- Đạt được kết quả này, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới quý thầy cô trong Hội đồng khoa học Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, Viện Kinh tế & Quản lý, Viện đào tạo Sau đại học, các thầy cô giáo đã giảng dạy học viên trong toàn khóa học tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đã tạo điều kiện và giúp đỡ em hoàn thành luận văn này. - Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Nguyễn Thanh Tú DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN BKHN Đại học Bách Khoa Hà Nội CNTT Công nghệ thông tin XNDP Xí nghiệp dược phẩm HĐQT Hội đồng quản trị TGĐ Tổng giám đốc CBNV Cán bộ nhân viên SXKD Sản xuất kinh doanh NSLĐ Năng suất lao động WHO World Health Organization - Tổ chức Y Tế thế giới GPs Good Pratice - Tiêu chuẩn thực hành tốt GMP Good Manufacturing Pratice - Tiêu chuẩn thực hành sản xuất GLP Good Laboratory Practice - Tiêu chuẩn thực hành kiểm nghiệm GSP Good Storage Practices - Tiêu chuẩn thực hành lưu trữ GDP Good Distribution Practices - Tiêu chuẩn thực hành phân phối GPP Good Pharmacy Practices - Tiêu chuẩn thực hành quản lý nhà thuốc IDMP IDentification of Medicinal Products - Bộ gồm 5 tiêu chuẩn ISO, làm căn cứ cho một hệ thống duy nhất nhằm nhận diện dược phẩm toàn cầu IMS Health Công ty Mỹ cung cấp thông tin, dịch vụ và công nghệ cho ngành công nghiệp chăm sóc sức khỏe DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Bảng 1.2: Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Dược phẩm Hà Nội . - Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I giai đoạn . - Bảng 2.7: Nhu cầu đào tạo và số người được đào tạo của Công ty giai đoạn 2013-2015. - Bảng 2.8: Mục tiêu đào tạo cho các đối tượng. - Bảng 2.9: Kinh phí đào tạo tại Pharbaco giai đoạn 2013-2015. - Bảng 2.10: Nguồn hình thành và sử dụng quỹ đào tạo và phát triển Pharbaco. - Bảng 2.11: Năng suất lao động và thu nhập bình quân đầu người qua các năm tại Pharbaco Bảng 2.12: Các chỉ tiêu về doanh thu & lợi nhuận so với kinh phí đào tạo. - Bảng 2.13: Đánh giá về công tác đào tạo của Pharbaco. - Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hình 1.2: Quá trình phân tích thực hiện công việc. - Hình 2.8: Bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Pharbaco. - Hình 2.9: Biểu đồ nhu cầu đào tạo và số lượng người được đào tạo tại Pharbaco. - Hình 2.10: Biến động chi phí đào tạo qua các năm 2013-2015. - Hình 2.11: Các yếu tố và nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Pharbaco. - Khái niệm về nguồn nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Nội dung trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Các thông số, chỉ tiêu & kết quả đào tạo. - Hiệu quả công tác đào tạo. - Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . - Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược Phẩm Hà Nội. - 30 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM TRUNG ƯƠNG I – PHARBACO. - Khái quát chung Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I – Pharbaco 31 2.1.1. - Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I. - Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. - Giới thiệu về nguồn nhân lực và bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung Ương I. - Bộ phận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. - Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. - Tình hình nhu cầu đào tạo của Công ty. - Xác định mục tiêu đào tạo. - Lựa chọn đối tượng đào tạo. - Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. - Lựa chọn và đào tạo giáo viên. - Dự tính chi phí đào tạo và phát triển. - Đánh giá sau đào tạo. - Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Kết quả công tác đào tạo. - Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I. - Ưu điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung Ương I - Pharbaco. - Chiến lược phát triển Công ty trong thời gian tới. - Chiến lược phát triển công tác đào tạo của Công ty trong thời gian tới 88 3.2. - Giải pháp nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. - Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung của Công ty. - Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I. - Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I - Pharbaco. - Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. - Nếu so sánh các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. - Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. - Bởi vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. - Muốn đi tắt, đón đầu trong phát triển thì phải có nguồn nhân lực tiên tiến, không để lãng quên nhân tài và không để lãng phí nguồn nhân lực. - Do vậy, các doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả cao nhất. - Thực tế chất lượng nguồn nhân lực nước ta hiện nay đang trên con đường cải thiện và học hỏi, chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. - Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. - Xuất phát từ những lý do và thực tiễn trên tôi chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Trung ương I – PHARBACO” làm đề tài luận văn thạc sĩ để nghiên cứu. - Mục đích nghiên cứu đề tài Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau: Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO. - Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO. - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO. - Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO. - Phương pháp nghiên cứu Để đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, luận văn vận dụng các phương pháp. - Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các phòng ban chức năng của công ty, đặc biệt là phòng Tổ chức Hành chính cũng như các nguồn khác - Nguồn dữ liệu sơ cấp có được nhờ phương pháp điều tra trực tiếp một số bên liên quan trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như người lao động, nhà quản lý. - Kết cấu luận văn Kết cấu luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược phẩm Trung ương I - PHARBACO. - Khái niệm về nguồn nhân lực Trong hoạt động kinh doanh, nhất là kinh doanh hiện đại, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định thành công và sự khác biệt của mỗi doanh nghiệp. - Hơn bao giờ hết, hiện nay, nhân lực ngày càng trở thành yếu tố quyết định đối với sự thăng trầm giá trị và quyền lực của một doanh nghiệp, một tổ chức, một quốc gia. - Có lẽ thế mà thuật ngữ “nguồn nhân lực” trở nên rất quen thuộc và được chấp nhận rộng rãi trong những thập kỷ qua, dùng để đề cập đến những con người hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp. - Khái niệm về nguồn nhân lực có nhiều cách tiếp cận khác nhau tùy theo yêu cầu nghiên cứu về nguồn nhân lực. - Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”. - Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực. - Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. - 5 Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm trí lực và thể lực. - Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó. - Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. - Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. - Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về cả mặt số lượng và chất lượng. - Đại hội Đảng lần thứ IX cũng đã xác định chiến lược phát triển đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa theo định hướng XHCN , xây dựng nền tảng đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp. - Phát triển mạnh nguồn lực con người là vấn đề có ý nghĩa quyết định trong quá trính tạo nền tảng cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đặc biệt là để đủ sức tự mình vươn lên phát triển kinh tế tri thức. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc. - 6 Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức. - Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa. - Đào tạo và phát triển là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay đổi quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các cá nhân. - Đào tạo định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cá nhân, nhằm vào những kỹ năng thiếu hụt của người lao động, giúp người lao động có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc. - Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. - Theo chiều hướng này, phát triển nguồn nhân lực được phản ánh qua 3 hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. - Nói cách khác, đào tạo là các hoạt động nhằm đến kiến thức để hoàn thành tốt công việc hiện tại. - Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra. - Trong doanh nghiệp thường dùng đào tạo và phát triển để có đội ngũ kế cận, không có giáo dục. - Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức 1.1.3. - Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo cung cấp những kĩ năng cụ thể cho công việc hiện tại, song qua đó cũng cung cấp những năng lực cần thiết cho tương lại nhờ sự chuẩn bị, định hướng 7 của tổ chức. - Mặt khác, quá trình phát triển phải trải qua những kinh nghiệm công tác theo thời gian và được trang bị, tích lũy năng lực thông qua đào tạo. - vì vậy có thể nói đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực. - Đào tạo là một thành tố của quá trình phát triển, bao gồm cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến nguồn nhân lực. - Do đó, phát triển chỉ có thể đc tiến hành trên cơ sở đào tạo là chủ yếu. - Chúng ta có thể thấy mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo bảng mô tả dưới đây: Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển - Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập về những kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi liên quan đến công việc. - Công việc tương lai - Phạm vi cá nhân, nhóm, tổ chức - Mục tiêu chuẩn bị cho sự thay đổi - Mang tính tự nguyện Đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với nhau. - Đào tạo để bổ sung những vấn đề còn thiếu, khiếm khuyết của nhân lực, đồng thời nó làm cơ sở, nền tảng cho phát triển nguồn nhân lực trong tương lai
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt