Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Viễn thông Quảng Ninh

- BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGUYỄN VĂN DŨNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY VIỄN THÔNG QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.
- PHẠM THỊ THU HÀ Hà Nội - 2015 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ kỹ thuật: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Quảng Ninh” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
- Hà Nội, ngày 16 tháng 9 năm 2015 Học viên Nguyễn Văn Dũng ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Quảng Ninh” Tôi đã nhận đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ từ phía gia đình, tập thể ban Lãnh đạo Công ty Viễn thông Quảng Ninh, cùng các Phòng/Ban chức năng Công ty giúp tôi hoàn thiện luận văn của mình.
- 3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.
- Đối tƣợng, mục tiêu, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.
- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực.
- Nội dung quản trị nguồn nhân lực.
- Hoạch định quản trị nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Các yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực.
- 36 CHƢƠNG 2: THỤC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG QUẢNG NINH.
- Giới thiệu tổng quan về Công ty Viễn thông Quảng Ninh.
- Cơ cấu tổ chức của Công ty.
- Cơ sở hạ tầng của Công ty Viễn thông Quảng Ninh.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Quảng Ninh.
- Đánh giá thực trạng hoạch định quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh gìá thực trạng công tác tuyển dụng, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá nguồn nhân lực.
- Nhận xét chung về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Quảng Ninh.
- 78 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VIỄN THÔNG QUẢNG NINH.
- Định hƣớng phát triển Công ty Viễn thông Quảng Ninh đến năm 2020.
- Mục tiêu kinh doanh của Công ty Viễn thông Quảng Ninh giai đoạn 2015-2020.
- Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Quảng Ninh.
- Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng sau đào tạo.
- Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Quảng Ninh.
- 95 KẾT LUẬN CHƢƠNG KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Tiếng Việt TT Viết tắt Viết đầy đủ 1 CBCNV Cán bộ công nhân viên 2 CN Công nhân 3 CV Công Việc 4 DN Doanh nghiệp 5 QTNNL Quản trị nguồn nhân lực 6 TNNS Tài nguyên nhân sự 7 NNL Nguồn nhân lực 8 SXKD Sản xuất kinh doanh 9 TNDN Thu nhập doanh nghiệp 10 VTCI Dịch vụ viễn thông công ích 11 HĐLĐ Hợp đồng lao động 12 TCCBLĐ Tổ chức cán bộ lao động Tiếng Anh TT Viết tắt Viết đầy đủ/ Biên dịch 1 My TV Dịch vụ truyền hình theo yêu cầu 2 Mega Internet trên đƣờng dây thuê bao cáp đồng 3 GPON Gigabit Passive Optical Network 4 GPHONE Dịch vụ điện thoại cố định không dây 5 VNPT Vietnam Posts and Telecommunications Group (Tập đoàn Bƣu chính viễn thông Việt Nam) 6 VoIP Voice over Internet Protocol 7 ADSL Asymmetric Digital Subscriber Line 8 PSTN Public Switched Telephone Network (Mạng điện thoại chuyển mạch công cộng) vii 9 FTTH Fiber to the Home ( Dịch vụ Internet trên cáp quang) 10 BTS Base Transceiver Station – Trạm gốc thu phát 11 2G Second-Generation wireless telephone technology ( Mạng điện thoại di động thế hệ thứ 2) 12 3G Third-generation technology ( Công nghệ truyền thông thế hệ thứ 3) 13 BSC Balanced Scorecard ( Thẻ điểm cân bằng) 14 KPOs Xây dựng mục tiêu cụ thể trong BSC 15 KPIs Chỉ số đo lƣờng các KPOs 16 Targest Chỉ tiêu cụ thể đánh giá KPIs viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Các phƣơng pháp đào tạo.
- Cơ cấu nhân lực theo tuổi.
- 49 Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực theo giới tính.
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ của toàn bộ CBCNV Công ty.
- 51 Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo trình độ quản lý.
- 51 Bảng 2.7: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn.
- Hoạch định nguồn nhân lực.
- 59 Bảng 2.11: Kết hoạch và Kết quả đào tạo nguồn nhân lực.
- 65 Bảng 2.12: Kế hoạch và Kết quả đào tạo nguồn nhân lực.
- 67 nguồn nhân lực tại Công ty.
- 67 Bảng 2.14 Mức lƣơng mềm Công ty Viễn thông Quảng Ninh.
- 93 Bảng 3.2: Bảng điểm P1 theo vị trí công việc của CBCNV Công ty Viễn thông Quảng Ninh.
- 99 Bản 3.3: Bảng điểm P3 - bảng chấm điểm năng lực nhân viên Bảng 3.4 : Bảng điểm P2 - bảng chấm điểm kết quả hoàn thành công việc của ngƣời lao động Bảng 3.5: Bảng chấm điểm tỷ lệ hoàn thành công việc của ngƣời lao động ix DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực (NNL.
- 11 Hình 1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực.
- 32 Hình 2.1: Bộ máy tổ chức của Công ty Viễn thông Quảng Ninh.
- 55 Hình 2.5: Quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty.
- 56 Hình 2.6: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty.
- 75 Hình 2.9: Đánh giá mức độ hài lòng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
- 77 Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân viên mới tại Công ty.
- 86 Hình 3.2: Quy trình đào tạo mới của Công ty.
- Lý do chọn đề tài "Mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con ngƣời” nhận định quan trọng này đã đƣợc kiểm chứng bằng cả lý luận lẫn thực tiễn, qua đó khẳng định tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực con ngƣời.
- Mặc dù là 1 nghệ thuật đã có từ rất lâu đời, ngay khi xuất hiện xã hội loài ngƣời, tuy nhiên quản trị nhân lực mới bắt đầu đƣợc tiếp cận nhƣ một khoa học độc lập ở những năm đầu của thế kỷ 20.
- Ở VN, quản trị nhân lực đƣợc đƣa vào giảng dạy ở các trƣờng đại học khối kinh tế trong những năm cuối thế kỷ 20 nhƣ là một học phần chuyên sâu của quản trị doanh nghiệp.
- Nhu cầu thực tế của hoạt động quản trị và kinh doanh ở nƣớc ta ngày càng đòi hỏi phải có sự tiếp cận sâu rộng về khoa học, quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng.
- Con ngƣời luôn đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi hoạt động của tổ chức, quản trị con ngƣời là quản trị toàn bộ khả năng phát triển kinh doanh của doanh nghiệp.
- Trong bối cảnh đó, Công ty Viễn thông Quảng Ninh luôn luôn chú trọng tới việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong kinh doanh.
- Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định, em mong muốn đóng góp những suy nghĩ của mình vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty, nên em đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Quảng Ninh ” 2.
- Mô tả vấn đề nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực, là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu quả kinh doanh.
- Theo mô hình EFQM, tiêu chí HRM (quản trị nguồn nhân lực) đề cập đến các yếu tố nhƣ quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực.
- Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp.
- Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đóng góp đến 80% vào sự thành công của tổ chức.
- Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong tổ chức, giúp tổ chức đạt hiệu quả tối đa.
- Vấn đề đặt ra ở đây là quản lý nguồn nhân lực tại một công ty nhà nƣớc có bề dày kinh nghiệm trong thị trƣờng ngành Viễn thông, Công nghệ thông tin nhƣ thế nào để cho mọi hoạt động kinh doanh đƣợc phát triển một cách tốt nhất.
- Đôi tƣợng, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
- Các vấn đề phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực.
- Các vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Sau đó là tìm hiểu thực tế việc quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
- Liên hệ với các doanh nghiệp cùng ngành xem vấn đề đó có phù hợp hay không? Cuối cùng là đánh giá kết luận thực trạng, đƣa ra các phƣơng pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty nói riêng, ngành Viễn thông nói chung.
- Mục đích nghiên cứu, đối tƣợng, phạm vi Mục tiêu của đề tài nhằm đƣa ra phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Quảng Ninh.
- Nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, loại bỏ các khó khăn về kinh tế trong bối cảnh kinh tế suy thoái hiện nay.
- 3 Ngoài ra còn giúp xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh cho Công ty.
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Quảng Ninh: Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Viễn thông Quảng Ninh, chủ yếu xem xét, đánh giá các nội dung phân công bố trí lao động, thù lao lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực.
- Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp, thống kê để tiến hành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Viễn thông Quảng Ninh.
- Kết cấu luận văn Ngoài mục lục, phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo thì nội dung cơ bản của luận văn bao gồm ba chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Quảng Ninh.
- Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông Quảng Ninh.
- 4 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.
- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực vốn đƣợc xem là một tài sản lớn của doanh nghiệp cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản đó không đƣợc quản trị hiệu quả.
- Hoạt động của doanh nghiệp có đƣợc vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng của nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực cũng chính là một trụ cột trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và tổ chức, có đƣợc nguồn nhân lực dồi dào chất lƣợng cao là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công của doanh nghiệp trên thƣơng trƣờng.
- Tuy nhiên, để quản trị nguồn nhân lực quả là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn không dễ nhƣ ngƣời ta thƣờng nghĩ.
- Nó là một khoa học nhƣng đồng thời lại là một nghệ thuật - đó là nghệ thuật quản trị con ngƣời.
- Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực đƣợc đƣa ra nhƣ sau: Theo Flippo thì quản trị nguồn nhân lực là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con ngƣời nhằm thực hiện mục đích của tổ chức.
- Viện Đại học Personnel Management cho rằng: Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo bảng mô tả công việc của những ngƣời đƣợc thuê làm chuyên gia.
- Đó là một phần của quản trị liên quan đến con ngƣời tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh nghiệp Theo Human Resource Management, French và Dessler viết: Quản trị nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con ngƣời trong phạm vi tổ chức.
- 5 Song dù ở bất kỳ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng lẫn chất lƣợng.
- Đối tượng, mục tiêu, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Đối tƣợng của QTNNL là ngƣời lao động với tƣ cách là cá nhân cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vân đề liên quan đến họ nhƣ công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tô chức.
- Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đó nhằm củng cô và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu đề ra.
- Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngƣời lao động.
- Bên cạnh đó, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng phù hợp nhằm tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt đƣợc hiệu quả tối ƣu là vấn đề đƣợc quan tâm hàng đầu.
- Vậy nên, có thể coi quản trị nhân lực là hoạt động nền tảng mà từ cơ sở đó triển khai các hoạt động quản trị khác.
- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực.
- Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức cửa mình thích ứng.
- Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác.
- Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v.
- Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với ngƣời khác, biết cách lôi kéo ngƣời khác làm cho mình.
- Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ, chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác của tổ chức.
- Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.
- Hoạch định quản trị nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai, thực hiện các kế hoạch và các chƣơng trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lƣợng, đúng số ngƣời đƣợc bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng công việc.
- Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau.
- Doanh nghiệp đã có sẵn những ngƣời thích hợp chƣa? Và liệu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Trƣớc khi hoạch định nguồn nhân lực nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế hoạch chiến lƣợc trong tổ chức của mình

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt