B iv 1.3.3 Quản trị nguồn nhân lực tại Singapore.
- 27 1.3.4 Quản trị nguồn nhân lực tại Trung Quốc.
- PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƢỜNG CHẤT LƢỢNG 1.
- 31 2.1 Giới thiệu về Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 1.
- 31 2.1.1 Giới thiệu về Trung tâm 1.
- 33 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành tiêu chuẩn đo lường chất lượng.
- 35 2.1.5 Quá trình hình thành Trung tâm Kỹ thuật 1.
- 37 2.1.7 Kết quả hoạt động kinh doanh của trung tâm từ .
- Thực trạng nguồn lực khoa học & công nghệ tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 1.
- 39 2.2.1 Cơ sở vật chất, tài chính, tài sản, nhân lực và trang thiết bị của Trung tâm.
- 39 2.2.2 Cơ cấu nhân lực.
- 40 2.2.3 Đánh giá chung về cơ cấu nguồn nhân lực.
- 43 2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm TCĐLCL.
- 46 2.3.4 Thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trung tâm TCĐLCL.
- 47 2.3.5 Thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại trung tâm TCĐLCL.
- 58 2.3.5.5 Thông tin, giao tiếp trong Trung tâm.
- 59 2.3.5.6 Môi trường, không khí làm việc trong Trung tâm.
- 60 Luận văn Thạc sĩ Ngành Quản trị Kinh doanh Nguyễn Thu Vân Khóa 2012B v 2.3.5.7 Cảm nhận gắn kết với tổ chức của CBCVN.
- 62 2.4 Kết luận chung về công tác QTNNL của trung tâm TCĐLCL 1.
- 63 2.4.1 Những kết quả đạt được trong QTNNL của trung tâm.
- 69 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .
- Yêu cầu cấp thiết của việc tiếp tục hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.
- Những khó khăn, thách thức của Trung tâm trong quá trình hoạt động.
- Yêu cầu của cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo Nghị định số 115/NĐ-CP và thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực KH&CN.
- Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực KH&CN của trung tâm TCĐLCL 1.
- Đa dạng hóa các hình thức và nội dung đào tạo nguồn nhân lực KH&CN.
- 90 Luận văn Thạc sĩ Ngành Quản trị Kinh doanh Nguyễn Thu Vân Khóa 2012B vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ATCN An toàn Công nghiệp BHXH BHYT CBCNV ên CBHC Công bố hợp chuẩn DNNN Doanh nghiệp nhà nước NNL NLĐ KH&CN Khoa học và Công nghệ TCĐLCL Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng QCKT Quy chuẩn kỹ thuật QCVN Quy chuẩn kỹ thuật quốc gia QĐ QHLĐ Quan hệ lao động Quatest 1 Quality Assurance And Testing Center 1 Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 1 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TCQT Tiêu chuẩn Quốc tế TCQG Tiêu chuẩn Quốc gia TCĐLCL 1 Tiêu chuẩn đo lường chất lượng1 Luận văn Thạc sĩ Ngành Quản trị Kinh doanh Nguyễn Thu Vân vii Khóa 2012B DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU HÌNH.
- 39 Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn của Trung tâm.
- 40 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực KH&CN của Trung tâm.
- 41 Bảng 2.4 Tổng hợp số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực KH&CN của Trung tâm năm 2014 theo giới tính và độ tuổi.
- 42 Bảng 2.5 Tổng hợp số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực KH&CN của Trung tâm năm 2014 theo trình độ học vấn.
- 42 Bảng 2.6 Tổng hợp số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực KH&CN của Trung tâm năm 2014 theo trình độ lý luận chính trị.
- 42 Bảng 2.7 Tổng hợp số lượng, cơ cấu, trình độ nhân lực KH&CN của Trung tâm năm 2014 theo trình độ ngoại ngữ và tin học và lớp bồi dưỡng kiến thức về quản lý kinh tế kỹ thuật.
- 48 Bảng 2.10 Tình hình đào tạo nhân lực KH&CN của Trung tâm Từ năm 2010 đến năm 2014.
- 54 Bảng 2.13 Tổng hợp điểm trung bình về “Chế độ lương thưởng của Trung tâm.
- 56 Bảng 2.14 Tổng hợp điểm trung bình về “Chế độ phúc lợi của Trung tâm.
- 58 Bảng 2.15 Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Thông tin, giao tiếp trong Trung tâm.
- 60 Bảng 2.16 Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Môi trường, không khí làm việc trong Trung tâm.
- 62 Bảng 2.18 Tổng hợp thay đổi nhân lực KH&CN năm 2010 đến năm2014.
- 64 Luận văn Thạc sĩ Ngành Quản trị Kinh doanh Nguyễn Thu Vân Khóa 2012B 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1.
- Một trong những yếu tố đóng vai trò Luận văn Thạc sĩ Ngành Quản trị Kinh doanh Nguyễn Thu Vân Khóa 2012B 2 quan trọng nhất đó là nguồn nhân lực.
- Đó cũng là lý do tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường chất lượng 1 (Quatest 1.
- Với hy vọng đóng góp vào việc nâng công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần thu hút và giữ được người tài, để giúp Trung tâm Kỹ thuật 1 phát triển bền vững trong thời kỳ mới.
- 2 Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm kỹ thuật Tiêu chuẩn đo lường Chất lượng 1.
- 3 , đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài  Tổng hợp cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực  Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm TCĐLCL 1  Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm TCĐLCL 1 4.
- Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích các thông tin thứ cấp và sơ cấp có liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm TCĐLCL 1.
- Thông tin thứ cấp được tổng hợp từ các nguồn: báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Trung tâm, các tài liệu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, mạng internet, báo Luận văn Thạc sĩ Ngành Quản trị Kinh doanh Nguyễn Thu Vân Khóa 2012B 3 chí, chính sách cùa Nhà nước, diễn đàn liên quan đến đề tài.
- luận văn gồm 3 chương chính: Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm TCĐLCL1 Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm TCĐLCL 1 Luận văn Thạc sĩ Ngành Quản trị Kinh doanh Nguyễn Thu Vân Khóa 2012B 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực vốn là con người, là một dạng tài nguyên đặc biệt, được nhiều tác giả nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau.
- Do vậy sẽ có nhiều khái niệm, nhiều quan điểm khác nhau, tác giả luận văn xin được lần lượt đưa ra một số khái niệm của các tác giả như sau: Theo giáo sư Phạm Minh Hạc “nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”.
- “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”.
- (nguồ “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả mọi người thực hiện các hoạt động của tổ chức”.
- (nguồ “Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên quý giá nhất trong các doanh nghiệp”.
- (nguồ Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
- Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu những thực trạng và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn ngân lực của doanh nghiệp.
- Do đó, nguồn nhân lực được đề cập ở nghiên cứu này tác giả thiên về góc độ vi mô trong doanh nghiệp, được hiểu là lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp, là người có trong danh sách của doanh nghiệp trả lương.
- 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Từ cuối những năm 1970 của thế kỷ trước, vấn đề cạnh tranh gay gắt đã xuất hiện trên thị trường.
- Theo đó là quá trình sản xuất thay đổi nhanh chóng từ sản xuất Luận văn Thạc sĩ Ngành Quản trị Kinh doanh Nguyễn Thu Vân Khóa 2012B 5 công nghiệp theo lối truyền thống sang quá trình sản xuất theo theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp.
- Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp không chỉ là đơn thuần mang tính hành chính giữa lãnh đạo và nhân viên.
- Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các nhà quản trị không còn riêng của trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như trướ ệc bố trí đúng người đúng việ ọng nhằm nâng cao được hiệu quả sử dụng con người để nâng cao năng suất lao động.
- Và cũng từ đây ữ quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự.
- “Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực”.
- (nguồPhan Thăng, 2007) “Quản trị nguồn nhân lực là tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
- Trích: giáo trình Quản trị nhân lực – nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc dân.
- Theo giáo sư người mỹ Dimock “ Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó.
- Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: "Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân " Như vậy: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
- (nguồ ) Luận văn Thạc sĩ Ngành Quản trị Kinh doanh Nguyễn Thu Vân Khóa 2012B 6 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tong tại và phát triển trên thị trường.Tầm quan trọng của QTNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
- Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người ( trích dẫn Giáo trình QTNNL – nhà xuất bản ĐH Kinh tế Quốc dân) Sự tiến bộ về mặt khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế , nhất là trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, khi mà trình độ năng lực nhân viên ngày càng đa dạng, phức tạp và sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, buộc các Quản trị gia cần phải có cái nhìn mới về tầm quan trọng của quản trị NNL để có thể tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu nhất và có định hướng phát triển đúng đắn nhất cho doanh nghiệp của mình.
- Về mặt kinh tế, quản trị NNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội, quản trị NNL thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản- lao động trong các doanh nghiệp.
- Tầm quan trọng của quản trị NNL tăng mạnh trên toàn thế giới khi trình độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại.
- phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của Luận văn Thạc sĩ Ngành Quản trị Kinh doanh Nguyễn Thu Vân Khóa 2012B 7 nhân viên.
- Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm được hoạch định, mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có ý tưởng về quản trị kinh doanh.
- Kết quả là họ không có khả năng ra quyết định, không có khả năng chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần là một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi là một trong những mấu chốt của cải cách quản lý.
- Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao đời sống người dân.
- 1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản.
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- 1.1.5 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.
- Nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.
- Nghiên cứu QTNNL sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác,biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt