- 7 1.1 Bản chất quản trị nguồn nhân lực. - 7 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. - 7 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị. - 9 1.1.3 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực. - 11 1.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực. - Xác định nhu cầu nguồn nhân lực. - 13 1.2.2 Công tác bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực. - 16 1.2.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực. - 17 1.2.4 Tuyển dụng nguồn nhân lực. - 19 1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 30 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. - 37 1.4 Đặc điểm công tác quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nƣớc. - 48 2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Nhà nƣớc Thái Bình. - 51 2.2.1 Phân tích công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực. - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giai đoạn . - 60 2.2.4 Phân tích công tác tuyển dụng nhân lực. - 64 2.2.5 Phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình. - 76 2.4 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại KBNN Thái Bình. - 80 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tại KBNN Thái Bình. - 83 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại KBNN Thái Bình. - 83 3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực. - 83 3.3.2 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. - 101 4 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng số 2.1: Nhu cầu bổ sung nguồn nhân lực của KBNN Thái Bình. - 63 Bảng số 2.5: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần đƣợc đào tạo. - 68 Bảng số 2.7: Thống kê công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình. - Nâng cao chất lƣợng quản trị nguồn nhân lực là một trong bốn chiến lƣợc trụ cột phát triển ngành Kho bạc Nhà nƣớc đến năm 2020. - Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra ra sức mạnh phát huy tối đa nguồn lực của tổ chức cũng nhƣ thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao từ bên ngoài. - Do đó nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ đó có những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực là một yếu tố then chốt của mọi tổ chức. - Với kiến thức đƣợc trang bị qua khóa học, sự hiểu biết về công tác quản trị tại đơn vị công tác tôi xin thực hiện đề tài ‘Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Thái Bình’. - Với mong muốn hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ theo hƣớng nâng cao tính chuyên nghiệp, sắp xếp và hợp lý hóa nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý mới. - Mục đích nghiên cứu đề tài - Trình bày một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá thực trạng các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình. - Việc nghiên cứu thành công đề tài có ý nghĩa sau: Nghiên cứu đề tài giúp Lãnh đạo Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, thấy đƣợc mặt hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực từ đó có những giải pháp để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu thực hiện chiến lƣợc phát triển của ngành Kho bạc. - 6 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tƣợng nghiên cứu là các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình. - Phạm vi nghiên cứu là thực trạng quản trị nguồn nhân lực hiện tại của Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình, chủ yếu xem xét, đánh giá các nội dung phân công, bố trí lao động, thù lao lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực. - Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm có 03 chƣơng: Chƣơng I: Một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực. - Chƣơng II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình. - Chƣơng III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Thái Bình. - 7 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Bản chất quản trị nguồn nhân lực . - 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực a. - Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. - Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức. - Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đƣa ra định nghĩa nguồn nhân lực là: trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của con ngƣời. - Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. - Quan niệm về nguồn nhân lực nhƣ vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phƣơng thức quản lý mới. - Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. - Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu những điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là. - Số lƣợng nhân lực. - Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu ngƣời và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. - Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực. - Sự phát triển về số lƣợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm 8 yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân. - Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ .v.v. - Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. - Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. - Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện khác nhau nhƣ: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v. - Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung đƣợc quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực. - Chẳng hạn nhƣ cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tƣ nhân của các nƣớc trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sƣ. - Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nƣớc ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối. - Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu phát triển ngƣời lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lại tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. - Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nhân lực”. - Khái niệm về “Quản trị nguồn nhân lực” đƣợc một số nhà nghiên cứu định nghĩa nhƣ sau: Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con ngƣời đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khoẻ 9 và an toàn nhân viên, tƣơng quan lao động… (Lƣu Trƣờng Văn, 2008) “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2009). - Nhƣ vậy Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. - Quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. - 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển. - Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. - Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. - Nói tóm lại có 4 vai trò chính của Quản trị nguồn nhân lực ảnh hƣởng đến mục tiêu của tổ chức: Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát triển của xã hội muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hƣớng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con ngƣời mang tính quyết định. - Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác. - Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác của tổ chức. - Nói tóm lại, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu chủ yếu sau. - 1.1.3 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. - Hầu nhƣ tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản nhƣ: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thƣởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: Một là nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. - Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức. - Ba là nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. - Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. - 13 1.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1. - Xác định nhu cầu nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, đƣa ra các chính sách và thực hiện những điều chỉnh cần thiết về cả số lƣợng và chất lƣợng lao động cũng nhƣ cơ cấu lao động, đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. - Thông thƣờng, quá trình xác định nhu cầu về nguồn nhân lực đƣợc thực hiện theo các bƣớc: Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của tổ chức. - Môi trƣờng với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hộ và thách thức là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lƣợc cho tổ chức nói chung và nhu cầu nguồn nhân lực nói riêng. - Môi trƣờng tác nghiệp bao gồm các yếu tố: chiến lƣợc, chính sách nhân lực của các tổ chức bên ngoài. - 14 Chiến lƣợc nguồn nhân lực, cũng nhƣ các chiến lƣợc chức năng khác trong tổ chức đƣợc xây dựng nhằm đáp ứng phù hợp với chiến lƣợc định hƣớng phát triển của tổ chức. - Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong tổ chức: Phân tích quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định đƣợc các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của tổ chức. - Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức vừa có tính chất hệ thống vừa có tính chất quá trình. - Về phƣơng diện hệ thống quản trị nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố. - Nguồn nhân lực: Số lƣợng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụvà các phẩm chất khác nhƣ mức độ nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc. - Các chính sách: tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thƣởng… Cụ thể, về phƣơng diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực gồm các yếu tố nguồn nhân lực, cơ cấu tổ chức, các chính sách. - Về phƣơng diện quá trình: quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong tổ chức. - Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. - 15 Sau khi phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực, sẽ đánh giá đƣợc hiệu quả quản trị nguồn nhân lực thông qua một số chỉ tiêu nhƣ: năng suất lao động, giá trị gia tăng bình quân đầu ngƣời, chi phí lao động, mức độ sử dụng quỹ thời gian lao động hiệu quả sử dụng công suất máy móc thiết bị, tai nạn lao động… Bƣớc 3: Dự báo nhu cầu nhân lực. - Nhu cầu nhân lực là số lƣợng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và đƣợc thực hiện trên cơ sở các dự báo về nguồn cung nhân lực. - Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thƣờng đƣợc áp dụng cho các mục tiêu kế hoạch dài hạn và đƣợc thực hiện trên cơ sở của các dự báo về khối lƣợng công việc cần thiết phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật, cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc, yêu cầu nâng cao chất lƣợng dịch vụ, khả năng nâng cao chất lƣợng nhân viên, thay đổi về tổ chức bộ máy và khả năng tài chính của tổ chức đối với việc thu hút lao động có trình độ cao. - Bƣớc 4: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống quản trị nhân lực. - Trên cơ sở so sánh dự báo nguồn nhân lực trong kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực có sẵn, tổ chức sẽ đƣa ra các chính sách và một số chƣơng trình, kế hoạch 16 nguồn nhân lực giúp tổ chức điều chỉnh thích nghi với các yêu cầu mới. - Tiến hành đào tạo lại một số nhân viên Bƣớc 5: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nhân lực đã xác định ở bƣớc trên. - Nhu cầu nguồn nhân lực cho biết tổ chức sẽ thừa hay thiếu nguồn nhân lực cho các hoạt động của mình. - Tuy nhiên để đảm bảo cho tổ chức đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng cần thiết và sử dụng có hiệu quả tổ chức phải biết phối hợp với các nội dung, yêu cầu khác trong công tác quản trị nguồn nhân lực. - 1.2.2 Công tác bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực a. - Vai trò của công tác bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt