- nghiên cứu đánh giá tác động của các chủ trương, chính sách và các giải pháp đổi mới quản lý giáo dục đến đời sống kinh tế - xã hội của đất nước. - Thực trạng đang phản ảnh rằng về cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ cấu trình độ, độ tuổi, cơ cấu bộ môn đào tạo và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Học viện quản lý giáo dục còn nhiều hẩng hụt, bất cập so với yêu cầu nhiệm vụ mới. - Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Phạm Hoàng Khánh Linh 2 Viện Kinh tế và Quản lý Để thực hiện được các mục tiêu trên, Học viện cần có Kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nghiên cứu viên đủ về số lượng, cân đối cơ cấu về: trình độ, chuyên ngành đào tạo, độ tuổi, giới tính, sức khoẻ để thực hiện chức năng nhiệm vụ mới. - Trong điều kiện khó khăn hiện nay của Học viện, chúng ta không thể đưa ra một phương án xây dựng đội ngũ vượt quá nội lực,...Vì vậy, để đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của Học viện Quản lý giáo dục trong những năm tới, một trong những điều kiện quan trọng là phải nâng cao chất lượng nhân lực của Học viện. - Với những lý do trên, cùng với sự giúp đỡ, hướng dẫn của TS.Trần Việt Hà, sự đồng ý của Viện đào tạo sau đại học, Viện Kinh tế & Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, tôi đã lựa chọn và nghiên cứu đề tài: “Phân tích và đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho Học viện Quản lý giáo dục giai đoạn nhằm đáp ứng yêu cầu bức thiết hiện nay mà Học viện đang hướng đến. - Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu * Mục đích nghiên cứu của luận văn Đề ra các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho Học viện Quản lý giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển Học viện và yêu đổi mới giáo dục hiện nay. - Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu, phân tích thực trạng và nâng cao chất lượng nhân lực của Học viện Quản lý giáo dục. - Sự cần thiết phải đổi mới, hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nhân lực nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng * Phạm vi nghiên cứu Luận văn nghiên cứu những vấn đề thuộc cơ sở lý luận của nâng cao chất lượng nhân lực, trên cơ sở đó đi sâu nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Học viện Quản lý giáo dục 3. - Tóm tắt cô đọng các luận điểm cơ bản và đóng góp mới của tác giả * Tóm tắt cô đọng các luận điểm cơ bản Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được thể hiện trong 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nhân lực của Học viện Quản lý giáo dục Chương 3: Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho Học viện Quản lý giáo dục * Những đóng góp của luận văn Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Phạm Hoàng Khánh Linh 3 Viện Kinh tế và Quản lý Luận văn hệ thống hóa những kiến thức về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực cho các trường đại học Phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực của Học viện Quản lý giáo dục Đề xuất một số giải pháp sát thực và phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Học viện Quản lý giáo dục 4. - Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Điều tra khảo sát ở cơ sở, đàm thoại, thống kê số liệu, phân tích, tổng hợp, đánh giá kết quả khảo sát thực trạng. - Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Phạm Hoàng Khánh Linh 4 Viện Kinh tế và Quản lý CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm cơ bản về chất lƣợng nhân lực 1.1.1 Khái niệm về nhân lực Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. - Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. - Tùy theo dấu hiệu mà nhân lực của tổ chức có thể phân loại (nhận biết) như theo giới tính, theo khoảng tuổi, theo chuyên môn hoặc theo bậc học,… và ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tương ứng, sự phù hợp của cơ cấu nhân lực được thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại với cơ cấu nhân lực cần phải có là chất lượng nhân lực. - Chất lượng nhân lực chính là một loại sản phẩm của hoạt động lãnh đạo quản lý. - Số lượng nhân lực của một tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ và thường được xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên. - Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao nâng suất, hiệu quả lao động của mỗi tổ chức. - Muốn đổi mới trong tổ chức trước hết phải có con người có khả năng đổi mới. - Phát triển nhân lực là làm biến đổi về số lượng và chất lượng nhân lực và cũng chính là làm biến đổi sức lao động của doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. - 1.1.2 Khái niệm về chất lƣợng nhân lực - Chất lƣợng: chất lượng là khái niệm được nhìn nhận ở nhiều góc độ khác nhau. - Theo tri thức triết học: “Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật phân biệt nó với sự vật khác. - Chất lượng là thuộc tính khách quan của sự vật. - Chất lượng biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. - Theo Đại Từ điển Tiếng Việt “Chất lượng là cái làm nên phẩm chất, giá trị của con người, sự vật” [9. - Hoặc “Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc) làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác”. - Có nhiều quan điểm nhận diện chất lượng, trong đó có 6 quan điểm về đánh giá chất lượng có thể vận dụng vào nhận diện chất lượng (nói chung) như “Chất lượng được đánh giá bằng đầu vào, chất lượng được đánh giá bằng đầu ra, chất lượng được đánh giá bằng giá trị gia tăng, chất lượng được đánh giá bằng giá trị học thuật, chất lượng được đánh giá bằng văn hoá tổ chức riêng và chất lượng được đánh giá bằng kiểm toán” [10. - Ngoài 6 quan điểm về đánh giá chất lượng nêu trên, còn có các quan điểm về chất lượng như. - Chất lượng là sự sự phù hợp với các tiêu chuẩn quy định. - Chất lượng là sự phù hợp với mục đích. - Chất lượng với tư cách là hiệu quả của việc đạt mục đích. - Chất lượng là sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng” [10. - Tổ chức muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các hoạt động một cách khoa học nhất. - Bất cứ hoạt động nào của tổ chức cũng do con người đảm nhận và tiến hành. - Do đó muốn tồn tại và phát triển, nâng cao hiệu quả hoạt động, tổ chức cần phải quan tâm đầu tư đảm bảo chất lượng đội ngũ người lao động trong tổ chức. - Chất lượng nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng, phù hợp về số lượng và về cơ cấu các loại nhân lực mà tổ chức thu hút, huy động được so với số lượng và cơ cấu nhân lực mà hoạt động của tổ chức yêu cầu. - Chất lượng nhân lực của tổ chức là mức độ thõa mãn nhu cầu về nhân lực của tổ chức trong một thời kỳ xác định. - Chất lượng nhân lực của tổ chức mang những đặc trưng (đặc tính vốn có) được xác định bằng các chỉ tiêu, số lượng, cơ cấu loại nhân lực về phẩm chất, năng lực kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề. - Chất lượng nhân lực của tổ chức là yếu tố đầu vào mang tính quyết định đến đầu ra tổ chức, phản ánh mức độ tin cậy trong việc tạo ra hiệu quả và chất lượng hoạt động của tổ chức. - Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi vì: tất cả những hoạt động của tổ chức do con người thực hiện và quay lại phục vụ con người. - Sản phẩm - Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Phạm Hoàng Khánh Linh 6 Viện Kinh tế và Quản lý khách hàng với chất lượng và số lượng xác định. - Con người xác định nhu cầu lao động và tổ chức hiệu quả các yếu tố đầu vào để đạt được mục tiêu xác định. - Đối với các doanh nghiệp, nhân lực chính là các yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. - Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Phạm Hoàng Khánh Linh 7 Viện Kinh tế và Quản lý Chính bởi nhân lực có vai trò quan trọng như vậy đối với sự thành công của một tổ chức nên việc nâng cao chất lượng nhân lực là yêu cầu thường xuyên và lâu dài trong chiến lược phát triển của một tổ chức. - Đánh giá chất lƣợng nhân lực trong tổ chức 1.3.1. - Đánh giá chất lƣợng nhân lực Đối với một tổ chức: Hoạt động đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức, là hoạt động so sánh, phân tích khả năng, mức độ đáp ứng của đội ngũ lao động hiện có so với những yêu cầu đặt ra từ thực tế công việc, tìm ra nguyên nhân hạn chế để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức nào đó. - Như vậy, việc đánh giá chất lượng đội ngũ lao động là phải dựa trên quan điểm toàn diện, bao gồm. - Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về quy mô đội ngũ lao động. - Để đảm bảo cho hoạt động đánh giá đạt hiệu quả thì mỗi một tổ chức cần xây dựng cho mình một hệ thống các chỉ tiêu đánh giá cụ thể phù hợp với đặc thù hoạt động của mình. - Khi đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động trong một tổ chức, cùng với việc so sánh, đưa ra nhận xết về mức độ phù hợp theo từng chỉ tiêu cụ thể, phải tìm ra các nguyên nhân cụ thể làm cho chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức chưa cao (theo từng chỉ tiêu đánh giá) là căn cứ cơ sở đề xuất các giải pháp khắc phục, nhằm nâng cao chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức. - Trong thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng đội ngũ người lao động của một tổ chức đến đâu hoạt động của tổ chức tốt đến đó, đạt hiệu quả đến đó. - Đối với mô hình sử dụng lao động của một trường học: đánh giá chất lượng nhân lực được biểu hiện ở việc đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên của nhà trường thỏa mãn nhu cầu đào tạo của nhà trường. - Khi chất lượng nhân lực của trường cao đến đâu thì chất lượng đào tạo của nhà trường, năng lực cạnh tranh của nhà trường cao đến đó. - Quá trình thực hiện hoạt động đánh giá còn cần làm rõ được mức độ đáp ứng, phù hợp của đội ngũ giảng viên thực có so với đội ngũ giảng viên cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của nhà trường về mặt số lượng và chất lượng của từng loại và cơ cấu của các loại theo từng cách phân loại. - Tiến hành đánh giá thực trạng nhân Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Phạm Hoàng Khánh Linh 8 Viện Kinh tế và Quản lý lực hiện có theo phương pháp phù hợp, dựa trên các tiêu chuẩn chung được ban hành. - Từ đó để thiết lập kế hoạch, giải pháp thực hiện nhằm duy trì, nâng cao chất lượng nhân lực của đơn vị. - 1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nhân lực Việc xây dựng và thực hiện các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. - Theo Quyết định số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và Thông tư số 37/2012/TT-BGDĐT ngày 30 tháng 10 năm 2012 Sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số 65/2007/QĐ-BGDĐT ngày 01 tháng 11 năm 2007 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học Ban hành Quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học nêu rõ yêu cầu đối với công tác phát triển đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và nhân viên bao gồm những tiêu chí sau: “Tiêu chuẩn 5: Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên 1. - Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo theo quy định. - Arreola, 2000 và một số học giả khác), các trường đại học và cao đẳng thường tập trung đánh giá hoạt động của giảng viên theo 3 lĩnh vực chính. - Phụ lục minh họa các tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên trong một trường đại học nước ngoài (trích dẫn tóm tắt các tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên của một trường đại học đã được kiểm định thuộc Hội đồng kiểm định các trường đại học và cao đẳng vùng New England, Hoa Kỳ) Tiêu chí đánh giá chất lượng của giảng viên: 1. - Phục vụ cộng đồng Ở mỗi tiêu chí được chia ra các mức độ đánh giá tùy thuộc vào kết quả đạt được. - Căn cứ vào quyết định của Bộ giáo dục và đào tạo, dựa trên tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên và một số nước trên thế giới việc đánh giá đã được cụ thể hóa bằng một số chỉ tiêu cụ thể: 1.3.2.1 Về trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn của giảng viên có ảnh hưởng trực tiếp đến cả quá trình đào tạo. - Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ phù hợp với cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo - Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động của một tổ chức theo ngành nghề, trình độ được đào tạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu đội ngũ người lao động theo ngành nghề, trình độ được đào tạo và đưa ra nhận xét (Bảng 1.2. - Cơ cấu đội ngũ người lao động của một tổ chức theo ngành nghề, trình độ được đào tạo hiện có theo số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá. - Cơ cấu chuẩn theo ngành nghề, trình độ được đào tạo, được xác định theo yêu cầu công việc của từng loại tổ chức cụ thể được đánh giá. - Đánh giá chất lƣợng một đội ngũ ngƣời lao động trong một tổ chức theo mức độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ đƣợc đào tạo Trình độ Theo ngành Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Nhận xét 1. - Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo thâm niên, kinh nghiệm công tác Đây là một tiêu chí được quan tâm khi tiến hành đánh giá chất lượng nhân lực trong hệ thống các trường học. - Do đặc thù hoạt động của một tổ chức đòi hỏi nhân lực phải có kinh nghiệm thực tế theo chuyên môn được đào tạo, điều đó cũng đồng nghĩa với việc chất lượng nhân lực của nhà trường phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế, kỹ năng nghề nghiệp tích lũy được trong quá trình giảng dạy theo đúng với chuyên môn được đào tạo của người lao động. - Mục tiêu đánh giá: so sánh thâm niên, kinh nghiệm công tác với chuẩn thâm niên, kinh nghiệm công tác. - Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác với chuẩn theo quy định của pháp luật hoặc của tổ chức và đưa ra nhận xét - Căn cứ để đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác. - Thời gian làm việc thực tế theo chuyên môn đào tạo căn cứ vào số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá. - Chuẩn đánh giá thâm niên công tác, kinh nghiệm công tác xây dựng trên cơ sở các quy định của pháp luật 1.3.2.2 Về năng lực sƣ phạm Năng lực sư phạm là khả năng cốt lõi của nhà giáo, là cách truyền đạt, dẫn dắt lôi cuốn người học đi vào trọng tâm cả vấn đề. - Thiết kế bài giảng Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Phạm Hoàng Khánh Linh 11 Viện Kinh tế và Quản lý - Kỹ năng và phương pháp giảng dạy - Đánh giá kết quả học tập của sinh viên a. - Chất lượng đội ngũ người lao động theo kết quả đánh giá mức độ đạt chuẩn chất lượng sản phẩm của tổ chức - Nội dung đánh giá: Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo mức độ đạt chuẩn chất lượng sản phẩm. - Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng chất lượng sản phẩm của tổ chức theo ngành nghề, trình độ được đào tạo với chuẩn về cơ cấu chất lượng sản phẩm và đưa ra nhận xét. - Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo thông tin phản hồi về sản phẩm của tổ chức - Nội dung đánh giá: Đánh giá chất lượng sản phẩm của tổ chức dựa vào thông tin phản hồi về sản phẩm của tổ chức. - Phương pháp đánh giá: Dùng phiếu điều tra để khảo sát chất lượng sản phẩm. - Mức độ đáp ứng yêu cầu thực tế của sản phẩm được tổng hợp từ các phiếu điều tra và tính mức độ đáp ứng yêu cầu của sản phẩm để so sánh với chuẩn đánh giá. - Tin học và ngoại ngữ có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giảng viên, vì vậy trong quá trình tuyển dụng yêu cầu về ngoại ngữ và tin học cũng là một trong những chỉ tiêu cần quan tâm. - Ở một trường cao đẳng, đại học nếu chỉ có hoạt động dạy và học, còn các giảng viên chỉ biết dạy theo kiểu “thầy đọc, trò chép” thì trường ĐH chỉ là trường “Phổ thông cấp bốn”, chất lượng dạy học ở đây thực sự chưa được đảm bảo. - NCKH là một chỉ tiêu bắt buộc khi đánh giá chất lượng giáng viên. - 1.3.2.6 Thể lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. - Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm thể lực và trí lực. - 1.3.3 Phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nhân lực Để đánh giá chất lượng nhân lực của một tổ chức thực chất là quá trình đánh giá việc thực hiện công việc của các thành viên trong tổ chức đó. - Đối với mô hình một trường học hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực dựa trên hoạt động đánh giá chất lượng thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao của đội ngũ cán bộ giảng viên trong trường, tổng hợp kết quả thực tế, so sánh với các chỉ tiêu chung từ đó đưa ra nhận định và đề xuất phương hướng cụ thể. - Có rất nhiều phương pháp đánh giá được sử dụng trong hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức - Phương pháp đánh giá cho điểm - Phương pháp đánh giá xếp hạng - Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc. - Trong đó phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc là phương pháp đối chiếu, so sánh việc hoàn thành công việc của từng người, từng bộ phận so với tiêu chuẩn đã đề ra đối với chức danh công việc cá nhân, tổ chức đó đang đảm nhận. - Phương pháp này phù hợp cho hoạt động đánh giá chất lượng nhân lực của trường vì các trường hoạt động theo một hệ thống các tiêu chuần, tiêu chí cụ thể. - Kết quả hoạt động, chất lượng đào tạo của trường được đánh giá trên việc xác định mức độ đạt được theo các tiêu chí đã đề ra. - Đối với các trường đại học việc đánh giá chất lượng đào tạo, chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý được đánh giá dựa theo Quyết định số 65/2007/QĐ-BGDĐT của Bộ giáo dục và đào tạo. - Trong quá trình ghi nhận tác giả nhận thấy việc đánh giá theo các tiêu chuẩn, tiêu chí chung tương đối phù hợp với việc đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên của học viện. - 1.4 Đặc điểm nhân lực trong giáo dục Đại học Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Phạm Hoàng Khánh Linh 14 Viện Kinh tế và Quản lý 1.4.1 Đội ngũ nhân lực trong giáo dục Đại học Luật Giáo dục Đại học đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 quy định đầy đủ về cơ cấu tổ chức của trường cao đẳng, trường đại học, học viện công lập gồm. - Các doanh nghiệp, các đơn vị sự nghiệp - Tổ chức Đảng cộng sản Việt Nam - Các đoàn thể và tổ chức xã hội Trong đó các cán bộ quản lý giáo dục, cán bộ nghiên cứu khoa học và cán bộ phục vụ giảng dạy (gọi chung là cán bộ quản lý giáo dục) và các giảng viên là những người làm việc trong các đơn vị được quy định trong cơ cấu tổ chức của trường cao đẳng, đại học là nguồn nhân lực chính trong giáo dục cao đẳng, đại học. - Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục cao đẳng, đại học - Trình độ chuyên môn - Trình độ ngoại ngữ, tin học - Năng lực quản lý chuyên môn, nghiệp vụ. - Tùy thuộc vào công việc và nhiệm vụ được giao mà có các yêu cầu, tiêu chí riêng để đánh giá cán bộ quản lý giáo dục. - Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân công, tham gia hướng dẫn và đánh giá chấm luận văn, đồ án tốt nghiệp cao đẳng hoặc đại học - Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công đảm nhiệm - Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc cấp trường - Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế của các trường cao đẳng, đại học. - Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập) Một số tiêu thức đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên - Trình độ chuyên môn - Trình độ ngoại ngữ, tin học - Khả năng sư phạm - Kinh nghiệm giảng dạy - Khả năng nghiên cứu khoa học Trên đây là những tiêu chí quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn và đánh giá đội ngũ giảng viên, Luật giáo dục cũng nêu rõ trường cao đẳng, đại học ưu tiên tuyển chọn các sinh viên tốt nghiệp đại học loại xuất xắc, giỏi, có phẩm chất tốt và những Luận văn thạc sỹ Trường ĐHBK Hà Nội Học viên: Phạm Hoàng Khánh Linh 16 Viện Kinh tế và Quản lý người có bằng tốt nghiệp đại học trở lên, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn tốt bổ sung vào đội ngũ giảng viên. - Đối với các tiêu thức như khả năng sư phạm, khả năng quản lý hay các kiến thức khác, ngoài việc đánh giá qua các chứng chỉ, bằng cấp,… giảng viên còn được đánh giá thông qua các phương pháp như thu thập ý kiến của đội ngũ sinh viên, học viên, đồng nghiệp, cán bộ quản lý… 1.4.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nhân lực 1.4.2.1 Công tác tuyển dụng Ngày nay chính những người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển các tổ chức, bởi vì họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo ra các sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao. - Do đó, công tác tuyển dụng đã trở thành một trong những công tác quan trọng của mọi tổ chức. - Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. - vì vậy, công tác tuyển dụng có một ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức - Tuyển dụng là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của tổ chức
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt