Phân tích và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH dệt may Châu Giang

- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VŨ THẮNG LỢI PHÂN TÍCH VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỆT MAY CHÂU GIANG LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VŨ THẮNG LỢI PHÂN TÍCH VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỆT MAY CHÂU GIANG LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS.
- NGUYỄN NGỌC ĐIỆN HÀ NỘI - 2015 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Vũ Thắng Lợi i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan các nội dung được trình bày trong luận văn này là kết quả nghiên cứu của bản thân tôi, không có sự sao chép hay cóp nhặt của bất cứ tác giả nào.
- Tác giả Vũ Thắng Lợi Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Vũ Thắng Lợi ii DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT WTO Tổ chức Thương mại thế giới HRM Quản trị nguồn nhân lực KHKT Khoa học - kỹ thuật UBND Ủy ban nhân dân CHDC Cộng hòa dân chủ CP ĐT Cổ phần – đầu tư PGĐ Phó Giám đốc K.T.T Kế toán trưởng TBQLDA Trưởng ban quản lý dự án P.TT Phòng Thị trường P.XNK Phòng xuất nhập khẩu P.TCHC Phòng Tổ chức - hành chính P.XDCB Phòng Xây dựng cơ bản P.CNTT Phòng Công nghệ - thông tin DN Doanh nghiệp TSCĐ Tài sản cố định KCS Kiểm tra chất lượng sản phẩm TNHH Trách nhiệm hữu hạn Công ty Châu Giang Công ty TNHH dệt may Châu Giang Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Vũ Thắng Lợi iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 : Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển.
- 51 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động của công ty.
- Kế hoạch nhân lực giai đoạn 2013-2014.
- Số lƣợng nhân lực tuyển đƣợc năm 2013-2014.
- Cơ cấu nhân lực tại các phòng, ban giai đoạn 2012-2014.
- 64 Bảng 2.11: Cơ cấu đào tạo nhân lực giai đoạn 2012-2014.
- 65 Bảng 2.12: Phƣơng pháp đào tạo nhân lực giai đoạn 2012-2014.
- 65 Bảng 2.13: Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2013-2014.
- 76 Bảng 3.2: Chi phí đào tạo nhân lực giai đoạn 2015-2016.
- 85 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Vũ Thắng Lợi iv DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực.
- 56 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Vũ Thắng Lợi v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.
- 1 CHƢƠNG 1CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.
- 4 1.1 Nguồn nhân lực và các yếu tố cơ bản nguồn nhân lực.
- 4 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực.
- 4 1.1.2.Các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực.
- 5 1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
- 5 1.2.1.Vài nét về sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực.
- 5 1.2.2 Mục tiêu và tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực.
- 7 1.2.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
- 8 1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực.
- 9 1.4 Nội dung quản trị nguồn nhân lực.
- Hoạch định nguồn nhân lực.
- Các bƣớc hoạch định nguồn nhân lực.
- Các phƣơng pháp dự báo nguồn nhân lực.
- Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
- Bố trí nhân lực và thôi việc.
- Đào tạo và phát triển nhân lực.
- Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- 24 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Vũ Thắng Lợi vi 1.4.6.2.
- Các chỉ tiêu đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.
- Các yếu tố bên trong doanh nghiệp.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
- Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ở doanh nghiệp.
- 35 CHƢƠNG 2PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỆT MAY CHÂU GIANG.
- 45 2.3 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực giai đoạn .
- 51 2.3.1 Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực.
- 51 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Vũ Thắng Lợi vii 2.3.1.2.
- Đánh giá đội ngũ nhân lực về mặt số lƣợng, giới tính, độ tuổi, đối tƣợng lao động, trình độ.
- Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Hoạch địch nguồn nhân lực.
- 74 CHƢƠNG3ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỆT MAY CHÂU GIANg.
- 76 3.1.2 Định hƣớng phát triển nhân lực trong giai đoạn 2016-2020.
- 76 3.2 Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH dệt may Châu Giang 77 3.2.1.
- 78 3.2.3 Hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực.
- 96 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Vũ Thắng Lợi 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1.
- Ở Việt Nam, trong các doanh nghiệp tư nhân, các cộng ty cổ phần cũng có nhiều ý kiến cho rằng Quản trị nguồn nhân lực (Human resouces Management - HRM) nói chung và các vấn đề phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ.
- Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Vũ Thắng Lợi 2 Nghiên cứu vấn đề trên tại công ty TNHH dệt may Châu Giang sẽ góp phần vào việc cung cấp thông tin, đưa ra những kiến nghị, góp phần vào việc trợ giúp các nhà lãnh đạo công ty đưa ra những chính sách và quyết định phù hợp, hiệu quả về các vấn đề HRM nói chung.
- Xuất phát từ thực tế đó tôi chọn đề tài “Phân tích và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH dệt may Châu Giang” làm luận văn thạc sĩ cho mình.
- Mục đích nghiên cứu Dựa vào thực trạng nguồn nhân lực của Công ty TNHH dệt may Châu Giang, đề tài ngày nghiên cứu và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực về các mặt chủ yếu như phân công bố trí lao động, thù lao lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực.
- Từ đó, thấy được những ưu, nhược điểm của công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Đề xuất giải pháp mang tính hệ thống và có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty.
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH dệt may Châu Giang, chủ yếu xem xét, đánh giá các nội dung phân công bố trí lao động, thù lao lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực.
- Phương pháp tổng hợp phân tích và quy nạp các thông tin từ các nguồn như: các công trình nghiên cứu khoa học, giáo trình, sách tham khảo, tạp chí chuyên Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Vũ Thắng Lợi 3 ngành quản trị kinh doanh, quản trị chiến lược, quản trị doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực, thông tin trên internet nhằm xây dựng được hệ thống cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp.
- Tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Châu Giang.
- Phương pháp tổng hợp, dự báo được đưa ra, định hướng , đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty dệt may Châu Giang.
- Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực.
- Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH dệt may Châu Giang.
- Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằmhoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH dệt may Châu Giang.
- Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Vũ Thắng Lợi 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1Nguồn nhân lực và các yếu tố cơ bản nguồn nhân lực.
- 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .
- Nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người bao gồm thể lực và trí lực.
- Như vậy nhân lực bao gồm hai mặt: Một mặt phụ thuộc vào sức khỏe con người , vào mức sống, chế độ ăn uống,chế độ làm việc nghỉ ngơi, chăm sóc y tế … đó là mặt thể lực con người, Nguồn lực con người(nhân lực) có mặt tiềm ẩn, và giá trị to lớn sức mạnh con người.
- Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập cho tương lai (Beng, Fisher & Dornhusch, 1995).
- Nguồn nhân lực theo TS Phạm Minh Hạc (2001) là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.
- Khi nói đến nguồn nhân lực ta có thể nói các ngắn gọn là nguồn lực của con người.
- Vì vậy đầu tiên và quan trọng khi nghiên cứu nguồn nhân lực là xác định vai trò quyết định của con người bằng lao động sang tạo để đạt mục tiêu đã định.
- Đề cập đến nguồn nhân lực con người không thể không đề cập đến trí lực ( thể hiện kĩ năng lao động và năng lực tổ chức và quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất nhân cách tác phong làm việc theo nhóm và hòa đồng với tập thể để phát huy sức mạnh tập thể.
- Nguồn nhân lực nên được nghiên cứu trên hai phương diện số lượng và chất lượng.
- Về mặt số lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh quy mô, nhu cầu và phân bổ.
- Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu dựa trên trí lực và thể lực, chất lượng nguồn nhân lực được phản anh qua trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc người lao động.
- Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Vũ Thắng Lợi 5 1.1.2.Các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực của tổ chức là nguồn lực trung tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức duy trì và có thể thực hiện các hoạt động của mình để đạt được mục tiêu đề ra.
- Nguồn nhân lực có các yếu tố hay những nét riêng cơ bản, đặc biệt khác với nguồn lực khác của tổ chức như nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ,… Cho phép phân biệt nguồn nhân lực với các nguồn lực khác của tổ chức.
- Các yếu tố cơ bản nguồn nhân lực bao gồm.
- Số lượng nhân lực: Là lực lượng lao động được huy động trên thực tế để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của mình cũng như để duy trì các hoạt động của tổ chức.
- Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: Được thể hiệnbằng số lượng nguồn nhân lực ở các độ tuối khác nhau.
- Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao thì tổ chức gặp phải vấn đề trong việc nâng cao kĩ năng chuyên môn và trình độ cho người lao động.
- Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi thế kinh nghiệm mà người lao động trẻ không có.
- Cơ cấu giới tính: Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực có sự thay đổi đáng kể trong giai đoạn hiện nay.
- Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức.
- 1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.Vài nét về sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời gian dài quản trị nhân sự chỉ thực hiện chức năng hành chính như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công, thực hiện công việc sự vụ theo chỉ đạo của cấp trên… Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Vũ Thắng Lợi 6 Cuối thế kỷ 19 đầu thế kỷ 20 Taylor( Người Mỹ đã khởi xướng cách tiếp cận mới cho quản trị nhân sự.
- Quản trị nhân sự giai đoạn này đã chú trọng đến năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện công việc một cách nhanh nhất.
- Điều này buộc các nhà quản trị nhân sự quan tâm chức năng huấn luyện đào tạo công nhân để thực hiện các phương pháp làm việc khoa học.
- Trong khoảng các nhà quản trị theo trường phái “thuyết đông viên” như Elton Moyo, Fayon cho rằng: Năng suất lao động vẫn có thể tăng lên ngay cả khi điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con người.
- Từ đây chức năng, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực được làm phong phú hơn bởi một loạt vấn đề như sau: Giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tạo,… Quản trị nhân sự trong giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố về phong cách lãnh đạo, sự thoải mái của nhân viên, bầu không khí tập thể là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động.
- Vào những năm 70 thế kỷ 20, sự phát triển công nghiệp máy tính đã giúp ích rất nhiều cho các hoạt động quản trị nhân sự, đặc biệt trong các kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên, tính toán tiền lương… Năm 1980, nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý giảm giá thành, tăng khả năng cạnh tranh đồng thời phải đáp ứng nhu cầu không ngưng tăng lên của nhân viên.
- Đến lúc này quản trị nhân sự được nâng lên một tầng cao mới gọi là quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cách nhìn về người lao động làm thuê.
- Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảocho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
- Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Vũ Thắng Lợi 7 Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: http://voer.edu.vn) 1.2.2Mục tiêu và tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực.
- Để hiểu được mục tiêu quản trị nguồn nhân lực thì trước hết chúng ta phải đặt lại xuất phát điểm của quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể và định hướng viễn cảnh.Các hoạt động doanh nghiệp đều hướng đến nhóm được hưởng lợi ích bao gồm: khách hàng, nhân viên, cổ đông và môi trường.
- Do đó ta có thể nói quản rị nguồn nhân lực hướng tới hai mục tiêu cơ bản.
- Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý của tổ chức, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực không thể thiếu của tổ chức, là nguồn lực trung tâm, do đó tổ chức nào cũng phải quan tâm đến vấn đề rất hệ trong là đào tạo con người, tuyển chọn và phát huy năng lực của họ để thực hiện mục tiêu của tổ chức, đó chính là quản trị nguồn nhân lực.
- Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp Phân tích công việc Xác định nhu cầu nhân lực Thiếu nhân lực Tuyển dụng, tăng giờ làm,… Cân đối Thừa nhân lực Giảm giờ làm, cho thuê lao động,… Bố trí, sắp xếp lại Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực Xác định cung nhân lực So sánh

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt