- NGUYỄN THỊ THU HỒNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC BỘ CÔNG THƢƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI. - NGUYỄN THỊ THU HỒNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC BỘ CÔNG THƢƠNG Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS. - 1 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC. - Đặc điểm, nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ công chức. - 6 1.1.1 Khái niệm, đặc điểm năng lực cán bộ công chức. - 6 1.1.2 Vai trò, vị trí của cán bộ công chức trong bộ máy hành chính công. - 8 1.1.3 Đặc điểm chất lượng nhân lực của cán bộ công chức. - 9 1.2 Nội dung đánh giá năng lực cán bộ công chức. - 11 1.2.2 Các tiêu chí đặc thù đánh giá CBCC của nền hành chính Việt Nam. - 12 1.2.3 Các tiêu chí tự đánh giá của CBCC. - 14 1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ công chức. - 18 1.3 Kinh nghiệm của một số chính phủ các nước đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thực hiện nhiệm vụ hành chính công. - 24 1.3.6 Đánh giá và vận dụng bài học kinh nghiệm. - 27 CHƢƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ TẠI BỘ CÔNG THƢƠNG. - Tổng quan giới thiệu về Bộ Công Thương. - 28 ii 2.1.1 Chức năng nhiệm vụ của Bộ Công Thương. - 28 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của cơ quan Bộ Công Thương. - 30 2.1.3 Tổng quan về cán bộ công chức của Bộ Công Thương, quan điểm và chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức. - 37 2.2.1 Phương pháp tiếp cận đánh giá năng lực cán bộ theo tiêu chí K.A.S. - 37 2.2.2 Căn cứ để đánh giá. - 39 2.2.3 Sử dụng thang điểm để đánh giá. - Đánh giá năng lực cán bộ, công chức theo hệ thống tiêu chí của quản trị nguồn nhân lực. - 43 2.3.1 Phân tích đánh giá năng lực CBCC theo các tiêu chí. - 43 2.3.1.1 Phân nhóm công chức và đánh giá hiệu quả công việc theo tiêu chí K.A.S.H. - 43 2.3.1.2 Phân tích tác động từ thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ công chức. - 46 2.3.2 Đánh giá các nhân tố bên trong theo hệ thống các tiêu chí. - 47 2.3.2.1 Đánh giá năng lực chung. - 47 2.3.2.2 Đánh giá đối với cấp lãnh đạo. - 50 2.3.2.3 Đánh giá năng lực cán bộ chuyên môn. - 53 2.4 Thảo luận và đánh giá. - 55 CHƢƠNG III: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI BỘ CÔNG THƢƠNG. - 56 3.1 Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. - 56 3.1.2 Mục tiêu định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Bộ Công Thương. - Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. - 63 3.2.3 Nâng cao năng lực cán bộ quản lý. - 64 3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao trình độ cán bộ. - Tác giả Nguyễn Thị Thu Hồng v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT BCT Bộ Công Thương CBCC Cán bộ công chức CCHC Cải cách hành chính K.A.S.H Knowledge (Kiến thức), Attitude (Thái độ), Skill (Kỹ năng), Habit (Hành vi) Tpp Trưởng, phó phòng WTO Tổ chức Thương mại thế giới ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1: Tổng số lao động Bộ Công Thương theo độ tuổi. - 31 Bảng 2:Tổng số lao động Bộ Công Thương theo trình độ. - 31 Bảng 3: Tiêu chí đánh giá theo thang điểm. - 46 Bảng 5 Đánh giá thực trạng nhóm năng lực CBCC. - 49 Bảng 6 Đánh giá chi tiết năng lực CBCC. - 49 Bảng 7: Đánh giá năng lực theo nhóm tiêu chí K.A.S. - 51 Bảng 8: Đánh giá năng lực lãnh đạo theo tiêu chí. - 11 Hình 2: Sơ đồ tổ chức Bộ Công Thương. - 38 Hình 4: Đánh giá lý do về hiệu quả công việc theo tỷ lệ. - 44 Hình 5 Nguyên nhân ảnh hưởng đến năng lực công chức theo trọng số. - 45 Hình 6: Đánh giá khung năng lực vị trí công chức. - 48 Hình 7: Tỷ lệ đánh giá năng lực lãnh đạo ở các vị trí. - 52 Hình 8: Tỷ lệ tự đánh giá năng lực của lãnh đạo. - Lý do thực hiện đề tài Đề tài đánh giá năng lực cán bộ, công chức (CBCC) Bộ Công Thương được lựa chọn để nhận ra những hạn chế cần bổ sung phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng và cải thiện chất lượng chất lượng nguồn nhân lực. - Vì vậy, việc lựa chọn đề tài nghiên cứu để có thể đưa ra các đánh giá, khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ CBCC Bộ Công Thương. - Ngoài ra ở cùng một vị trí công chức nhưng có sự nhận định, đòi hỏi khác nhau về năng lực cá nhân đáp ứng yêu cầu công việc khi xem xét bởi các kênh thông tin từ nhân viên đến lãnh đạo. - Do vậy, cần có những khung đánh giá năng lực thống nhất cho các kênh thông tin. - Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nhân lực và chất lượng nhân lực CBCC Bộ Công Thương. - 2 - Xuất phát từ việc phân tích thực trạng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực CBCC Bộ Công Thương, xác định những điểm đã đạt được và hạn chế tồn tại. - Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực của Bộ Công Thương. - Thứ ba, đội ngũ cán bộ công chức hành chính bao gồm những người thực thi công vụ trong bộ máy công quyền. - Như vậy cán bộ, công chức là mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ nền hành chính nào. - Để khẳng định được vai trò quản lý của mình, đội ngũ cán bộ công chức phải tự xác định được nhiệm vụ, nâng cao tri thức để đảm nhận công việc quản lý nhà nước, phục vụ nhân dân. - Hiệu quả của bộ máy nhà nước phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức. - Đội ngũ cán bộ công chức phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn khẩn trương với tinh thần trách nhiệm cao. - Để đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây 3 dựng được đội ngũ công chức giỏi về chuyên môn kinh nghiệm, có phẩm chất tốt, hiểu biết về quản lý hành chính. - Đánh giá năng lực cán bộ, công chức (CBCC) Bộ Công Thương để nhận ra những hạn chế, năng lực cần bổ sung phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng và cải thiện chất lượng chất lượng nguồn nhân lực. - Mục đích, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của đề tài Mục đích nghiên cứu: Vận dụng các vấn đề lý luận nhân lực từ đó phân tích, đánh giá thực tiễn để hiểu rõ những mặt được và chưa được, những tồn tại, nguyên nhân, những nhân tố tác động đến chất lượng nhân lực của Bộ Công Thương. - Đưa ra được các đánh giá cụ thể về năng lực của cán bộ, công chức Bộ Công Thương, từ đó đề ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng, góp phần xây dựng phát triển nguồn nhân lực của Bộ Công Thương, tăng cường hiệu quả nền hành chính quốc gia. - Đối tượng nghiên cứu: đánh giá năng lực cán bộ công chức tại Bộ Công Thương. - Về địa điểm: Bộ Công Thương 4. - Những luận điểm cơ bản và những đóng góp của luận văn Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến nhân lực, đánh giá năng lực cán bộ và nâng cao chất lượng nhân lực trong cơ quan Bộ Công Thương. - 4 Luận văn đưa ra đánh giá khách quan thực trạng nhân lực và năng lực cán bộ giai đoạn 2010-2016. - phân tích những tồn tại trong việc nâng cao chất lượng nhân lực của đội ngũ cán bộ công chức. - Những vấn đề đặt ra cần phải tiếp tục giải quyết và hoàn thiện trong hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Bộ Công Thương. - Đồng thời, Luận văn đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Bộ Công Thương. - Luận văn gồm 3 chương bao gồm: Chương I về cơ sở lý luận về đánh giá năng lực cán bộ công chức. - Chương II về đánh giá thực trạng năng lực cán bộ tại Bộ Công Thương. - Chương III về phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức tại Bộ Công Thương. - Tại Chương I, Luận văn đã tập trung đưa ra cơ sở lý luận về đánh giá năng lực cán bộ. - Các khái niệm, luận cứ đưa ra ở chương I sẽ là cơ sở để tiến hành các phân tích đánh giá ở Chương II đối với chủ đề của Luận văn là đánh giá năng lực cán bộ ở Bộ Công Thương. - Các nội dung được nêu ở Chương II tập trung vào phân tích, đánh giá thực trạng năng lực cán bộ tại Bộ Công Thương. - Chương II nêu cụ thể các nội dung gồm tổng quan về Bộ Công Thương, chức năng nhiệm vụ của Bộ Công Thương, cơ cấu tổ chức của cơ quan Bộ, tổng quan về cán bộ công chức của Bộ Công Thương, quan điểm và chính sách của Bộ Công Thương đối với đội ngũ cán bộ công chức. - Trên cơ sở các số liệu thu thập, Chương II đã đưa ra được phân tích đánh giá cụ thể đối với các nhân tố tác động bên ngoài đối với năng lực cán bộ công chức bao gồm các đánh giá chung về phân nhóm công chức và đánh giá hiệu quả công việc của từng nhóm, phân tích đánh giá tác động của thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ nhà nước. - Từ các phân tích trên, các nội dung tại Chương III đưa ra phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức tại Bộ Công Thương. - Chương III đưa ra đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức bao gồm đổi mới và nâng cao chất lượng công tác quy hoạch nhân lực, đổi mới và hoàn thiện công tác tuyển dụng, nâng cao năng lực cán bộ quản lý, đẩy mạnh công tác đào tạo, nâng cao trình độ cán bộ. - Phương pháp tổng hợp hình thành khung lý thuyết về đánh giá năng lực cán bộ công chức. - Phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh để đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của Bộ Công Thương. - Dựa trên cơ sở lý luận từ những kiến thực đã học về quản trị nguồn nhân lực, và các quan điểm, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, sách, tài liệu của các nhà khoa học trong việc nghiên cứu về đánh giá năng lực và năng cao chất lượng nhân lực. - 6 CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1. - Đặc điểm, nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực cán bộ công chức 1.1.1 Khái niệm, đặc điểm năng lực cán bộ công chức a. - Khái niệm Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương , ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. - Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. - đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. - Cán bộ xã, phường, thị trấn là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội. - công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ công chức, năm 2006). - Do đó, theo quy định của Luật cán bộ công chức, cán bộ công chức Việt Nam được định nghĩa là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức 7 theo trình độ chuyên môn và vị trí công chức, làm việc trong hệ thống cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị-xã hội theo quy định của nhà nước. - Công chức nhà nước là một bộ phận của hệ thống quản lý hành chính công (Hệ thống hành chính nhà nước bao gồm: cơ quan hành chính nhà nước, thể chế hành chính công, cán bộ công chức, tài chính công), các cán bộ công chức là những người trực tiếp thực hiện hệ thống quản lý hành chính công của Chính phủ. - Đặc điểm Cán bộ công chức là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt xã hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong các công sở của Nhà nước, CBCC đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia, Như vậy CBCC là những người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức hành chính. - CBCC là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã hội. - Công chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực hoạt động. - Công chức phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền. - Phân loại cán bộ, công chức Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. - Vì mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt