- 1 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính của Công ty Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo bậc thợ của Công ty Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty năm Bảng 2.4: Chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận giai đoạn Bảng 2.5: Các hình thức và phƣơng pháp đào tạo lao động trực tiếp giai đoạn 2012-2014 . - Bản chất và vai trò của công tác đào tạo nhân lực. - Các khái niệm về nhân lực, đào tạo. - Phân loại lao động. - Định nghĩa và vai trò của công tác đào tạo nhân lực. - Sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Các phương pháp đào tạo lao động trực tiếp trong doanh nghiệp. - Đào tạo trong công việc. - 17 1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. - 18 1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề. - Đào tạo ngoài công việc. - Đào tạo từ xa. - Nội dung của công tác đào tạo. - Xác định nhu cầu đào tạo. - Phân tích nhu cầu đào tạo. - Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo. - Xác định mục tiêu đào tạo. - Xác định đối tượng đào tạo. - Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo. - Dự tính về chi phí đào tạo. - Lựa chọn và đào tạo giáo viên. - Đánh giá chương trình đào tạo. - Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo trong doanh nghiệp. - Các phương pháp đánh giá định hướng hiệu quả đào tạo. - Các chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo lao động trực tiếp của công ty. - Nhóm các chỉ tiêu về hiệu quả đào tạo. - 32 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo lao động trực tiếp trong doanh nghiệp. - Tổ chức và quản lý tốt chương trình đào tạo. - Trình độ của cán bộ đào tạo. - Các cơ sở đào tạo. - 40 1.6 Kinh nghiệm về công tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp của các công ty sản xuất các mặt hàng săm lốp ở Việt Nam. - PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG. - Thực trạng công tác đào tạo lao động trực tiếp tai Công ty cổ phần Cao su Sao vàng. - Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo. - Đào tạo theo kế hoạch. - Đào tạo bổ sung. - Các đối tượng lao động trực tiếp được đào tạo. - Những phương pháp đào tạo được áp dụng. - Chi phí đào tạo cho lực lượng lao động trực tiếp của Công ty. - Đánh giá về công tác đào tạo lao động trực tiếp tại Công ty. - Đánh giá việc lựa chọn đối tượng đào tạo. - Kết quả thực hiện công tác đào tạo lao động trực tiếp trong thời gian qua. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo lao động trực tiếp tại công ty cổ phần Cao su Sao Vàng. - Tổ chức và quản lý chương trình đào tạo. - Trình độ cán bộ làm công tác đào tạo. - Một số hạn chế đối với công tác đào tạo và phát triển. - Những bất cập còn tồn tại trong công tác đào tạo. - Nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo. - Nhận xét chung về công tác đào tạo lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần cao su Sao Vàng. - ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU SAO VÀNG. - Quan điểm định hướng chiến lược về đào tạo lao động. - Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo lao động trực tiếp tại Công ty. - Xác định chính xác nhu cầu đào tạo lao động trực tiếp, xây dựng kế hoạch đào tạo lao động trực tiếp của Công ty trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể. - Xác định rõ các hình thức đào tạo phù hợp với lao động trực tiếp. - Thành lập Trung tâm hoặc xưởng đào tạo lao động trực tiếp. - Quản lý tốt công tác đào tạo. - Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo. - Trong khi đó đào tạo lao động không những là cơ sở để doanh nghiệp tạo ra và duy trì được một lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu của đơn vị, đào tạo không những là công cụ thoả mãn nhu cầu học tập của người lao động, khuyến khích và tạo điều kiện cho họ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo lao động trực tiếp, Lãnh đạo Công ty đã có những quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo lao động và đang tìm hướng đi, biện pháp cho công tác đào tạo lao động trực tiếp của mình. - Việc đưa ra những giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo lao động trực tiếp có hiệu quả giúp Công ty tận dụng các cơ hội kinh doanh, phát huy thế mạnh và chiếm thị phần lớn trên thị trường. - Cho đến nay vẫn chưa có một nghiên cứu nào được thực hiện về vấn đề này tại Công ty cổ phần Cao su Sao vàng, xuất phát từ thực tiễn hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Cao su Sao vàng nên em chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất 8 một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Cao su Sao Vàng” từ đó nhận diện được các điểm mạnh, điểm yếu trong công tác đào tạo lao động trực tiếp tại công ty và xác định được các nguyên nhân chính làm giảm hiệu quả công tác đào tạo lao động trực tiếp tại công ty CP Cao su Sao Vàng, xác định được mục tiêu và chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới (từ năm 2016 đến năm 2018), thông qua đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Cao su Sao vàng. - Mục đích nghiên cứu đề tài Mục đích chính của đề tài là đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần cao su Sao vàng. - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp sản xuất. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Cao su Sao vàng nhằm tìm ra các nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp. - Đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác đào tạo lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Cao su Sao vàng. - Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Luận văn hướng vào nghiên cứu công tác đào tạo lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Cao su Sao vàng trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2014 và các giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp đến năm 2020. - Phân tích, so sánh các số liệu thực tế - Phương pháp điều tra nghiên cứu xã hội học, sử dụng bảng hỏi để thu thập thông tin cũng như đánh giá của người lao động về công tác đào tạo lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Cao su Sao vàng. - Kết quả đạt đƣợc của đề tài Trong luận văn này đi sâu nghiên cứu về đào tạo lao động trực tiếp để đội ngũ lao động trực tiếp phát huy đúng vai trò của mình trong Công ty, thực sự trở thành lợi thế cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty. - Cụ thể: Thứ nhất, lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp với công tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Công ty. - Thứ hai, rút ra được ưu, nhược điểm, các nguyên nhân làm hạn chế chất lượng của công tác đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Cao su Sao vàng. - Thứ ba, đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm cải thiện công tác đào tạo lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Cao su Sao vàng đến năm 2020 để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo lao đông trực tiếp giúp Công ty có một nguồn lực đáp ứng mục tiêu trong tương lai. - Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo trong doanh nghiệp. - Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Cao su Sao vàng. - Chương 3: Đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác đào tạo lao động trực tiếp tại Công ty cổ phần Cao su Sao vàng. - Bản chất và vai trò của công tác đào tạo nhân lực 1.1.1. - Lao động tay nghề cao: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn và có nhiều kinh nghiệm trong công việc thực tế, có khả năng đảm nhận các công việc phức tạp đòi hỏi trình độ cao. - 12 + Lao động có tay nghề trung bình: Gồm những người đã qua đào tạo chuyên môn, nhưng thời gian công tác thực tế chưa nhiều hoặc những người chưa được đào tạo qua trường lớp chuyên môn nhưng có thời gian làm việc thực tế tương đối lâu được trưởng thành do học hỏi từ thực tế. - Nhân viên: Là những người lao động gián tiếp với trình độ chuyên môn thấp, có thể đã qua đào tạo các trường lớp chuyên môn, nghiệp vụ, hoặc chưa qua đào tạo. - Định nghĩa và vai trò của công tác đào tạo nhân lực 1.1.3.1. - Theo T.S Hà Văn Hội (năm 2008): Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình. - Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kĩ năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn được gọi là đào tạo kĩ năng. - Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn. - Từ đó cho thấy Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. - Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực đó. - Sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực - Đào tạo nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động. - Để đem lại hiệu quả kinh 14 doanh cao hơn, lợi ích cá nhân và tổ chức đều có thể kết hợp với nhau hơn nữa, đào tạo là một đầu tư sinh lợi đáng kể, là phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp. - Đối với doanh nghiệp: đào tạo nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu cạnh tranh. - Đào tạo nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề, giúp họ tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn, phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường. - Ngoài ra, công tác đào tạo nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật, đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và các cá nhân trong xã hội, làn cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. - Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của việc đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. - Trong các doanh nghiệp, đào tạo nhân lực có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động: Đối với doanh nghiệp. - Đào tạo nhân lực có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Đào tạo nhân lực giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Đối với ngƣời lao động. - Đào tạo nhân lực tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. - Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng. - Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. - Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt