- NGUYỄN THỊ PHƯƠNG MAI HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG AN BÌNH LUẬN VĂN THẠC SỸ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. - 8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. - Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân lực. - Triết lý quản trị nhân lực. - Nội dung của Quản trị nhân lực. - Hoạch định nhu cầu nhân lực. - Tuyển dụng nhân lực. - Đào tạo và phát triển nhân lực. - Bố trí và sử dụng nhân lực. - Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực. - 36 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG AN BÌNH. - Tổng quan về Tổng công ty Xây dựng An Bình. - Bộ máy, cơ cấu tổ chức của Công ty. - Quá trình hình thành và phát triển của tổng Công ty xây dựng An Bình. - Nhiệm vụ và quy mô của tổng Công ty xây dựng An Bình. - Hiện trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Tổng công ty xây dựng An Bình. - Tình hình cơ cấu nhân lực trong Công ty giai đoạn 2011-2015. - Thực trạng hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty giai đoạn 2011-2015. - Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Tổng công ty xây dựng An Bình. - Hoạch định nguồn nhân lực. - Công tác tuyển dụng người lao động. - 74 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG AN BÌNH. - Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020. - Định hướng phát triển của Công ty. - Định hướng hoạt động quản trị nhân lực của Công ty trong thời gian tới. - Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty xây dựng An Bình. - Hoàn thiện công tác hoạch định nhu cầu nhân lực. - Nâng cao công tác đánh giá hiệu quả công việc của người lao động. - Đẩy mạnh công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ quản lý và nhân viên trong Công ty. - 108 Phụ lục 1: Tình hình tài chính của Công ty 2011-2015. - 109 Tr - 3 - DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế TNHH Trách nhiện hữu hạn BHTN Bảo hiểm thất nghiệp TNCN Thu nhập cá nhân WB World Bank NN & PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn Tr - 4 - DANH SÁCH HÌNH VẼ Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty xây dựng An Bình Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty xây dựng An Bình Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Công ty xây dựng An Bình Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty xây dựng An Bình Hình 2.5: Năng suất lao động bình quân giai đoạn Hình 2.6: Mức sinh lời bình quân lao động Hình 2.7: Quy trình tuyển dụng tại Tổng công ty xây dựng An Bình Hình 2.8: Phiếu đánh giá thực hiện công việc tại Tổng công ty xây dựng An Bình Hình 3.1. - Qui trình tuyển chọn lao động Tr - 5 - DANH SÁCH BẢNG Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực trong Công ty năm Bảng 2.2: Cơ cấu lao động trong Công ty giai đoạn Bảng 2.3: Năng suất lao động của Công ty giai đoạn Bảng 2.4: Mức sinh lời bình quân lao động công ty giai đoạn Bảng 2.5: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương giai đoạn Bảng 2.6: Hiệu suất tiền lương Công ty giai đoạn Bảng 2.7: Tình hình công tác tuyển dụng Bảng 2.8: Kinh phí đào tạo người lao động Bảng 2.9: Thu nhập bình quân của người lao động Tr - 6 - PHẦN MỞ ĐẦU 1. - Lý do chọn đề tài Đối với các doanh nghiệp hiện nay, con người đang là vấn đề quan trọng nhất, quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động của doanh nghiệp. - Doanh nghiệp nào biết sử dụng khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì ở đó hoạt động sẽ đạt hiệu quả cao. - Để đáp ứng yêu cầu trên thì việc tuyển chọn được những nhân viên có năng lực, đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho họ mới chỉ là những yếu tố quan trọng ban đầu, là điều kiện cần nhưng chưa đủ để bộ máy quản trị của các đơn vị, công ty, doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả. - Làm thế nào để có đủ nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty luôn diễn ra trôi chảy. - làm thế nào để các nhân viên luôn trung thành với Công ty, doanh nghiệp, làm việc tận tâm và luôn cố gắng sáng tạo, cải tiến để đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao hơn? Chính vì vậy mà việc hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp rất quan trọng. - Hiện nay, tại Tổng công ty xây dựng An Bình còn tồn tại một số vấn đề trong hoạt động quản trị nhân lực như: chưa hoàn thiện cơ cấu tổ chức quản lý, cách quản lý chưa chặt chẽ, công tác tuyển dụng chưa được coi trọng, công tác đánh giá hiệu quả công việc chưa hoàn thiện và chất lượng đội ngũ cán bộ còn đang kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ, chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế. - Do vậy, tôi lựa chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực tại Tổng công ty xây dựng An Bình” cho luận văn tốt nghiệp hệ cao học Quản trị kinh doanh Tr - 7 - của mình với mong muốn từ lý thuyết tìm ra những vấn đề chưa hoàn thiện trong công tác quản trị nhân lực của Tổng công ty xây dựng An Bình, từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực của công ty phù hợp với xu thế kinh tế hội nhập quốc tế hiện nay. - Mục tiêu nghiên cứu Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Tổng công ty xây dựng An Bình. - Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Tổng công ty xây dựng An Bình. - Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty xây dựng An Bình và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực. - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của Luận văn này là quản trị nhân lực và các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực tại Tổng công ty xây dựng An Bình. - Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng về hoạt động quản trị nhân lực tại Tổng công ty xây dựng An Bình từ năm 2011 đến năm 2015 để đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực. - Số liệu thu thập đánh giá: dựa vào số liệu nội bộ của Tổng công ty xây dựng An Bình. - Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về hoạt động quản trị nhân lực Giới thiệu cơ sở lý thuyết về quản trị nhân lực, khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân lực. - nội dung của hoạt động quản trị nhân lực tại các tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực. - Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Tổng công ty xây dựng An Bình Giới thiệu khái quát về công ty xây dựng An Bình, lịch sử hình thành và phát triển, bộ máy tổ chức, các hoạt động sản xuất kinh doanh. - Tình hình triển khai các nội dung của hoạt động quản trị nhân lực tại Tổng công ty xây dựng An Bình, phân tích các mặt đạt được và mặt hạn chế trong các nội dung để đề xuất các giải pháp. - Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực tại Tổng công ty xây dựng An Bình Đề xuất các giải pháp: Hoàn thiện công tác hoạch định nhu cầu nhân lực. - Tr - 9 - CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1. - Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân lực Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. - Do đó, có thể nói nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. - Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (còn gọi là Quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản trị nguồn nhân lực) do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. - “Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. - Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.” 1 Tóm lại, Quản trị nhân lực:“là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều 1 Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2015), giáo trình Quản trị nhân lực, trang 8. - Tr - 10 - kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) của tổ chức.” 2 Và dù ở dưới góc nhìn nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. - Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tổn tại và phát triển trên thị trường. - Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. - Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. - Chính vì vậy quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. - Và suy đến cùng, mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con người nên quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực. - Trong thời đại hiện nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì: Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tổn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. - Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. - Từ những quan điểm hiện tại về nhân sự, quản trị nhân lực đã được phát triển trên cơ sở những nguyên tắc sau: 2 Theo Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, ĐH Mở TP Hồ Chí Minh. - Quản trị nhân lực ngày nay phải được trải rộng ra các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ tập trung ở bộ phận Tổ chức Cán bộ. - Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực sẽ không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. - Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác. - nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. - Nghiên cứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học biết cách giao tiếp với người khác. - Triết lý quản trị nhân lực 3 Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùy thuộc vào triết lý được xây dựng và duy trì trong đó. - Các bạn 3 Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2015), giáo trình Quản trị nhân lực, trang 11-17. - Chúng ta có thể hiểu là: Triết lý quản lý nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. - Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về quản trị nhân lực và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. - Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất. - Thứ nhất, “Con người được coi như một công cụ lao động”. - Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứ không phải là công việc họ làm. - Thứ hai, “Con người muốn được cư xử như những con người”. - Thứ ba, “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”. - Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung. - Tương ứng với ba quan niệm về người lao động có 3 mô hình quản lý con người. - Triết lý Quản trị nhân lực thường ở điểm nào đó trong các quan niệm mô hình, các thuyết, các trường phái quản trị nhân lực, do đó phải chú ý tính hợp lý của từng mô hình, trường phái. - Điều này đòi hỏi những kiến thức quản lý con người và tài năng của từng người giám đốc, từng nhà kinh tế, nhà quản trị. - Kinh nghiệm các nước công nghiệp phát triển ngày nay đều sử dụng kết hợp các mô hình các thuyết trên vào quản lý con người một cách có chọn lọc. - Triết lý Quản trị nhân lực của cán bộ lãnh đạo cao nhất ở tổ chức, ở doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng hoặc tác động trực tiếp đến cách thức quản trị nhân lực của các nhà quản trị bên dưới và tất nhiên tác động đến các quyết định quản trị nhân lực. - Khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm đầy đủ đến những điểm sau. - Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao, đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp. - Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, tinh thần, đặc biệt là những nhu cầu về tâm lý, xã hội của con người. - Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội. - Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống. - Đó là những điểm không phải dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi mấu chốt đối với các nhà quản lý trong các tổ chức và các nhân viên chuyên môn nhân lực trong thời đại hiện nay. - Nội dung của Quản trị nhân lực Nghiên cứu môn quản trị căn bản chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức năng kiểm tra. - Bên cạnh đó chúng ta cần nhận thức đúng đắn ý nghĩa quan trọng của các quan điểm quản trị nhân lực trong việc ra các quyết định và điều hành doanh nghiệp, tổ chức. - Quản trị nhân lực chính là việc thực hiện các chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây. - Hoạch định nhu cầu nhân lực 1.3.1.1. - Phân tích công việc 1.3.1.1.1. - Khái niệm và mục đích của phân tích công việc a) Khái niệm: “Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, từ đó đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có”.4 Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân lực. - b) Mục đích - Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân lực sao cho việc tuyển dụng đạt kết quả cao nhất. - Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau: 4 Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2015), giáo trình Quản trị nhân lực, trang 48.
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt