Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng

- NGUYỄN TÀI ANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2017 TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VIỆN KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ.
- Trong bối cảnh đó, Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng luôn luôn chú trọng tới việc hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong kinh doanh.
- Vấn đề đặt ra ở đây là quản lý nhân lực tại một tổng công ty Nhà nước có bề dầy kinh nghiệm trong thị trường ngành xây dựng như thế nào để cho mọi hoạt động kinh doanh được phát triển một cách tốt nhất.
- Các vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Liên hệ với các Doanh nghiệp cùng ngành xem vấn đề đó có phù hợp hay không? Cuối cùng là đánh giá kết luận thực trạng, đưa ra các phương pháp nhằm phát triển Quản trị nhân lực tại Công ty.
- Đề xuất các giải pháp phù hợp cho Công ty nói riêng, ngành xây dựng nói chung.
- Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng, phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất các giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, cho Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng.
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung chính trong công tác quản trị tại Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng.
- Số liệu liên quan đến công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng giai đoạn và định hướng phát triển giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.
- Kết cấu luận văn Ngoài mục lục, phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo nội dung cơ bản của luận văn bao gồm 3 chương: CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 4 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1.
- Nhiều công ty lớn vẫn đang áp dụng phương thức này.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 20 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B - Ưu điểm: Phương pháp tuyển dụng này, bằng việc sử dụng nguồn nhân lực hiện tại, nhà tuyển dụng không phải mất thời gian cũng như chi phí cho các công ty môi giới săn đầu người khác.
- Nhược điểm: Với phương pháp tuyển dụng này, công ty có thể đứng trước tình trạng, nội bộ lục đục.
- Do vậy, công ty cần có những suy nghĩ thận trọng.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 21 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B - Ưu điểm: Phương pháp này mang lại cho công ty nhiều tài năng cũng như ý tưởng mới.
- Công ty phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ tuyển dụng.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 28 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B - Ấn định mục tiêu đào tạo: Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho Doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của nó.
- Đào tạo tại chỗ 0 X 0 X 0 14.
- Đào tạo học nghề 0 X 0 X 0 15.
- +Phát triển nhân sự: Đánh giá việc thực hiện công việc sẽ cho công ty biết nhu cầu về đài tạo, giáo dục đối với nhân viên.
- Cơ cấu tổ chức: Tùy từng công ty có cơ cấu tổ chức khác nhau.
- Khả năng chi trả: Là điều kiện, tình hình kinh doanh của công ty tại thời điểm nào đó có tốt hay không để chi trả mức lương và đãi ngộ như thế nào đối với nhân viên sao cho phù hợp với điều kiện hiện tại và mức cống hiến của nhân viên trong Doanh nghiệp Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 38 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Hình 1.9: Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương và đãi ngộ (Nguồn: Theo Quản trị nhân sự - TS Nguyễn Hữu Thân) b) Thị trường lao động - Lương trên thị trường: Là mức lương được xem như mặt bằng chung của các Doanh nghiệp trong thời điểm đó.
- Các Công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể.
- ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
- Giới thiệu Tổng quan về Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng 2.1.1.
- Tháng 8/1973 đổi thành “Công ty Xây Dựng Hải Phòng” trực thuộc Bộ Xây Dựng.
- Chính sách chất lượng - Đường lối xuyên suốt quá trình xây dựng và phát triển của Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng là chất lượng sản phẩm.
- Mục tiêu của Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng là trở thành một Doanh nghiệp có uy tín trong ngành xây dựng ở Việt Nam và trong khu vực.
- Tổng giám đốc Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng cam kết và yêu cầu toàn thể cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty thấu hiểu Chính sách chất lượng của Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 47 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Tổng công ty, thực hiện theo Hệ thống quản lý chất lượng ISO làm việc hết khả năng của mình vì uy tín và sự phát triển bền vững của Tổng công ty.
- quản lý công tác kỹ thuật thi công, chất lượng sản phẩm, thiết bị xe máy, bảo hộ lao động của Tổng công ty.
- kiểm tra, giám sát việc thực hiện chế độ kế toán của Nhà nước và quy chế quản lý tài chính của Tổng công ty.
- Xây dựng chiến lược, đề án, phương án quy hoạch, đội ngũ Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 49 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B cán bộ, kế hoạch đào tạo.
- Các Công ty con: Bao gồm các Doanh nghiệp có số vốn góp của Công ty mẹ trên 50%.
- Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng 2.2.1.
- Thực trạng cơ cấu nhân lực của Tổng Công ty a) Cơ cấu nhân lực theo giới tính Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính Năm Tổng (người) Nam Nữ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Nguồn: Phòng tổ chức lao động Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng) Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 51 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Theo bảng số liệu được cung cấp từ Phòng tổ chức lao động Tổng Công ty trên, Số lượng nhân sự nam chiếm 74%, nhân sự nữ là 26% do đặc thù công ty làm về xây dựng, đa số nhân sự là các kỹ sư, cử nhân liên quan đến xây dựng dân dụng, cầu đường, các kỹ sư máy nên mức độ chênh lệch là cao.
- Số nhân sự nữ tại công ty chiếm 26% chủ yếu làm tại văn phòng Tổng công ty, văn phòng Ban quản lý dự án.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 52 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B c) Cơ cấu nhân lực theo trình độ của CBCNV Tổng Công ty Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ toàn bộ CBCNV Trình độ Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số nhân sự Tỷ lệ Số nhân sự Tỷ lệ Số nhân sự Tỷ lệ Trung cấp Cao đẳng Đại học Thạc sỹ Tiến sỹ Tổng Nguồn: Phòng tổ chức lao động Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng) Nhìn vào Bảng 2.4, cho thấy nhân lực tại Tổng công ty tập trung trình độ cao, số lượng thạc sỹ, tiến sỹ tại Tổng công ty chiếm xấp xỉ 1/3 số lượng CBCNV.
- Một phần do thuyên chuyển công tác, tuyển dụng mới, một phần là việc đào tạo nâng cao trình độ trong Tổng công ty.
- Phân tích công tác quản trị nhân lực của Tổng công ty 2.2.2.1 Phân tích công tác hoạch định nhân lực Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng đã có bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị.
- Công tác quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo CBCNV được Tổng Công ty liên tục tổ chức nên việc dư thừa, thiếu CBCNV nguồn gần như không có.
- Việc tuyển dụng của Tổng Công ty được thực hiện theo quy trình tuyển dụng (Quy trình ISO theo hình 2.2.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 55 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng (Nguồn Phòng tổ chức lao động) Khi có nhu cầu tuyển dụng lao động do kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty.
- Tuyển dụng nội bộ bên trong Tổng Công ty (dán thông báo trên bảng thông báo, căn cứ vào thông tin CV, giới thiệu bản thân của CBCNV), do giới thiệu của CBCNV, con em CBCNV.
- Tuyển dụng qua trang web công ty.
- Tổng công ty có xem xét ưu tiên CBCNV công ty.
- con, em ruột (nếu có ngành nghề phù hợp) của CBCNV trong cơ quan Tổng công ty.
- Công ty nhận hồ sơ bao gồm các giấy tờ sơ sau.
- Đại diện lãnh đạo Tổng công ty.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 59 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B - Trên thực tế, một số CBCNV của Công ty được tuyển dụng vẫn phải đi đào tạo do việc tuyển dụng chưa công bằng dẫn đến tình trạng nhân sự có khi vừa tốt nghiệp Đại học, thực tế làm việc chưa có đã được nhận vào tổng Công ty.
- Tổng công ty lại mất một khoản chi phí cho việc đào tạo này dẫn đến tình trạng tốn kém.
- 2.2.2.3 Phân tích công tác sử dụng nhân lực a) Thực trạng hoạt động phân tích công việc Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong Quản trị nhân lực, giúp cho việc hoạch định, tuyển dụng, đánh giá CBCNV của Tổng Công ty đạt lợi ích tốt nhất.
- Kiểm tra các số liệu nội bộ trong công ty.
- Kiểm tra tất cả các khoản tiền luân chuyển trong công ty.
- Với nhân sự tuyển dụng mới công ty bố trí theo yêu cầu tuyển dụng.
- Điều động nhân sự do vi phạm kỷ luật Tổng Công ty.
- Công tác đào tạo tại Tổng Công ty được hỗ trợ phí đào tạo 100%, CBCNV khi được tham gia đào tạo rất hưởng ứng và nhiệt tình tham gia, họ coi việc được tham gia đào tạo như một phần thưởng của Tổng Công ty Công tác đào tạo được thực hiện theo quy trình theo Hình 2.4 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 65 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Hình 2.4: Quy trình đào tạo nhân lực của Tổng Công ty (Nguồn: Phòng tổ chức lao động Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng) Xác định nhu cầu đào tạo: Căn cứ vào chiến lược, mục tiêu nhiệm vụ năm tới, căn cứ vào kế hoạch quy hoạch CBCNV và định hướng phát triển cùng hiện trạng CBCNV của Tổng Công ty.
- Một số cán bộ quản lý, Ban lãnh đạo được cử đi học lý luận chính trị phục vụ cho công tác Đảng của Tổng công ty.
- Việc thực hiện đào tạo CBCNV chỉ chiếm 50% đối với Ban lãnh đạo (Cụ thể là Ban Tổng Giám Đốc) do việc cổ phần hóa của Tổng công ty thay đổi một số cơ cấu mạnh vào cuối năm 2015.
- Thì những Nhược điểm lớn nhất của việc đào tạo tại Tổng công ty Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 69 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B là việc Học viên đến học có phần không tập trung do coi buổi học là buổi nghỉ việc, kết hợp các công việc khác nữa dẫn đến chất lượng đào tạo bị giảm.
- Từ Bảng chấm công, Phòng tổ chức lao động sẽ đánh giá được một phần việc ý thức chấp hành nội quy của CBCNV toàn công ty.
- Nhân viên hành chính làm các công việc hành chính giúp Ban Quản lý, theo dõi công văn, văn bản của Ban quản lý, thực hiện các công việc)) Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 70 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Đối với CBCNV tại Tổng công ty tính lương bằng cách: Lg = (LCB.
- Bảng 2.15: Mức trả thưởng theo danh hiệu thi đua của Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng Danh hiệu đạt được Mức trả thưởng Tổ chức Cá nhân Huân, huy chương.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 83 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Bảng 2.16: Mức thưởng nóng cho tổ chức, cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc được giao tại Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng Chỉ tiêu Tổ chức Cá nhân Đề tài khoa học áp dụng tại Tổng công ty 100% chi phí làm đề tài 100% chi phí làm đề tài Nhận thầu với giá ưu đãi Thưởng nóng cho CBCNV có thành tích cao trong công việc - Từ 1.000.000 đến Nguồn: Phòng tổ chức lao động Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng.
- Thì Tổng công ty trích còn quỹ công đoàn là 10.000.000vnđ/CBCNV.
- Đối với CBCNV công ty: tổ chức tham quan du lịch tập thể trong nước hàng năm.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 84 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Công đoàn Tổ chức giải bóng đá toàn Tổng công ty, giữa các Phòng/Ban với nhau, liên hoan văn nghệ Tổng công ty.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 85 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Hình 2.5: Đánh giá mức độ thỏa mãn về công tác đãi ngộ nhân sự, cơ chế chính sách của Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Như vậy, công tác trả lương, đãi ngộ nhân sự cơ bản đã thỏa mãn người lao động trong Công ty, chiếm 14% rất thỏa mãn, và 67% là thỏa mãn, còn lại số ít là bình thường (chiếm 14%) và không thỏa mãn (chiếm 05.
- 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng Nhìn chung, đối với doanh nghiệp Nhà nước, Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng đã có nhiều bước tiến trong quá trình quản trị nhân lực.
- CBCNV Tổng Công ty đánh giá khá cao trong công tác Quản trị nhân lực của Tổng Công ty.
- Tại biểu đồ 2.6 đánh giá mức độ hài lòng về công tác Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 86 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Hình 2.6: Đánh giá mức độ hài lòng về công tác Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng Để công tác Quản trị nhân lực tốt hơn nữa, Tổng công ty cần đưa ra chính sách và các biện pháp hợp lý, công bằng, bình đẳng cho tất cả người lao động.
- Vậy nên cần xác định được các yếu tố ảnh hưởng tới việc Quản trị nhân lực hiện tại tới Tổng công ty.
- b) Các yếu tố là Môi trường trong Tổng Công ty Việc thu hút nguồn nhân lực chưa tốt do việc tuyển dụng nội bộ, đề cử, tuyển dụng thiếu công bằng.
- Chương 2 được hệ thống lại những số liệu cũng như đánh giá thực tế của công tác Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng, làm rõ các ưu, nhược điểm của những nội dung trong công tác Quản trị nhân lực.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 88 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DƯNG BẠCH ĐẰNG 3.1 Phương hướng phát triển của ngành xây dựng Việt Nam và Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng 3.1.1.
- Không ngừng đào tạo tăng cường nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty.
- Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng 3.2.1.
- Để có thể đứng vững trên thị trường Tổng công ty cần chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của Tổng công ty.
- Tình hình chất lượng nguồn nhân lực hiện tại có phù hợp với yêu cầu công việc hay không? Tình hình nhu cầu đào tạo chung về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cho CBCNV tại Tổng công ty để đáp ứng nhiệm vụ của Công ty giao.
- Tổng hợp nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo Cán bộ đào tạo Phòng Tổ chức lao động căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty và tổng hợp nhu cầu đào tạo của các đơn vị để lập kế hoạch đào tạo năm, đào tạo quý.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 92 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Bảng 3.1: Quy trình đào tạo mới của Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng * Xem xét kế hoạch đào tạo Trưởng phòng Tổ chức lao động có trách nhiệm xem xét kế hoạch đào tạo có phù hợp với tình hình hiện tại của Tổng công ty hay không.
- Hình thức đào tạo Căn cứ vào mục tiêu và nội dung đào tạo nguồn nhân lực công ty đã lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp.
- Nhằm giảm chi phí đào tạo.
- Sau khi xem xét, xin ý kiến lãnh đạo, đưa ra các giải pháp, tôi xin đưa ra Bảng 3.3 là Bảng kế hoạch đào tạo năm 2016 của Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng.
- Đến hết tháng 1/2016, tại Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng việc đánh giá nguồn nhân lực còn mang tính chất hình thức.
- Có thể áp dụng nhiều phương pháp tại Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng, Tôi đề xuất phương pháp đánh giá: hình thức tự đánh giá, phương pháp cho điểm.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 99 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B BẢNG 3.3: BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ ĐỊNH KỲ Mã số: BĐ-62-01 Lần ban hành: 01 Ngày ban hành Trang: 106/111 TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG ISO 9001:2008 Họ và tên nhân viên: Ngày tháng đánh giá: Phòng/Ban làm việc: Chức vụ Nơi làm việc: (Trong các điểm cho dưới đây thì: Điểm 1: yếu kém.
- Tuân thủ nội quy, quy định của công ty …điểm …điểm Các nhận xét khác về bản thân: Nhận xét của Trưởng bộ phận Xác nhận của Trưởng bộ phận Nhận sự đánh giá Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 101 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Theo chính sách của Tổng Công ty, cứ 06 tháng sẽ xem xét tăng lương cho CBCNV thực hiện nội quy công ty tốt, đạt kết quả cao trong công việc.
- Chính sách đào tạo nâng cao của Công ty chỉ hấp dẫn khi nó hội tụ tất cả các yếu tố về tài chính.
- thời gian đào tạo.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 104 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Bảng 3.6: Một số đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ CBQL Nội dung của chính sách hỗ trợ đào tạo Thực trạng của Công ty năm 2016 Đề xuất cho Công ty năm 2017 1.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 105 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Nội dung của chính sách hỗ trợ đào tạo Thực trạng của Công ty năm 2016 Đề xuất cho Công ty năm 2017 đào tạo ở nước ngoài việc đi đào tạo của 01 cán bộ quản lý cấp cao.
- Công ty cũng cần đầu tư toàn bộ kinh phí học tập để cử cán bộ quản lý trẻ (dưới 45 tuổi) đi học cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh tại các trường ĐH trong nước và có các đãi ngộ khác như tăng lương, thưởng để Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 106 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B Nội dung của chính sách hỗ trợ đào tạo Thực trạng của Công ty năm 2016 Đề xuất cho Công ty năm 2017 động viên, khuyến khích họ học tập.
- Hai điều này cho ta thấy đào tạo về kỹ năng giao tiếp là vô cùng cần thiết với mọi Công ty.
- Các chương trình đào tạo ngắn hạn do Công ty phối hợp tổ chức thì thời gian đào tạo là 4 đến 6 tuần.
- Mặt khác việc đánh giá đào tạo giúp cho lãnh đạo Công ty cải thiện quá trình làm việc của cán bộ quản lý, đánh giá sự thay đổi của cán bộ quản lý sau khi được đào tạo.
- KÉT LUẬN CHƯƠNG 3 Từ việc phân tích các thực trạng về công tác Quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng, kết hợp với cơ sở lý thuyết về Quản trị nhân lực.
- Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế và Quản lý Học viên: Nguyễn Tài Anh 110 Cao học QTKD - Lớp BK01-2015B KẾT LUẬN Hiện tại, công tác Quản trị nhân lực tại Tổng công ty đã có những ưu điểm về cơ chế chính sách mở, mặt bằng lương tại Hải Phòng được đánh giá là cao so với mặt bằng chung.
- Tuy vậy trong luận văn này chưa phải là những giải pháp đầy đủ và tối ưu nhất để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực tại Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng mà chỉ là những đề xuất trong giới hạn và trình độ của em

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt