Đánh giá nhu cầu đào tạo tại Trung tâm Phân tích thí nghiệm, Viện Nghiên cứu Khoa học và Thiết kế, LD Việt Nga Vietsovpetro

- NGUYỄN THỊ THU TRANG ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO TẠI TRUNG TÂM PHÂN TÍCH THÍ NGHIỆM, VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ THIẾT KẾ, LD VIỆT NGA VIETSOVPETRO LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.
- NGUYỄN THỊ THU TRANG ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO TẠI TRUNG TÂM PHÂN TÍCH THÍ NGHIỆM, VIỆN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC VÀ THIẾT KẾ, LD VIỆT NGA VIETSOVPETRO LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2016 Nguyễn Thị Thu Trang Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh LỜI CẢM ƠN Luận văn này là kết quả nghiên cứu và làm việc để áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn dưới sự hướng dẫn tận tình của TS.
- Đặng Vũ Tùng là giảng viên hướng dẫn khoa học đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành đề tài và cho những lời khuyên sâu sắc không những giúp tôi hoàn thành luận văn mà còn truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu về nghề nghiệp.
- Các thầy cô giáo của trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt hai năm học để tôi có được những kiến thức ứng dụng trong công tác và là cơ sở thực hiện luận văn này.
- Quý thầy cô đã dành thời gian quý báu để đọc và phản biện luận văn này, xin cảm ơn những ý kiến nhận xét sâu sắc của quý thầy cô.
- Lãnh đạotrưởng phòng CB & LĐTL và các đồng nghiệp Viện NCKH & TK, Trung tâm Phân tích Thí nghiệm cùng Lãnh đạo LD Việt Nga Vietsovpetro đã tạo điều kiện và giúp đỡ động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện.
- Luận văn hoàn thành không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế, tôi rất mong nhận được những ý kiến góp ý của các thầy cô và các bạn đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn.
- tháng 9 năm 2016 Học viên Nguyễn Thị Thu Trang i Nguyễn Thị Thu Trang Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác.
- Tôi cũng xin cam đoan thêm rằng bản luận văn này là nỗ lực cá nhân của tôi.
- tháng 9 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Thu Trang ii Nguyễn Thị Thu Trang Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN.
- x CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP.
- Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
- Khái niệm về nguồn nhân lực.
- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.
- Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
- Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Đào tạo nguồn nhân lực.
- Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực.
- Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực.
- Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực.
- Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.
- Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.
- 19 iii Nguyễn Thị Thu Trang Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 1.3.1.
- Phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo.
- Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm PTTN.
- Đặc điểm hoạt động của Trung tâm PTTN.
- Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm PTTN.
- Hoạt động đào tạo của Trung tâm Phân tích Thí nghiệm.
- Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm.
- Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo.
- Đánh giá nhu cầu đào tạo tại Trung tâm Phân tích Thí nghiệm.
- Phương pháp đánh giá.
- Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo.
- Tổng hợp nhu cầu đào tạo của Trung tâm PTTN.
- 72 iv Nguyễn Thị Thu Trang Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 3.2.
- Đề xuất chương trình và kế hoạch đào tạo cho Trung tâm PTTN.
- Đề xuất kế hoạch đào tạo năm .
- Kế hoạch thực hiện đào tạo nội bộ chéo phòng.
- 83 v Nguyễn Thị Thu Trang Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1.
- Cơ cấu nhân lực theo loại HĐLĐ của TTPTTN năm 2016.
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn.
- Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi.
- Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác.
- Các phương pháp đào tạo phổ biến tại Trung Tâm PTTN.
- Kết quả đào tạo của TTPTTN các năm .
- Kinh phí đào tạo phân bổ cho Trung tâm PTTN.
- Mục tiêu & đối tượng đặt ra cho nội dung đào tạo.
- Tỉ lệ CBCNV mong muốn đào tạo nâng cao đúng nghiệp vụ.
- Tỉ lệ CBCNV đồng ý đào tạo nội bộ chéo phòng.
- Hình thức đào tạo.
- Thời lượng đào tạo.
- Dữ liệu khảo sát nhằm lên kế hoạch đào tạo.
- 70 vi Nguyễn Thị Thu Trang Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Cơ cấu nhân lực theo loại hợp đồng lao động.
- 41 Hình 2.4 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác.
- Cơ cấu nhân lực theo giới tính.
- 69 vii Nguyễn Thị Thu Trang Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1.
- Cơ cấu tổ chức Viện Nghiên cứu Khoa học và Thiết kế.
- Cơ cấu tổ chức Trung tâm PTTN.
- Quy trình đào tạo nhân lực.
- Quy trình đào tạo ban đầu của Viện NCKH & TK.
- Quy trình đào tạo nâng cao của Viện NCKH & TK.
- 49 viii Nguyễn Thị Thu Trang Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT AT & BVMT An toàn và bảo vệ môi trường BMĐH Bộ máy điều hành CB Cán bộ CNV Công nhân viên ĐKC Điều kiện chuẩn ĐKV Điều kiện vỉa HĐTV Hợp đồng thời vụ HĐLĐ Hợp đồng lao động LB CHXHCN Liên bang Cộng hòa xã hội chủ nghĩa LD Liên doanh NCKH & TK Nghiên cứu khoa học và Thiết kế NCCL Nghiên cứu chất lưu PP Phương pháp PTTN Phân tích thí nghiệm PVT Pressure – Volume – Temperature TT Trung tâm QT NNL Quản trị nguồn nhân lực VCDK Vận chuyển dầu khí XNLD Xí nghiệp liên doanh ix Nguyễn Thị Thu Trang Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh LỜI MỞ ĐẦU 1.
- Lý do chọn đề tài Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối liên hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại lẫn nhau.
- Quản trị nhân lực, vì vậy, được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong điều hành và phát triển doanh nghiệp.
- Trung tâm Phân tích Thí nghiệm là một đơn vị thành viên của Viện NCKH và TK, phân tích thí nghiệm và cung cấp dữ liệu thông tin đầu nguồn nhằm giải các bài toán khoa học của các phòng ban trong Viện và kiểm soát chất lượng của các đơn vị khác trong LD Việt Nga Vietsovpetro.
- Do đặc thù làm việc chủ yếu với con người, nguồn tài nguyên nhân lực ở Viện NCKH & TK và Trung tâm PTTN càng được đánh giá cao hơn.
- Cùng với sự thay đổi vũ bão của khoa học kỹ thuật, công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành nhu cầu không thể thiếu của Trung tâm.
- x Nguyễn Thị Thu Trang Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh Với mong muốn áp dụng kiến thức quản trị đã học góp phần hoàn thiện nhân lực của Trung tâm PTTN, tôi quyết định chọn “Đánh giá nhu cầu đào tạo tại Trung tâm Phân tích Thí nghiệm, thuộc Viện Nghiên cứu Khoa học & Thiết kế, LD Việt Nga Vietsovpetro” làm đề tài nghiên cứu.
- Mục tiêu nghiên cứu của đề tài - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo nhân sự và đánh giá nhu cầu đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo tại Trung tâm Phân tích Thí nghiệm - Đưa ra các đề xuất đào tạo cho đơn vị.
- Nội dung nghiên cứu của đề tài Nghiên cứu, đánh giá thực trạng trình độ lao động và công tác đào tạo tại Trung tâm Phân tích Thí nghiệm thuộc Viện Nghiên cứu Khoa học và Thiết kế, LD Việt Nga Vietsovpetro.
- Trên cơ sở này phân tích nhu cầu lao động của đơn vị, khảo sát và đưa ra đánh giá nhu cầu đào tạo cho năm 2016-2017.
- Bố cục luận văn Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Trung tâm Phân tích Thí nghiệm, Viện NCKH & TK Chương 3: Đề xuất kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại Trung tâm Phân tích Thí nghiệm, Viện NCKH & TK xi Nguyễn Thị Thu Trang Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.
- Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.
- Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
- Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do bản chất của con người.
- Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
- [3] Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động.
- Như vậy để xác định nguồn nhân lực, phải xác định các thông tin cá nhân về định lượng và định tính dưới nhiều khía cạnh khác nhau, thường phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ cấu theo các đặc điểm khác nhau như giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề, theo các đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn có những mô tả về sự tận tâm, tiềm năng… của người lao động trong tổ chức.
- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức - Xây dựng những tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát triển không ngừng và liên tục - Thúc đẩy phát huy sự cố gắng, phát huy năng lực sáng tạo của cá nhân, củng cố và nâng cao sức mạnh của tập thể - Giúp các doanh nghiệp có thể thích nghi với sự thay đổi của môi trường 1 Nguyễn Thị Thu Trang Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh 1.1.3.
- Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu chủ yếu sau.
- Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình - Sử dụng các kỹ năng & khả năng của lực lượng lao động có hiệu quả - Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh mẽ - Đáp ứng nhu cầu ngày cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
- Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau.
- Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu.
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
- Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
- Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.
- Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc.
- Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- 2 Nguyễn Thị Thu Trang Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp.
- Đồng thời,các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao.
- Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
- Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là 3

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt