- 1 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GÍA HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC BẰNG PHƯƠNG PHÁP THẺ ĐIỂM CÂN BẰNG (BSC) VÀ CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT (KPI. - Tổng quan về đánh giá hiệu suất công việc. - Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc. - Mục đích của đánh giá hiệu suất công việc. - Một số phương pháp đánh giá hiệu suất công việc phổ biến. - Phương pháp xếp hạng luân phiên. - Phương pháp phân bổ bắt buộc. - Phương pháp danh mục kiểm tra. - Phương pháp thang đo dựa trên hành vi. - Phương pháp chấm điểm. - Phương pháp quản lý theo mục tiêu – (MBO. - Tổng hợp các phương pháp đánh giá hiệu suất công việc. - Phương pháp đánh giá hiệu suất công việc theo BSC và KPI. - Chỉ số đánh giá hiệu suất công việc (KPI. - Điều kiện áp dụng thành công phương pháp BSC và KPI để đánh gía hiệu suất công việc. - Những khó khăn thách thức khi ứng dụng phương pháp BSC và KPI tại các doanh nghiệp Việt Nam. - 34 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀI ĐỨC. - Thực trạng công tác đánh giá hiệu suất công việc tại công ty Điện lực Hoài Đức. - Mục tiêu đánh giá. - 48 2.2.2.Tiêu chí và thời gian đánh giá. - 49 Chương III TRIỂN KHAI XÂY DỰNG CHỈ TIÊU KPI VÀ BSC ĐỂ ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC HOÀI ĐỨC. - Triển khai xây dựng chỉ tiêu KPI theo BSC đánh giá hiệu suất công việc tại Công ty Điện Lực Hoài Đức. - Các Giải pháp triển khai thành công phương pháp đánh giá hiệu suất công việc theo KPI và BSC tại Công ty Điện lực Hoài Đức. - 87 iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Tiếng Anh Tiếng Việt 1 BSC Balanced Scorecard Thẻ điểm cân bằng 2 KPI Key Performance Indicator Chỉ số đánh giá thực hiện công việc 3 PC Công ty Điện lực 4 NLĐ Người lao động 5 DNVN Doanh nghiệp Việt Nam 6 SXKD Sản xuất kinh doanh 7 SMART Specifi Measureable Achievable Realistic Timed Cụ thể, có thể đo đếm được, có thể đạt được, thực tế, có thời hạn 8 SWOT Strengths, Weaknesses, Opportunities và Threats Điểm mạnh, điểm yếu, Cơ hội, thách thức 9 NV Nhân viên 10 ĐTXD Đầu tư xây dựng 11 SCL Sửa chữa lớn 12 SCTX Sửa chữa thường xuyên 13 VTTB Vật tư thiết bị 14 HĐ Hội đồng 15 EVN Hà Nội Tổng công ty điện lực Hà Nội 16 CSF Critical success factor Yếu tố thành công chủ yếu 17 PI Performance Indicators Các mục tiêu đo lường để cải thiện hiệu suất 18 KRI Key Result Indicators Tổng quan hiệu suất của một doanh nghiệp trong Các mục tiêu đo lường v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Mẫu ĐGTHCV bằng phương pháp xếp hạng luân phiên. - 5 Bảng 1.2: Bảng xếp hạng đánh giá thang đo hành vi. - 8 Bảng 1.3: Biểu mẫu về phương pháp đánh giá mức thang điểm theo đồ thị. - 10 Bảng 1.4: Ưu nhược điểm của các nhóm tiêu chuẩn đánh giá. - 44 Bảng 2.15: ví dụ bảng đánh giá cho phòng kinh doanh. - 75 Bảng 3.14: Đánh giá khen thưởng cá nhân. - Đánh giá định mức khen thưởng cuối năm. - 39 Hình 3.1: Quy trình triển khai BSC và KPI vào đánh giá hiệu suất công việc Công ty điện lực Hoài đức. - Đánh giá hiệu suất công việc là một hoạt động quản trị nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn được thực hiện trong tất cả các tổ chức, không chỉ phục vụ nhiều mục tiêu quản lý nhân sự mà còn trực tiếp cải thiện sự thực hiện công việc của NLĐ. - Để đánh giá hiệu suất công việc của nguồn nhân lực hầu hết các công ty đang sử dụng hiệu suất đo lường KPI. - Hiệu suất đo lường KPI khắc phục được hạn chế của các phương pháp truyền thống như đo lường năng suất, quản lý theo phương pháp tài chính, đó là: chu kỳ còn đo dài (chậm chân trong việc cải tiến), chưa chỉ rõ được vấn đề (cái gì, ở đâu và do ai). - Mục đích nghiên cứu Mục đích là nghiên cứu về BSC nên có một số mục tiêu sau - Về lý luận: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đánh giá hiệu suất công việc KPI. - Nghiên cứu phương pháp KPI và cách ứng dụng phương pháp này vào công tác đánh giá cán bộ, nhân viên - Về thực tiễn: Nghiên cứu, áp dụng KPI giúp cho các nhà quản lý công ty Điện Lực Hoài Đức triển khai chiến lược lãnh đạo thành các mục tiêu quản lý và chương trình hành động cụ thể cho từng bộ phận, từng lĩnh vực. - Xây dựng KPI để đánh giá cán bộ, nhân viên tại Điện lực Hoài Đức. - Đề xuất quy trình áp dụng KPI vào đánh giá cán bộ, nhân viên, triển khai thực hiện các bước theo quy trình cũng như đề xuất các biện pháp hỗ trợ thực hiện áp dụng KPI vào đánh giá cán bộ nhân viên. - Từ đó nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, nhân viên và hiệu quả SXKD tại Điện lực Hoài Đức. - Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu thống kê, tổng hợp, phân tích từ các nguồn thông tin thứ cấp. - Phương pháp điều tra khảo sát: Đối tượng điều tra, khảo sát: Nhân viên làm việc tại Công ty Điện lực Hoài Đức. - Phương pháp thu thập thông tin + Thông tin thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo nội bộ của Công ty Điện lực Hoài Đức, các quy chế, quy định và quy trình nội bộ, các kết quả đánh giá nhân viên, các tài liệu đề án nâng cao hiệu quả, năng suất lao động tại Điện lực Hoài. - Chương 1: Cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá nhân viên bằng phương pháp thẻ điểm cân bằng (BSC) và chỉ số hiệu suất đo lường (KPI) Chương này sẽ làm rõ cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá hiệu suất công việc và phương pháp đánh giá nhân viên thông qua bộ chỉ số đo lường hiệu suất KPI dựa trên nền tảng phương pháp thẻ điểm cân bằng BSC. - Chương 2: Thực trạng công tác quản lý và đánh giá hiệu suất công việc tại Công ty điện lực Hoài Đức. - Nội dung chương này đề cập đến thực trạng công tác quản lý và đánh giá nhân viên hiện nay tại Công ty điện lực Hoài Đức và những hạn chế của hệ thống đánh giá hiện tại đang gặp phải. - Chương 3: Triển khai xây dựng chỉ tiêu KPI để đánh giá hiệu suất công việc tại Công ty điện lực Hoài Đức. - 3 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GÍA HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC BẰNG PHƯƠNG PHÁP THẺ ĐIỂM CÂN BẰNG (BSC) VÀ CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT (KPI) 1.1. - Tổng quan về đánh giá hiệu suất công việc 1.1.1. - Khái niệm đánh giá hiệu suất công việc Đánh giá hiệu suất công việc còn được hiểu là một hệ thống chính thức xét duyệt sự hoàn thành công việc của một cá nhân, đơn vị theo định kỳ. - Hay nói cách khác đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên là bất kỳ hoạt động nào nhằm đánh giá một cách có hệ thống kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc của nhân viên. - Mục đích của đánh giá hiệu suất công việc Việc đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên nhằm mục đích nắm được các thông tin phản hồi từ nhân viên trong quá trình đánh giá, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên bằng cách sửa chữa, điều chỉnh những sai sót và hạn chế trong quá trình làm việc. - Bên cạnh đó, dựa vào kết quả đánh giá nhân viên để các nhà quản trị có các biện pháp tạo động lực viên thông qua chính sách kích thích như cơ chế tiền lương, tiền thưởng. - Như vậy, đánh giá nhân viên chủ yếu nhằm vào 3 nhóm mục tiêu khác sau đây: (i) Mục tiêu hành chính: Với mục tiêu này thì kết quả của việc đánh giá nhân viên được sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân người lao động như: tăng lương, đề bạt, kỷ luật, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. - Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu suất làm việc đã đạt được trong các kỳ đánh giá giúp phân biệt được các nhân viên. - (iii) Mục tiêu điều hành: Phân loại hiệu quả được dùng để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực như: 4 1.2. - Một số phương pháp đánh giá hiệu suất công việc phổ biến 1.2.1. - Phương pháp xếp hạng luân phiên 1.2.1.1. - Nội dung: Phương pháp xếp hạng luân phiên là phương pháp đánh giá năng lực THCV của nhân viên rất đơn giản và thường được áp dụng rộng rãi trong các DN nhỏ. - Theo phương pháp này, tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại, từ người giỏi nhất đến người yếu nhất về những điểm chính như thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc. - Bảng 1.1: Mẫu ĐGTHCV bằng phương pháp xếp hạng luân phiên Bảng xếp hạng đánh giá (Ranting - Ranking Scale) Họ và tên Họ và tên 1. - (Nguồn: QTNL Nguyễn Hữu Thân – 2008- NXB Lao động XH) Khi sử dụng phương pháp này, nhà quản trị sẽ liệt kê tất cả các nhiệm vụ cần đánh giá trên một biểu mẫu. - Trên biểu mẫu đó, đối với từng điểm chính, người đánh giá sẽ xác định được người thực hiện công việc tốt nhất và yếu nhất. - Ưu, nhược điểm của phương pháp xếp hạng luân phiên: (i) Ưu điểm. - Sử dụng phương pháp xếp hạng luân phiên có ưu điểm là đơn giản khi thiết kế và việc đánh giá cũng dễ thực hiện, không mất nhiều thời gian và công sức của người đánh giá, do đó làm giảm chi phí ĐGTHCV. - Phương pháp này dễ đánh giá do dễ dàng phân biệt 2 thái cực giỏi nhất và tệ nhất. - (ii) Nhược điểm Phương pháp này đánh giá dựa trên cảm tính do vậy dễ bị lỗi thiên vị, mặt khác các tiêu thức đánh giá chung chung, do đó các DN có quy mô lao động lớn, công việc đa dạng thì rất khó áp dụng phương pháp này. - Phương pháp phân bổ bắt buộc 1.2.2.1. - Nội dung: ĐGTHCV bằng phương pháp phân bổ bắt buộc là biện pháp phân loại các nhân viên trong một nhóm thành các loại khác nhau theo các tỷ lệ nhất định. - Chẳng hạn: 10% số nhân viên phải được đánh giá là “tốt” 10% số nhân viên phải được đánh giá là “kém” 20% số nhân viên phải được đánh giá là “khá” 20% số nhân viên phải được đánh giá là “yếu” 40% số nhân viên phải được đánh giá là “trung bình” Nguồn [5;146. - Phương pháp này còn tránh được lỗi xu hướng trung bình hay quá dễ dãi, nghiêm khắc của người đánh giá, do đó việc đánh giá trở nên chính xác hơn. - (ii) Nhược điểm: Việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động bị hạn chế do phương pháp chỉ xếp nhân viên vào một thứ hạng chung trong nhóm chứ không đánh giá tình hình thực hiện công việc của họ. - Phương pháp danh mục kiểm tra 1.2.3.1. - Nội dung: Phương pháp danh mục kiểm tra là phương pháp đánh giá thông qua các bảng danh mục về hành vi, thái độ của nhân viên trong quá trình THCV. - Nhà quản trị sau khi xác định mục tiêu đánh giá sẽ tiến hành xây dựng các bảng danh mục kiểm tra đánh giá. - Sau đó tiến hành chọn nhân viên cần đánh giá và đào tạo người đánh giá, người đánh giá sẽ đánh dấu phù hợp vào các danh mục phù hợp 6 và ngược lại. - Người đánh giá sẽ thu thập các phiếu đánh giá và tổng hợp cho ra kết quả ban đầu, kết quả này được người đánh giá đem ra thảo luận với nhân viên được đánh giá cho ra kết quả chính thức và gửi về phòng Nhân sự. - Ưu, nhược điểm của phương pháp danh mục kiểm tra: (i) Ưu điểm. - Dễ thực hiện, thời gian thực hiện nhanh vì các bảng đánh giá do các nhà quản trị tự soạn ra dựa trên mục tiêu của họ. - Tuy nhiên tùy trường hợp họ sẽ gán trọng số cho các câu mô tả để họ có kết quả tốt, cho thấy tính linh động của phương pháp này. - Tiết kiệm chi phí, thời gian thực hiện: khi có bảng đánh giá gồm các mục mô tả rõ ràng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình đánh giá. - Không đánh giá hết năng lực của nhân viên: vì phương pháp này chỉ chú trọng đến các mục tiêu của nhà quản trị. - Do đó khi thiết kế các mẫu đánh giá họ có thể bỏ qua những yếu tố không nằm trong mục tiêu của họ, có phần gây khó khăn cho nhân viên được đánh giá. - Tâm lý chủ quan, thiên vị, tình cảm cá nhân của người đánh giá có thể ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. - Phương pháp thang đo dựa trên hành vi 1.2.4.1. - Nội dung: Phương pháp thang đo bình chọn căn cứ vào hành vi bao gồm một loạt từ 5 đến 10 thang đo dọc - mỗi thang đo dùng để đo lường phạm vi thực hiện của một công việc quan trọng được xác định thông qua phân tích công việc. - Ưu, nhược điểm của phương pháp thang đo theo hành vi (i) Ưu điểm. - Tránh được một phần lỗi do chủ quan của người đánh giá: vì các tiêu chuẩn 7 trong bảng đánh giá đã được cụ thể hóa qua quá trình ghi chép các sự kiện quan trọng nó thể hiện hành vi và tần suất lặp lại của hành vi đó. - Đảm bảo tính công bằng trong các tiêu chuẩn đánh giá có thể đánh giá thái độ của toàn thể nhân viên. - Bảng 1.2: Bảng xếp hạng đánh giá thang đo hành vi Phạm vi công việc Hoạch định, tổ chức và lên lịch phân công dự án theo đúng thời gian 7 Xuất sắc Triển khai kế hoạch dự án tổng thể, tư liệu đầy đủ. - Phương pháp chấm điểm 1.2.5.1. - Nội dung: Phương pháp chấm điểm (Rating Scale method) hay còn được gọi là phương pháp thang điểm vẽ bằng đồ thị (Graphic Rating Scale method): là phương pháp đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên dựa trên các Bảng tiêu chuẩn đánh giá với hình thức cho điểm. - Tuỳ theo mục tiêu cần đánh giá mà các nhà quản trị nhân sự và bộ phận quản lý trực tiếp nhân viên sẽ đưa ra các hạng mục đánh giá sau đó xây dựng các bảng đánh giá với các tiêu chuẩn đánh giá và thang đo cụ thể, thang đo có điểm từ thấp đến cao hoặc từ kém đến xuất sắc và chuyển cho các cán bộ đánh giá. - Cán bộ đánh giá sẽ căn cứ vào bảng đánh giá này để cho điểm, cho ý kiến về mức độ thực hiện công việc của nhân viên được đánh giá. - Ưu, nhược điểm của phương pháp mức thang điểm (i) Ưu điểm. - Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đánh giá cho điểm là phương pháp này có kết cấu rõ ràng: Việc tiêu chuẩn hoá các mục tiêu và thang đo cho phép đánh giá rõ ràng năng lực của nhân viên trong toàn doanh nghiệp. - Thể hiện sự bình đẳng trong quá trình đánh giá của toàn bộ nhân viên: vì tất cả nhân viên điều trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chuẩn như nhau, có thể xem là thước đo thành tích công việc của nhân viên trong doanh nghiệp. - Đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng vì các tiêu chuẩn và thang điểm rất rõ ràng, cụ thể rất dễ hiểu cho người đánh giá và người được đánh giá vì vậy đây là phương pháp thường được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. - Không có được các tiêu chuẩn đánh giá chung cho toàn thể nhân viên: vì nhân viên có những đặc thù về công việc khác nhau cho nên cần cân nhắc, xem xét tính đặc thù của công việc khi xây dựng các bảng tiêu chuẩn đánh giá. - Ví dụ như đánh giá tiêu chí sáng tạo đối với nhân viên làm việc theo quy trình thì không thể đánh giá chính xác được. - Không chọn được tất cả các tiêu chuẩn cho quá trình đánh giá: Bởi vì khi xây dựng tiêu chí đánh giá (đặc điểm cần đánh giá nhân viên) và thang điểm đánh giá 9
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt