- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRẦN THẾ ANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU HÀ TĨNH (HTR) GIAI ĐOẠN 2016-2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: CA150178 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. - 2 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. - KHÁI QUÁT VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. - NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. - DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC. - TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. - ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. - CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. - 29 Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU HÀ TĨNH. - GIỚI THIỆU, KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH MTV CAO SU HÀ TĨNH. - QÚA TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG TY. - CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY. - KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY. - KHÁI QUÁT VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU HÀ TĨNH. - CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO GIỚI TÍNH. - CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO ĐỘ TUỔI. - CƠ CẤU NHÂN LỰC THEO TRÌNH ĐỘ CỦA CBCNV CÔNG TY. - THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU HÀ TĨNH. - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC 38 2.3.2. - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. - THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. - ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY. - 60 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2016-2020. - PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU HÀ TĨNH. - 61 3.1.2 MỤC TIÊU CHẤT LƯỢNG CỦA CÔNG TY TNHH MTV CAO SU HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2016-2020. - GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU HÀ TĨNH. - NHÓM GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC . - NHÓM GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. - MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC . - ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH MTV CAO SU HÀ TĨNH. - 80 vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực - CBCNV: Cán bộ công nhân viên - TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên vii DANH MỤC BẢNG – BIỂU - HÌNH – SƠ ĐỒ Bảng 1.1. - Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 35 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính. - 36 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi. - 36 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ. - 37 Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. - 37 Bảng 2.6: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực lao động gián tiếp tại Công ty TNHH MTV Cao su Hà Tĩnh giai đoạn 2016-2020. - 39 Bảng 2.7: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực lao động trực tiếp tại Công ty TNHH MTV Cao su Hà Tĩnh giai đoạn 2016-2020. - 52 Bảng 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân viên mới tại Công ty TNHH MTV Cao su Hà Tĩnh. - 64 Bảng 3.2: Quy trình đào tạo mới của Công ty TNHH MTV Cao su Hà Tĩnh. - 67 Bảng 3.3: Bảng kế hoạch đào tạo năm 2007 của Công ty TNHH MTV Cao Su Hà Tĩnh. - 71 Bảng 3.5: Bảng đánh giá nhân sự định kỳ Công ty TNHH MTV Cao su Hà Tĩnh. - 73 Bảng 3.6: Báo cáo định kỳ Công ty TNHH MTV Cao su Hà Tĩnh. - 55 Biểu đồ 2.2: Đánh giá mức độ hài lòng về công tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Cao su Hà Tĩnh. - 58 viii Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực. - 22 Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng của Công ty TNHH MTV Cao su Hà Tĩnh. - 41 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV Cao su Hà Tĩnh. - Tất cả các nguồn lực khác dù có mạnh đến đâu mà không có yếu tố con người quản lý thì không thể tồn tại và phát huy hết khả năng của nó. - Nhưng làm sao để con người hoạt động có hiệu quả, vấn đề đặt ra là quản lý nguồn nhân lực. - Ở Việt Nam, quản lý Nhân lực được đưa vào giảng dạy ở các trường đại học khối kinh tế trong những năm cuối thế kỷ 20 như là một học phần chuyên sâu của quản trị doanh nghiệp. - Nhu cầu thực tế của hoạt động quản lý và kinh doanh ở nước ta ngày càng đòi hỏi phải có sự tiếp cận sâu rộng về khoa học, quản lý nói chung và quản lý nhân lực nói riêng. - Quản lý con người là Quản lý toàn bộ khả năng phát triển kinh doanh của Doanh Nghiệp. - Trong bối cảnh đó, Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Hà Tĩnh luôn luôn chú trọng tới việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong kinh doanh. - Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định, em mong muốn đóng góp những suy nghĩ của mình vào việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty nên em đã lựa chọn đề tài:“Hoàn thiện công tác Quản lý Nguồn Nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Hà Tĩnh(HTR) giai đoạn . - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Làm rõ thực trạng công tác Quản lý nguồn nhân lực trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Hà Tĩnh. - 2 - Đề xuất hệ thống các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Hà Tĩnh. - Đối tượng : Công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Hà Tĩnh. - Đối tượng khảo sát: Các nhà quản lý của Công ty, một số công nhân viên trong Công ty. - Về không gian nghiên cứu: Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Hà Tĩnh. - Về thời gian nghiên cứu: Thu thập, phân tích, đánh giá thông qua các số liệu của Công ty từ năm 2013 đến năm 2015 - Về phạm vi nội dung nghiên cứu: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Hà Tĩnh đến năm 2020 3. - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Luận văn sử dụng các phương pháp như: điều tra khảo sát, phân tích, tổng hợp, thống kê để tiến hành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực, từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cao su Hà Tĩnh. - KẾT CẤU LUẬN VĂN Ngoài mục lục, phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo thì nội dung cơ bản của luận văn bao gồm ba chương: Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU HÀ TĨNH Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CAO SU HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. - KHÁI QUÁT VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người. - Nguồn lực này phải chuyển sang trạng thái động, nghĩa là phải được phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả, tức là thông qua cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực như vậy với trở thành vốn con người, vốn nhân lực. - Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. - Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. - Do vậy, việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ. - Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của Doanh Nghiệp cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản đó không được quản trị hiệu quả. - Hoạt động của Doanh Nghiệp có được vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộc phần lớn vào chất lượng của nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực cũng chính là một trụ cột trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và tổ chức, có được nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng cao là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường. - Tuy nhiên để quản lý nguồn nhân lực quả là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn không dễ như người ta thường nghĩ. - Nó là một khoa học nhưng đồng thời lại là một nghệ thuật – đó là nghệ thuật quản lý con người. - Một số khái niệm về Quản lý nguồn nhân lực được đưa ra như sau. - Quản lý nguồn nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản lý con người trong phạm vi tổ chức. - Quản lý Nguồn nhân lực là Hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức. - Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý và trách nhiệm theo Bảng Mô Tả Công Việc của những người được thuê làm chuyên gia. - Đó là một phần của quản lý liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ Doanh Nghiệp. - Quản lý nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. - Nói cách khác, Quản lý Nhân Lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. - Quản lý Nguồn Nhân lực lại là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. - Tài Nguyên nhân lực bao gồm các cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì, cơ quan tổ chức có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp, hay một tổ chức chính trị nào đó. - Song dù ở bất kỳ góc độ nào thì Quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. - Quản lý nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. - Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: i) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - 5 Mục tiêu Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản. - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Quản lý nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản lý. - Do đó, việc nghiên cứu quản lý NNL là hết sức cần thiết. - Vì vậy, các nhà quản lý buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là quyết định. - Do sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở nên buộc các nhà quản lý phải thích ứng, vì vậy việc tuyển chọn, sắp xếp đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt được hiệu quả tốt nhất cần phải được quan tâm. - Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. - Như vậy, về mặt kinh tế quản lý nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Về mặt xã hội, quản lý nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân 6 bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn trong doanh nghiệp. - Để tổ chức bền vững và quản lý cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản lý cần có nhận thức, hiểu biết kỹ năng quản lý nguồn nhân lực phù hợp 1.2. - NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. - DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai Doanh nghiệp cần đạt được mục tiêu gì, cần thực hiện những hoạt động gì, sản xuất những sản phẩm, dịch vụ nào, với quy mô như thế nào. - Dựa trên những thông tin này bạn có thể xác định nhu cầu nhân lực Doanh nghiệp: Số lượng cho từng vị trí công việc. - Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố: Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt