- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THEO CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT. - Khái quát về công tác đánh giá người lao động. - Khái niệm đánh giá người lao động. - Mục đích đánh giá người lao động. - Đối tượng và thời điểm đánh giá người lao động. - Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đánh giá người lao động. - Ý nghĩa của việc đánh giá người lao động. - Các phương pháp đánh giá người lao động. - Phương pháp đánh giá người lao động theo chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) 13 1.3.1. - Những nền tảng cơ bản để ứng dụng các chỉ số đo lường hiệu suất vào đánh giá người lao động. - Quy trình xây dựng hệ thống KPI để đánh giá người lao động. - Kinh nghiệm áp dụng KPI vào đánh giá người lao động tại một số doanh nghiệp dầu khí. - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHOA AN TOÀN – MÔI TRƯỜNG, TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DẦU KHÍ. - Đặc điểm người lao động của Khoa ATMT. - Phân tích thực trạng công tác đánh giá người lao động tại Khoa ATMT. - Nguyên tắc đánh giá người lao động. - Đối tượng đánh giá người lao động. - Tiêu chí đánh giá người lao động. - Phương pháp đánh giá người lao động. - Quy trình đánh giá người lao động. - Nhận xét về hệ thống đánh giá người lao động hiện đang áp dụng tại Khoa ATMT. - Cơ sở xây dựng hệ thống KPI cho công tác đánh giá người lao động tại Khoa ATMT. - Lợi ích khi áp dụng hệ thống KPI cho công tác đánh giá người lao động. - Trình tự triển khai xây dựng hệ thống KPI cho công tác đánh giá người lao động tại Khoa ATMT. - Thành lập ban triển khai xây dựng hệ thống KPI cho công tác đánh giá người lao động tại Khoa ATMT. - Điều kiện áp dụng hệ thống KPI cho công tác đánh giá người lao động tại Khoa ATMT. - Điều kiện để áp dụng thành công hệ thống KPI cho công tác đánh giá người lao động tại Khoa ATMT. - Kiến nghị các giải pháp để áp dụng thành công hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất cho công tác đánh giá người lao động tại Khoa ATMT. - Quy trình đánh giá người lao động dựa vào hệ thống KPI tại Khoa ATMT . - Quy trình đánh giá người lao động dựa vào hệ thống KPI. - Hướng dẫn gợi ý đánh giá người lao động trên các biểu mẫu. - PI Chỉ số đo lường hiệu suất (Performance Indicators) Lê Hữu Tình Khóa vii Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: So sánh các phương pháp đánh giá người lao động. - 24 Bảng 2.1: Thống kê số lượng người lao động theo từng chức danh tại Khoa ATMT. - 46 Bảng 2.5: Số lượng, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ người lao động. - 47 Bảng 2.6: Quy trình đánh giá người lao động áp dụng tại Khoa ATMT. - 50 Bảng 2.10: Thống kê kết quả đánh giá người lao động tại Khoa ATMT . - 86 Bảng 3.21: Bảng xếp loại đánh giá người lao động tại Khoa ATMT. - 43 Hình 2.3: Sự hài lòng của người lao động về phương pháp đánh giá đang áp dụng tại Khoa ATMT. - 58 Hình 3.2: Trình tự triển khai KPI vào đánh giá người lao động tại Khoa ATMT. - 60 Hình 3.5: Quy trình thực hiện đánh giá người lao động tại Khoa ATMT. - Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về công tác đánh giá người lao động dựa vào hệ thống KPI. - Phân tích thực trạng công tác đánh giá người lao động tại Khoa ATMT, Trường CĐN Dầu khí hiện nay. - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là: Công tác đánh giá người lao động tại Trường CĐN Dầu khí. - Tác giả cũng sử dụng hệ thống lý thuyết về đánh giá người lao động dựa vào hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất. - Lê Hữu Tình Khóa Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Phương pháp phân tích: Tác giả thực hiện nghiên cứu phân tích những dữ liệu thu thập được về quy trình đánh giá người lao động hiện đang áp dụng tại Khoa ATMT. - Cơ sở lý luận về công tác đánh giá người lao động và phương pháp đánh giá theo chỉ số đo lường hiệu suất (KPI). - Thực trạng công tác đánh giá người lao động tại Khoa ATMT, Trường CĐN Dầu khí. - Xây dựng hệ thống KPI cho công tác đánh giá người lao động tại Khoa ATMT, Trường CĐN Dầu khí giai đoạn . - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THEO CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT 1.1. - Khái quát về công tác đánh giá người lao động 1.1.1. - Khái niệm đánh giá người lao động Hiện nay có rất nhiều khái niệm về đánh giá, cụ thể có thể kể đến. - Sau đó sẽ được mọi người thảo luận để cho biết kết quả đánh giá năng lực của từng người lao động trong tổ chức. - Điều chỉnh, sửa chữa những sai sót và những hạn chế trong quá trình thực hiện công việc của người lao động. - Thiết lập các chuẩn mực đạo đức làm việc của người lao động. - Nâng cao tinh thần trách nhiệm cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc. - Đánh giá đúng đắn tiềm năng của người lao động nhằm phát triển tốt nhất nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp. - Lê Hữu Tình Khóa Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội - Phát triển, tăng cường sự hiểu biết về doanh nghiệp của người lao động. - Tăng cường hiệu quả của hoạch định nguồn nhân lực và tuyển chọn người lao động. - Phạm vi đánh giá người lao động: Kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất, kiến thức và kỹ năng thực hiện công việc. - Thời điểm đánh giá người lao động: Hàng năm hoặc định kỳ (quý, tháng, v.v…) tùy thuộc vào kế hoạch đánh giá của doanh nghiệp. - Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đánh giá người lao động a. - Trong thực tế, quy trình đánh giá hiệu quả thường niên vẫn còn vô số vấn đề đối với cả nhà quản lý và người lao động. - Ý nghĩa của việc đánh giá người lao động a. - Có điều kiện thảo luận với người lao động về hiệu quả làm việc của họ. - Nhắc nhở mình không quên khen ngợi người lao động khi họ hoàn thành tốt công việc. - Có cơ hội tự đánh giá và cải tiến hiệu quả quản lý của chính mình, thông qua sự phản hồi của người lao động. - Có thể hỗ trợ người lao động kịp thời khi họ gặp khó khăn. - Người lao động biết rõ mục tiêu công việc và kế hoạch đạt mục tiêu. - Người lao động biết hiệu quả làm việc của chính mình, xác định những điểm cần cải tiến. - Người lao động nhận được sự hỗ trợ kịp thời của người quản lý khi gặp khó khăn. - Người lao động được đề đạt ý kiến để cải thiện điều kiện làm việc. - Người lao động có định hướng phát triển nghề nghiệp rõ ràng nhờ những phản hồi của người quản lý. - Người lao động được đào tạo một cách hợp lý. - Các phương pháp đánh giá người lao động 1.2.1. - Phương pháp bảng điểm Đây là phương pháp đơn giản nhất để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động. - Ngoài ra, phương pháp này chỉ cho phép so sánh những người lao động thuộc cùng nhóm công việc. - Nghĩa là những người lao động thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng. - Điểm đánh giá hiệu quả của một người lao động bằng tổng số điểm của các hành vi đã được kiểm tra. - Nhà quản lý phải định kỳ gặp gỡ người lao động của mình để đánh giá tiến độ của họ trong việc theo đuổi mục tiêu. - Một lợi thế của phương pháp quản trị bằng mục tiêu là các nhà quản lý có thể thấy việc mô tả hiệu quả của người lao động tiện lợi hơn việc đánh giá họ. - Phương pháp quản trị bằng mục tiêu thực chất là một chương trình tự đánh giá của người lao động. - Bước 4: Đánh giá tổng hợp về hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. - Một người lao động có thể đáp ứng xuất sắc yêu cầu này, khá ở yêu cầu khác. - Như vậy, có rất nhiều phương pháp khác nhau để đánh giá người lao động. - Phương pháp đánh giá người lao động theo chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) 1.3.1. - Chúng ta sống trong một kho kiến thức của người lao động. - Rất nhiều doanh nghiệp hiện đã và đang ứng dụng các chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu vào việc thực thi chiến lược nói chung và công tác đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động nói riêng. - Sự hài lòng của người lao động. - Tỷ lệ vòng đời người lao động: Tần suất đo lường: chỉ số này được tính toán đo lường theo quý. - Lợi ích khi áp dụng chỉ số đo lường hiệu suất Việc sử dụng KPI trong đánh giá người lao động nhằm mục đích sau. - Tuy nhiên, việc sử dụng hệ thống KPI đánh giá người lao động cũng có thể gặp phải các nhược điểm sau. - Điều này gây khó khăn rất lớn cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc. - Những nền tảng cơ bản để ứng dụng các chỉ số đo lường hiệu suất vào đánh giá người lao động a. - Điều này sẽ giúp cho việc đánh giá người lao động rõ ràng, cụ thể và có thể định lượng được. - Kết quả các đợt đánh giá người lao động cũng cần lưu đầy đủ để so sánh sự tiến bộ của họ theo thời gian. - Quy trình xây dựng hệ thống KPI để đánh giá người lao động 1.4.1. - Chỉ số đo lường cá nhân - KPI để cho người lao động thực hiện đúng mô tả và yêu cầu công việc. - Kinh nghiệm áp dụng KPI vào đánh giá người lao động tại một số doanh nghiệp dầu khí 1.5.1. - Tác giả cũng đã nghiên cứu về kinh nghiệm áp dụng KPI vào đánh giá người lao động tại một số doanh nghiệp dầu khí. - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHOA AN TOÀN – MÔI TRƯỜNG, TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DẦU KHÍ 2.1
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt