- TRẦN TRỌNG CƢỜNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MẠNG LƢỚI VIETTEL Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. - 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP. - Tổng quan về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. - Khái niệm về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. - Vai trò, đặc điểm công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp. - Mục tiêu và vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. - Các hình thức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. - Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp. - Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực. - Xây dựng chƣơng trình đào tạo. - Tổ chức triển khai thực hiện đào tạo nhân lực. - Đánh giá kết quả đào tạo. - Tiêu chí đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. - Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp. - 32 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MẠNG LƢỚI VIETTEL. - Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty Mạng lƣới Viettel. - Cơ cấu bộ máy tổ chức của Tổng công ty Mạng lƣới Viettel. - Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Mạng lƣới Viettel. - Hiện trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lƣới Viettel. - Đặc điểm tình hình đội ngũ nhân viên tại Tổng công ty Mạng lƣới Viettel. - Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong Tổng công ty. - Xây dựng kế hoạch đào tạo cho nhân viên tại Tổng công ty. - Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. - Đánh giá công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty. - 68 ii CHƢƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY MẠNG LƢỚI VIETTEL. - Phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực và giải quyết các vấn đề tại Tổng công ty Mạng lƣới Viettel. - Phƣơng hƣớng phát triển nhân lực của Tổng công ty Mạng lƣới Viettel trong thời gian tới. - Phƣơng hƣớng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lƣới Viettel trong thời gian tới. - Quan điểm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lƣới Viettel. - Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lƣới Viettel. - Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo. - Hoàn thiện nội dung đào tạo. - Một số chính sách cho ngƣời tham gia vào quá trình đào tạo. - Giám sát chặt chẽ quá trình thực hiện đào tạo nhân lực. - Hoàn thiện việc đánh giá kết quả và chƣơng trình đào tạo. - 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu thăm dò ý kiến dành cho nhà quản trị Phụ lục 2: Phiếu thăm dò ý kiến dành cho nhân viên Phụ lục 3: Phiếu thăm dò ý kiến dành cho khác hàng Phụ lục 4: Mẫu câu hỏi phỏng vấn sâu Phụ lục 5: Tổng hợp kết quả điều tra trắc nghiệm từ nhà quản trị Phụ lục 6: Tổng hợp kết quả điều tra trắc nghiệm từ nhân viên Phụ lục 7: Tổng hợp kết quả điều tra trắc nghiệm từ khách hàng iii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành đƣợc luận văn này, đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô trong Trƣờng Đại Học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt là thầy cô trong viện đào tạo sau đại học đã dốc hết tâm sức truyền đạt kiến thức và những kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian em học tập tại trƣờng. - Luận văn thạc sỹ kinh tế “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel” là do chính tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS.Vũ Quang. - Tác giả Trần Trọng Cƣờng v DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT KÝ HIỆU Ý NGHĨA 1 VTNet Tổng công ty Mạng lƣới Viettel 2 BO Kỹ sƣ Back Office 3 BTS Trạm gốc thu phát 4 ĐHVT Điều hành viễn thông 5 CNTT Công nghệ thông tin 6 ƢCTT Ứng cứu thông tin 7 WTO World Trade Organization 8 KPI Bộ chỉ tiêu kỹ thuật 9 TCT Tổng công ty 10 PTGĐ Phó tổng giám đốc 11 QĐ-QP Quyết định – Quốc phòng 12 HĐBT Hội đồng bộ trƣởng 13 GP-TCBĐ Giải pháp – Tổng cục bƣu điện 14 DT Doanh thu 15 KV Khu vực 16 TT Trung tâm 17 GTGT Giá trị gia tăng 18 ĐT Đào tạo vi DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH BẢNG Bảng 1.1: Nội dung đánh giá kết quả đào tạo nhân lực. - 23 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty Mạng lƣới Viettel năm 2014-2015. - 41 Bảng 2.2: Trình độ và cơ cấu nhân viên tại Tổng công ty Mạng lƣới Viettel năm 2014-2015. - Kết quả xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lƣới Viettel năm . - Kế hoạch nội dung đào tạo đối với nhân viên. - Thống kê các phƣơng pháp đào tạo đƣợc sử dụng qua các năm. - Thống kê ngân sách đào tạo tại Tổng công ty năm 2014-2015. - Chi phí đào tạo nhân lực năm . - Sơ đồ nội dung công tác đào tạo nhân lực. - Kết quả xác định nhu cầu đào tạo 46 Hình 2.2. - Mục tiêu đào tạo nhân lực. - Đối tƣợng nhân viên đƣợc đào tạo. - Ý kiến đánh giá của nhà quản trị, nhân viên và khách hàng về chƣơng trình đào tạo. - Ý kiến đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của nhà quản trị và nhân viên. - Ý kiến đánh giá chƣơng trình đào tạo của nhân viên. - Đánh giá của nhà quản trị và nhân viên về hạn chế trong công tác đào tạo. - Đánh giá về các yếu tố cản trở đến công tác đào tạo nhân lực. - Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các doanh nghiệp, là yếu tố quyết định thành bại của họ trong tƣơng lai. - Bởi vậy các doanh nghiệp luôn phải tìm cách duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. - Để cho doanh nghiệp luôn đổi mới và phát triển một cách mạnh mẽ, nhất thiết phải có sự thay đổi trong công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác đào tạo nhân lực. - Việc đào tạo nhân lực giúp doanh nghiệp trang bị lại kiến thức, kỹ năng phẩm chất cho ngƣời lao động, từ đó nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động, giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng hiệu quả hơn. - Để hoạt động đào tạo nhân lực có hiệu quả thì công tác đào tạo phải đƣợc thực thi một cách nghiêm túc, đúng đắn, có hoạch định chiến lƣợc đào tạo, thực thi chiến lƣợc đào tạo và kiểm soát hoạt động đào tạo đó. - Tuy nhiên hiện nay, công tác đào tạo nhân lực tại các doanh nghiệp tại Việt Nam vẫn chƣa đƣợc chú trọng đúng mức, do đó chƣa đem lại những hiệu quả cao cho công việc đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. - Trong lĩnh vực viễn thông, nơi mà yếu tố chất lƣợng dịch vụ sẽ trở thành then chốt trong chiến lƣợc cạnh tranh giữa những nhà cung cấp dịch vụ, vấn đề về nhân lực càng phải đƣợc đặt lên mối quan tâm hàng đầu. - Đứng trƣớc những thay đổi trong môi trƣờng kinh doanh và nhu cầu ngày càng cao của khách hàng hiện nay, để đứng vững trên thị trƣờng Viettel cần nhiều giải pháp đồng bộ, trong đó đào tạo là giải pháp hàng đầu. - Trong hơn mƣời năm qua, Viettel đã luôn loay hoay với công tác đào tạo nhân lực do trình độ của nhân viên chƣa đồng đều, lại dàn trải khắp cả nƣớc nên 2 chi nhánh không chủ động đƣợc trong công tác đào tạo, đào tạo lại và bồi duỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên nói chung và nhân viên của Tổng công ty Mạng lƣới nói riêng, chi phí dành cho đào tạo cao. - Do đó, dù đã quan tâm đến đào tạo nhân lực, nhƣng hiệu quả thực hiện công tác đào tạo nhân lực của Viettel chƣa tƣơng xứng với tầm vóc hoạt động của công ty. - Trƣớc những yêu cầu cấp thiết trƣớc mắt và lâu dài đó, lãnh đạo doanh nghiệp đã nhìn nhận về sự cần thiết phải có đƣợc những chiến lƣợc lâu dài về đào tạo một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp nhằm mục tiêu nâng cao chất lƣợng dịch vụ nhằm thoả mãn khách hàng ở mức độ ngày càng cao, đáp ứng nhanh chóng những thay đổi trong tình hình mới. - Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn vấn đề “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lưới Viettel" làm đề tài cho luận văn. - Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 2.1 Những công trình nghiên cứu - Sách, Giáo trình Tại Việt Nam có rất nhiều tài liệu, giáo trình nghiên cứu về nhân lực, quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực dƣới nhiều góc độ khác nhau. - Giáo trình đã khái quát về quản trị nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá kết quả và trả công lao động. - Giáo trình đã cung cấp những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực trong tổ chức, bao gồm: Thiết kế và phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, bố trí nhân lực và thôi việc, tạo động lực trong lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, 3 quản trị tiền công và tiền lƣơng, các hình thức trả công, các khuyến khích tài chính, quan hệ lao động,… 3. - Nội dung sách đề cập tới những kiến thức cơ bản về quản trị nhân lực, nhƣ: Sự hình thành và phát triển nhân lực, kế hoạch hóa nhân lực, phân tích công việc, bố trí nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, quản trị tiền công, các phúc lợi cho ngƣời lao động,… 4. - Dƣơng Văn Hiền (2010), “Công tác đào tạo nguồn nhân lực và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Trung tâm Thông tin Di động khu vực II”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Đại học Bách khoa, Hà Nội Luận văn đã giải quyết đƣợc các vấn đề chính là: tìm hiểu và hệ thống các lý luận cơ bản về công tác đào tạo đội ngũ nhân lực tại các doanh nghiệp, chỉ ra đƣợc thực trạng và đƣa ra một số giải pháp đối với công tác đào tạo tại Trung tâm Thông tin Di động khu vực II. - Nguyễn Thị Minh (2012), “Quản trị đào tạo đội ngũ nhân viên môi giới và bán hàng của các công ty thương mại bất động sản Việt Nam trên địa bàn thành phố Hải Phòng”, Luận văn thạc sĩ trƣờng Đại học Thƣơng mại. - Luận văn đã trình bày một số vấn đề lý luận về đào tạo đội ngũ nhân viên môi giới và bán hàng tại các công ty thƣơng mại bất động sản, chỉ ra đƣợc thực trạng và đƣa ra một số giải pháp đối với công tác đào tạo tại các công ty thƣơng mại bất động sản. - Nguyễn Phƣơng Thảo (2012), “Quản trị đào tạo giao dịch viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn - Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ trƣờng Đại học Thƣơng mại. - Luận văn đã khái quát hệ thống lý luận về công tác đào tạo giao dịch viên, chỉ ra đƣợc nguyên nhân và những mặt còn tồn tại tại công tác đào tạo giao dịch viên. - từ đó đƣa ra những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo giao dịch viên tại Ngân hàng thƣơng mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội. - Đã hệ thống hóa đƣợc một số lý luận cơ bản về quản trị nhân lực nói chung - Đã phân tích đƣợc một số khía cạnh của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp nhƣ các bƣớc thực hiện công tác đào tạo cụ thể trong lĩnh vực ngân hàng, khách sạn, hàng không. - Đƣa ra đƣợc các nội dung công tác đào tạo nhân lực nói chung - Chỉ ra đƣợc các lý thuyết về hình thức, nội dung và phƣơng pháp đào tạo - Đã nêu lên thực trạng điển hình tại một số doanh nghiệp và đƣa ra những giải pháp về công tác đào tạo tại doanh nghiệp ở Việt Nam. - Tuy vậy, các tài liệu giáo trình, luận văn, công trình nghiên cứu đều chƣa đi sâu vào phân tích nội dung của công tác đào tạo nhân lực trong ngành viễn thông. - Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lƣới Viettel. - từ đó góp phần giúp cho Tổng công ty Mạng lƣới Viettel hiểu rõ đƣợc sự khác biệt giữa từng đối 5 tƣợng đào tạo, từng công việc của quản trị, từ đó nâng cao tính chuyên nghiệp của đội ngũ nhân viên, đem lại hiệu quả cho Tổng công ty Mạng lƣới Viettel. - 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. - Khảo sát và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lƣới Viettel, từ đó rút ra đƣợc những ƣu điểm hạn chế và chỉ rõ nguyên nhân. - Đề xuất các giải pháp, kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lƣới Viettel. - Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân lực trong một công ty viễn thông. - 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về quy trình đào tạo, cụ thể nghiên cứu việc xây dựng, triển khai thực hiện, đào tạo, đánh giá và kiểm tra đào tạo. - Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đối tƣợng nhân viên giới hạn tại Tổng công ty Mạng lƣới Viettel. - Nhân viên phòng/ban của Công ty: là nhân viên giám sát, hỗ trợ, điều hành nhân viên tuyến huyện thực hiện các công việc hàng ngày và xử lý khắc phục sự cố. - Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lƣới Viettel trong giai đoạn từ năm đề xuất giải pháp đến năm 2020. - Nguồn bên ngoài doanh nghiệp Đƣợc thu thập từ các bài viết trên báo, tạp chí, internet, đề tài nghiên cứu khoa học của bộ Thƣơng mại, trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội về các vấn đề xung quanh chủ đề quản trị nhân lực, phát triển đào tạo nhân lực, công tác đào tạo nhân lực ở các doanh nghiệp. - Phiếu điều tra dành cho nhân viên đƣợc thiết kế với 7 câu hỏi trắc nghiệm với nội dung về sự cần thiết phải đào tạo cho nhân viên hay không, nội dung chƣơng trình đào tạo là gì, các yếu tố cản trợ đến hoạt động đào tạo. - Phiếu điều tra dành cho nhà quản trị đƣợc thiết kế với 21 câu hỏi trắc nghiệm với nội dung về việc tại sao phải đào tạo cho nhân viên, nhà hàng/doanh 7 nghiệp/ anh/chị đã thực hiện kế hoạch đào tạo đề ra có hiệu quả không, khó khăn của doanh nghiệp khi thực hiện kế hoạch đào tạo,… *Bước 3: Phát phiếu điều tra Phiếu điều tra đƣợc phát ra trong thời gian từ ngày đến ngày 29/05/2016. - Phương pháp phỏng vấn sâu - Phỏng vấn nhà quản trị cấp cao tại công ty là Ban Tổng Giám đốc. - Nội dung phỏng vấn về các vấn đề: kế hoạch đào tạo, tình hình triển khai thực hiện đào tạo. - Số lƣợng nhà quản trị đã phỏng vấn: 3 ngƣời là Phó Tổng giám đốc Tổng công ty Mạng lƣới Viettel. - Phƣơng pháp tổng hợp các thông tin liên quan tới dịch vụ viễn thông, báo cáo kinh doanh, báo cáo nhân sự, báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo của Tổng công ty từ đó dùng phƣơng pháp nhận định và đánh giá các vấn đề đó để xác định đƣợc nhân tố ảnh hƣởng và thực trạng quản trị đào tạo nhân lực tại Tổng công ty Mạng lƣới Viettel - Phƣơng pháp so sánh: Sử dụng để so sánh quy mô đội ngũ nhân, cơ cấu đội ngũ nhân viên, chi phí cho đào tạo,… đã thu thập và tổng hợp đƣợc trong giai đoạn . - So sánh về công tác đào tạo của Tổng công ty qua các năm. - Từ đó thấy đƣợc tình hình tăng hay giảm, sự tăng giảm này ảnh hƣởng đến kết quả kinh doanh, tình hình sử dụng chi phí, sử dụng nhân lực và công tác đào tạo của Tổng công ty. - Qua sự phân tích đó thấy đƣợc sự tăng giảm của các chỉ tiêu và tìm hiểu nguyên nhân tại sao lại có sự tăng hoặc giảm đó và nó có ảnh hƣởng đến mục tiêu đạt đƣợc của Tổng công ty hay không, ảnh hƣởng đến công tác đào tạo các nhân viên nhƣ thế nào. - Sau đó xử lý phân tích dữ liệu trên bảng tính Excel từ số phiếu đƣợc tổng hợp trên, quy đổi % (tổng 100%) để so sánh các chỉ số và đƣa ra kết luận chung về việc công tác đào tạo nhân lực.
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt