Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại trường Đại học Hoa Lư – Ninh Bình

- Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI.
- PHẠM DUY HƯNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ - NINH BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN NGỌC ĐIỆN HÀ NỘI - 2016 Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CAM ĐOAN Tác giả của đề tài: “Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại trường Đại học Hoa Lư – Ninh Bình” xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tác giả, là kết quả của quá trình học tập, tiếp thu các kiến thức từ Thầy giáo hướng dẫn và các Thầy, Cô trong Viện Kinh tế và Quản lý - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội và từ những quan sát, nghiên cứu và kinh nghiệm thực tế của tác giả.
- Đề tài đưa ra các giải pháp với mong muốn góp phần nhỏ bé của tác giả nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại trường Đại học Hoa Lư – Ninh Bình.
- TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Duy Hưng Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội LỜI CẢM ƠN Tác giả xin chân thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo thuộc Viện Kinh tế và Quản lý, Viện đào tạo sau đại học - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
- Mặc dù, tác giả đã nỗ lực cố gắng và cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung cũng như trình bày luận văn, tuy nhiên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả mong muốn tiếp tục nhận được góp ý quý báu để luận văn được hoàn thiện hơn, nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại trường Đại học Hoa Lư – Ninh Bình.
- Xin trân trọng cảm ơn! TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Duy Hưng Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU.
- 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.
- 3 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN NGUỒN NHÂN LỰC.
- 3 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực.
- Các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực.
- Quản trị nhân lực và nội dung cơ bản của quản trị nhân lực.
- 5 1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân lực.
- Mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực.
- Vai trò của quản trị nhân lực.
- Đặc điểm quản trị nhân lực trong các trường Đại học.
- 7 1.3 Nội dung quản trị nhân lực.
- Hoạt định nguồn nhân lực.
- Tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
- Sử dụng nguồn nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Nội dung phân tích công việc quản trị nhân lực.
- Các chỉ tiêu đánh giá chung công tác quản trị nhân lực.
- 30 1.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực.
- 38 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ.
- 39 2.1 KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HOC HOA LƯ.
- 39 Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của trường đại học Hoa Lư.
- 39 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của trường đại hoc Hoa Lư.
- 40 2.1.3 Tình hình tuyển sinh và đào tạo của trường đại học Hoa Lư giai đoạn .
- 48 2.2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ.
- 51 2.2.1 Kế hoạch nguồn nhân lực.
- 53 2.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- 62 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ.
- 72 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ.
- 74 3.1 PHƯỚNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ ĐẾN NĂM 2020.
- 74 3.1.1 Định hướng phát triển của trường đại học Hoa Lư.
- 74 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của trường Đại học Hoa Lư.
- 75 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA LƯ.
- 84 3.2.4 Thúc đẩy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Đại học Hoa Lư đến năm 2020.
- 99 Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Nội dung 1 BQL Ban quản lý 2 CBQL Cán bộ quản lý 3 CB,GV,CNV Cán bộ, giảng viên, công nhân viên 4 CQ Chính quy 5 ĐBCL Đảm bảo chất lượng 6 ĐH, CĐ Đại học, cao đẳng 7 GDMN Giáo dục mầm non 8 GD-ĐT Giáo dục đào tạo 9 GDTX Giáo dục thường xuyên 10 GDTC&TL Giáo dục thể chất và tâm lý 11 HSSV Học sinh sinh viên 12 KT-KT Kinh tế - Kỹ thuật 13 KT-XH Kinh tế - Xã hội 14 KH Kế hoạch 15 LLCT Lý luận chính trị 16 NN-TH Ngoại ngữ tin học 17 NCKH Nghiên cứu khoa học 18 QTKD Quản trị kinh doanh Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội 19 QLKH Quản lý khoa học 20 PTTH Phổ thông trung học 21 P.CTSV Phòng Công tác sinh viên 22 P.HC-QT Phòng hành chính quản trị 23 P.TC-TH Phòng tổ chức tổng hợp 24 SP Sư phạm 25 SV Sinh viên 26 TCN Trung cấp nghề 27 TH Thực hiện 28 THCS Trung học cơ sở 29 THSP Trung học sư phạm 30 TVTB Thư viện thiết bị 31 CV Công việc Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Hình Hình 1.1 Tiến trình phân tích công việc.
- 11 Hình 1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực.
- 18 Hình 1.4 Tiến trình tuyển chọn nhân lực (Nguyễn Hữu Thân, 2012.
- 20 Sơ đồ Sơ đồ 1.1 Quá trình đào tạo nguồn nhân lực.
- 24 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của trường đại học Hoa Lư năm 2016.
- 41 Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội DANH MỤC HÌNH Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo và phát triển.
- 33 Bảng 2.1: Các ngành đào tạo của trường đại học Hoa Lư tính đến năm 2015.
- 63 Bảng 2.8: Thống kê thu nhập trung bình/tháng của cán bộ quản lý, giảng viên, công nhân viên Trường Đại học Hoa Lư .
- 56 Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội PHẦN MỞ ĐẦU 1.
- Lý do chọn đề tài Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội và xây dựng đất nước, để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần phải huy động mọi nguồn lực cần thiết (nguồn lực trong nước và nguồn lực nước ngoài), bao gồm: Nguồn nhân lực, nguồn tài lực, nguồn vật lực (khoa học và công nghệ, tài nguyên.
- Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực (NNL) là quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác.
- Chiến lược xây dựng phát triển và hoàn thiện quản trị NNL của nhà trường phải đặt trên cơ sở phân tích những thuận lợi, khó khăn để từ đó có chính sách khuyến khích, phát huy thuận lợi, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém, khó khăn trong việc xây dựng và hoàn thiện NNL.
- Trên cơ sở đó, cần thiết phải thực hiện đề tài: “Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại trường Đại học Hoa Lư – Ninh Bình.
- Tác giả luận văn nhằm luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực của nhà trường đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và những năm tới.
- Mục tiêu nghiên cứu Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B 1 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác quản trị NNL tại Trường Đại học Hoa Lư, đề tài đưa ra các giải pháp và kiến nghị để hướng tới xây dựng, phát triển và hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Trường nhằm góp phần giúp Trường Đại học Hoa lư từng bước trở thành cơ sở đào tạo uy tín, chất lượng, chiếm vị trí nhất định trong hệ thống giáo dục nước nhà.
- Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực tại Trường Đại học Hoa Lư.
- Về mặt không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Hoa Lư.
- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học Hoa Lư.
- Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học Hoa Lư.
- Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B 2 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC YẾU TỐ CƠ BẢN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người bao gồm thể lực và trí lực.
- như vậy nhân lực bao gồm hai mặt: một mặt phụ thuộc vào sức khỏe con người, vào mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chăm sóc y tế… đó là mặt thể lực con người, nguồn lực con người ( nhân lực ) có mặt tiềm ẩn, chứa đựng sức mạnh to lớn và giá trị của con người, đó là mặt trí lực, chính là tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm lòng tin nhân cách… của con người.
- Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực - trường ĐH Kinh tế quốc dân: “Nguồn nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
- Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả ngăng đem lại thu nhập cho tương lai ( Beng, Fisher & Dornhusch, 1995).
- Nhân lực theo GS.
- Khi nói đến nguồn nhân lực ta có thể nói một cách ngắn gọn là nguồn lực của con người.
- Vì vậy đầu tiên và quan trọng khi nghiên cứu nguồn nhân lực là xác định các vai trò quyết định của con người bằng lao động, sáng chế để đạt mục tiêu đã định.
- Đề cập đến nguồn nhân lực con người không thể không đề cập đến trí lực (thể hiện kĩ năng lao động và năng lực tổ chức và quản lý), thể lực, mà còn phải có phẩm chất nhân cách tác phong làm việc theo nhóm và hòa đồng với tập thể để phát huy sức mạnh tập thể.
- Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B 3 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Nguồn nhân lực nên được nghiên cứu trên hai phương diện số lượng và chất lượng.
- Về mặt số lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh quy mô, cơ cấu, sự phân bố.
- Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu dựa trên trí lực và thể lực, chất lượng nguồn nhân lực được phản ánh qua trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ người lao động.
- Các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực của tổ chức là nguồn lực tring tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức duy trì và thực hiện các hoạt động của mình để đạt được mục tiêu đề ra.
- Nguồn nhân lực có các yếu tố hay những nét riêng cơ bản, đặc biệt khác với nguồn lực khác của tổ chức như nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ… Cho phép phân biệt nguồn nhân lực với các nguồn nhân lực khác của tổ chức.
- Các yếu tố cơ bản nguồn nhân lực bao gồm.
- Số lượng nguồn nhân lực: Là lực lượng lao động được huy động trên thực tế để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của mình cũng như để duy trì các hoạt động của tổ chức • Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức thể hiện mối quan hệt giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong nguồn nhân lực.
- Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được thể hiện bằng số lượng nguồn nhân lực ở các độ tuổi khác nhau.
- Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao thì tổ chức gặp phải vấn đề trong việc nâng cao kĩ nằng chuyên môn và trình độ cho người lao động.
- Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi thế kinh nghiệm mà người lao động trẻ không có.
- Cơ cấu giới tính: Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực có sự thay đổi đáng kể trong giai đoạn hiện nay.
- Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B 4 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội • Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực phân chia từ cấp cao đến cấp thấp và đế những người lao động, nhân viên trong tổ chức.
- Cơ cấu này phản ánh các bước thằng tiến nghề nghiệp trong tổ chức.
- Quản trị nhân lực và nội dung cơ bản của quản trị nhân lực 1.2.1 Khái niệm về quản trị nhân lực Có nhiều cách phát biểu về quản trị nhân lực do ảnh hưởng về cách tiếp cận và nhận thức khác nhau.
- Quản trị nhân lực là nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân lực bao gồm kế hoạch hóa, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động, chính sách và các quyết định liên quan đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của doanh nghiệp đó ( Lê Tiến Thanh, 2012.
- Một trong các khái niệm phổ biến về quản trị nhân lực là.
- Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
- Hay “ Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút đào tạo – phát triển duy trì con người của tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu chó cả tổ chức lẫn nhân viên”.
- Theo Nguyễn Hữu Thân quản trị nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.
- Trong nội dung luận văn này tác giả cũng tiếp cận khái niệm quản trị nhân sự theo cách hiểu của Nguyễn Hữu Thân.
- Mục tiêu và tầm quan trọng của quản trị nhân lực Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B 5 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Để hiểu được mục tiêu quản trị nhân lực thì trước hết chúng ta phải đặt lại xuất phát điểm của quản trị nhân lực theo quan điểm tổng thể và định hướng viễn cảnh.
- Do đó ta có thể nói quản trị nguồn nhân lực hướng tới hai mục tiêu cơ bản.
- Tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả của doanh nghiệp và tổ chức trong quá trình hoạt động.
- Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý của tổ chức, tầm quan trọng của quản trị nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực không thể thiếu của tổ chức, là nguồn lực trung tâm, do đó tổ chức nào cũng phải quan tâm đến vấn đề rất hệ trọng là đào tạo con người, tuyển chọn, giáo dục và phát huy năng lực trí tuệ của họ để thực hiện mục tiêu để ra của tổ chức, đó chính là quản trị nguồn nhân lực.
- Vai trò của quản trị nhân lực • Về mặt kinh tế: Quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp và nguồn nhân lực.
- Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người.
- Không có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức không thể nào đạt Học viên: Phạm Duy Hưng Lớp: Cao học QTKD 2014B 6 Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đến mục tiêu của mình.
- Về mặt xã hội: Quản trị nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao giá trị và vị thế của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và người lao động góp phần làm giảm bớt tư bản – lao động trong các doanh nghiệp.
- Đặc điểm quản trị nhân lực trong các trường Đại học Trường đại học là một cơ sở giáo dục có quyền tự chủ nhất định về xây dựng chương trình đào tạo quản lý, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên, tổ chức hoạt động giáo dục đào tạo, quan hệ với các tổ chức khác về các hoạt động trong khuôn khổ tuân thủ pháp luật.
- Chất lượng và hiệu quả đào tạo là một trong những thước đo quan trọng xác định vị trí và sự đóng góp của một trường đại học và đội ngũ giảng viên là một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định đến chất lượng đào tạo.
- Trường đại học là một tổ chức và người lao động trong tổ chức đó chính là giảng viên.
- Do vậy, giảng viên cũng như người lao động khác đều là đối tượng chính của các hoạt động quản trị nhân lực

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt