Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện đa khoa MEDLATEC

- NGUYỄN THU HIỀN QUẢN TRỊ KINH DOANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA MEDLATEC LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA 2015A Hà Nội – Năm 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI.
- NGUYỄN THU HIỀN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA MEDLATEC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : 1.
- Cao Tô Linh Hà Nội – Năm 2017 1 LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện đa khoa MEDLATEC” do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS.
- 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
- 10 1.1.1 Nguồn nhân lực.
- 10 1.1.2 Quản trị nhân lực.
- 11 1.2 Vai trò của quản trị nhân lực.
- 11 1.3 Nội dung của hoạt động quả trị nhân lực.
- 12 1.3.1 Công tác hoạch định nhân lực.
- 19 1.3.4 Công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.
- 23 1.3.5 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
- 26 1.3.6 Công tác đãi ngộ nhân sự.
- 28 1.3.7 Công tác quan hệ lao động.
- 31 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực.
- 36 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA MEDLATEC.
- 39 2.1 Tổng quan về Bệnh viện đa khoa MEDLATEC.
- 44 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện đa khoa MEDLATEC.
- 47 2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
- 47 2.2.1.1 Nội dung công tác hoạch định nguồn nhân lực.
- 50 2.2.2.1 Nội dung công tác phân tích công việc.
- 50 2.2.3 Công tác tuyển dụng.
- 55 2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển.
- 58 2.2.5 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
- 65 2.2.5.1 Nội dung công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
- 65 3 2.2.6 Công tác đãi ngộ.
- 69 2.2.7 Công tác quan hệ lao động.
- 74 2.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quả trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa MEDLATEC.
- 81 2.4 Đánh giá về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa MEDLATEC.
- 83 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA MEDLATEC TỚI NĂM 2020.
- 86 3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển nhân lực của Bệnh viện trong thời gian tới.
- 86 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện đa khoa MEDLATEC tới năm 2020.
- 94 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 4 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TT TỪ VIẾT TẮT TÊN ĐẦY ĐỦ 1 Bệnh viện Bệnh viện đa khoa MEDLATEC 2 BHXH Bảo hiểm xã hội 3 BHYT Bảo hiểm y tế 4 BS Bác sĩ 5 CB Cán bộ 6 CBCC Cán bộ chủ chốt 7 CBNV Cán bộ nhân viên 8 CĐHA Chẩn đoán hình ảnh 9 CKI Chuyên khoa I 10 CKII Chuyên khoa II 11 CTV Cộng tác viên 12 DDV Điều dưỡng viên 13 DN Doanh nghiệp 14 HHHĐ Hết hạn hợp đồng 15 HĐLĐ Hợp đồng lao động 16 K/P Khoa/Phòng 17 KHTH Kế hoạch tổng hợp 18 KTV Kỹ thuật viên 19 MEDLATEC Bệnh viện đa khoa MEDLATEC 20 NLĐ Người lao động 21 NNL Nguồn nhân lực 22 NSDLĐ NLĐ 23 VPDD Văn phòng đại diện 24 PNS Phòng Nhân Sự 5 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Quy trình quản trị nhân lực.
- 44 Bảng 2.2 Khảo sát ý kiến về công tác hoạch định NNL tại Bệnh viện.
- 54 Bảng 2.5 Khảo sát ý kiến về công tác tuyển dụng tại Bệnh viện.
- 58 Bảng 2.7 Quy trình đào tạo ngoại viện theo yêu cầu của Bệnh viện.
- 62 Bảng 2.10 Khảo sát ý kiến về công tác đào tạo tại Bệnh viện.
- 68 Bảng 2.13 Khảo sát ý kiến về công tác đánh giá tại Bệnh viện.
- 79 Bảng 3.1 Căn cứ và mục tiêu phát triển nhân lực giai đoạn 2016-2020.
- Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
- Thật vậy, quản trị nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt trong mọi phòng ban, đơn vị.
- So với các yếu tố khác của quá trình sản xuất hàng hóa hay cung cấp dịch vụ thì quản trị nhân lực là vấn đề khó khăn phức tạp hơn rất nhiều bởi mỗi cá nhân có một năng lực, kỹ năng, thái độ, động cơ làm việc cũng như hoàn cảnh sống…khác nhau, đòi hỏi việc quản trị con người phải có tính khoa học và nghệ thuật.
- Ngày nay, nhân lực đóng vai trò rất quan trọng và là trung tâm quyết định đến sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế bao gồm cả ngành y tế và trường hợp của Bệnh viện đa khoa MEDLATEC không phải ngoại lệ.
- Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác quản trị nhân lực như trên cùng với sự cộng tác của đồng nghiệp trực tiếp làm việc trong bệnh viện, kết hợp với hiểu biết của bản thân trong quá trình công tác tại phòng Nhân sự của Bệnh viện đa khoa MEDLATEC, hiểu được những thế mạnh, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của bệnh viện, em đã quyết định lựa chọn đề tài.
- Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện đa khoa MEDLATEC” để làm đề tài luận văn của mình.
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nhân lực và quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Bện viện trong các năm qua.
- 8 - Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, giúp cho Bệnh viện có đươc đỗi ngũ lao động chất lượng cao trong thời gian tới.
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề về công tác quản trị nhân lực tại Bệnh viện đa khoa MEDLATEC.
- Phương pháp nghiên cứu tại chỗ: Bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số liệu đã thu thập được tại Bệnh viện trong các năm và 2016, tác giả sẽ tiến hành thống kê, phân tích các số liệu thực tế, từ đó rút ra kết luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện.
- Trên cơ sở lý luận của tác giả và số liệu thực tế tại bệnh viện, để có thêm thông tin khách quan tác giả sẽ xây dựng bảng câu hỏi về công tác quản trị nguồn nhân lực xung quanh các vấn đề cơ bản nhất như: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, tiền lương và đãi ngộ, quan hệ lao động… Trong đó tác giả sẽ tiến hành khảo sát khoảng 50 đến 100 cán bộ, nhân viên ở các bộ phận phòng ban trong bệnh viện với một số nội dung như: đào tạo và phát triển, tiền lương và đãi ngộ, quan hệ lao động, đánh giá kết quả thực hiện công việc.
- Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập thông tin về môi trường, các chính sách và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa MEDLATEC, phỏng vấn tập trung vào các đối tượng: Ban giám đốc Công ty, cán bộ chủ chốt là Trưởng, Phó các phòng ban.
- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Các nội dung như Hoạch định, phát triển và phân tích công việc là công tác quản lý dành cho bậc quản trị cấp trung và cấp cao nên tác giả sẽ tiến hành lấy ý kiến của các chuyên gia là 9 thành viên trong Ban tổng giám đốc, Trưởng phó các bộ phận, cán bộ có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực quản lý.
- Học viên thực hiện Nguyễn Thu Hiền 10 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực Trong công cuộc hội nhập và phát triển đất nước theo hướng công nghiệp hoá- hiện đại hoá nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định “con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn năng lực nội sinh”.
- Vậy nguồn nhân lực là gì? Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
- Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
- Ngân hàng thế giới (World Bank) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vố con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”.
- Kinh tế phát triển khái quát: “Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động”.
- Theo đó, nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ.
- Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn chỉ tập trung vào nghiên cứu những thực trạng và đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức.
- Do đó, nguồn nhân lực được đề cập ở nghiên cứu này thiên về góc độ vi mô trong tổ chức.
- Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
- Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người.
- Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vân dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
- 1.1.2 Quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là một tên gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người.
- Quản trị nhân lực được đánh giá là một khâu hết sức quan trong trong quá trình hoạt động kinh doanh.
- Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản trị khác với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.
- Tuy nhiên, hiện nay nhiều người có sự nhìn nhận sai lầm và cho rằng quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực là giống nhau.
- Quản trị nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực.
- Tất cả các yếu tố này đều có tác động đến kết quả kinh doanh bởi nhân lực là mộtloại tài sản cố định chính của doanh nghiệp.
- Price: “Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con ngườidựa trên niềm tin cho rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức.
- Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thương kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.” Tuy nhiên, có một điều đáng lưu ý là khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau.
- Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
- 1.2 Vai trò của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là một hoạt động có vai trò vô cùng quan trọng trong các chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.
- Quản trị nguồn nhân lực cùng với các bộ phận khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất và điều hành, quản trị marketing, nghiên cứu-phát triển và quản trị kỹ thuật tạo thành hệ thống tổ chức chính trong một doanh nghiệp.
- 12 Quản trị nhân lực hiện diện khắp mọi phòng ban.
- Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản trị nguồn nhân lực – nghĩa là phải hoạch định, tồ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình.
- Do đó, bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân lực.
- Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
- Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trong của con người.
- nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức.
- Mặt khác, quản trị các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều thực hiện bởi con người.
- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác.
- Từ đó nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu củacác cá nhân, nâng cao hiệu quản của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
- Như vậy, quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai vai trò cơ bản.
- Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
- 1.3 Nội dung của hoạt động quả trị nhân lực Hoạt động quản trị nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
- Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả 13 công, v.v…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây.
- Quy trình quản trị nhân lực hoạt động theo trình tự sau: Hình 1.1 Quy trình quản trị nhân lực (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự) Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt.
- Từ đó nghiên cứu và hoạch định nhân lực trong tương lai cho doanh nghiệp mình.
- 1.3.1 Công tác hoạch định nhân lực 1.3.1.1 Nội dung công tác hoạch định nhân lực a.
- Khái niệm Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho Mục tiêu, kế hoạch, chính sách của Doanh nghiệp Hoạch định nhân lực Phân tích công việc Tuyển dụng Đào tạo Đánh giá kết quả thực hiện công việc Đãi ngộ Quan hệ lao động 14 tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
- Hoạch định nhân lực có thể tiếp cận với các mức thời hạn khác nhau.
- Hoạch định dài hạn: Còn gọi là hoạch định chiến lược nhân lực hay hoạch định theo xu hướng lâu dài, là xác định nhu cầu nhân lực trên 5 năm (ví dụ như các tổ chức có qui mô lớn, đặc thù.
- Hoạch định trung hạn: Là hoạch định nhân lực gắn liền với một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong khoảng thời gian từ trên 1 năm đến dưới 5 năm (ví dụ như kế hoạch sản phẩm theo đơn đặt hàng, dự án công trình giao thông, xây dựng, cầu đường, sự biến động của kinh tế, chính trị.
- Hoạch định ngắn hạn: Là hoạch định nhân lực gắn liền với những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong khoảng thời gian dưới một năm (ví dụ như Tết Nguyên Đán, Trung Thu, mùa thu hoạch nguyên liệu như rau quả, lương thực, thực phẩm…) b.
- Vai trò của công tác hoạch định nhân lực - Công tác hoạch định nhân lực giúp tổ chức thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết, giúp tổ chức luôn sẵn sàng có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, linh hoạt ứng phó với mọi thay đổi trên thị trường.
- Hoạch định nhân lực còn có tác dụng gắn bó người lao động và tổ chức lại với nhau.
- Kết quả của hoạch định nhân lực sẽ là một tài liệu cho nhà quản trị cũng như mọi cán bộ công nhân viên của tổ chức hiểu rõ về các chính sách nhân lực, mối liên hệ, sự gắn bó giữa mục tiêu của mỗi thành viên cũng như mục tiêu tổng thể của tổ chức.
- Hoạch định nhân lực giúp tổ chức luôn ở trong trạng thái chủ động, gắn kết các hoạt động quản trị nhân lực lại với nhau: liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, trả lương… Từ đó làm cho hoạt động quản trị nhân lực đạt đến mục đích cuối cùng, làm cho mọi người lao động tham gia tích cực hứng thú với công việc của mình, đoàn kết gắn bó với mục đích chung, tăng năng suất và hiệu quả lao động.
- Hoạch định nhân lực cho phép dự tính được hiệu quả kinh tế của việc đầu tư vào nhân lực

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt