- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRẦN CHÍ CƢỜNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SỸ NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI-2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI TRẦN CHÍ CƢỜNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ TĨNH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: CA150196-HT2 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. - Phạm Thị Kim Ngọc đã đóng góp thời gian, chuyên môn, và ý tưởng quý báu để em có thể hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu: “Phân tích thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hà Tĩnh”. - Trong suốt thời gian xây dựng và hoàn thành luận văn, em đã nhận được hỗ trợ và phối hợp thiết thực từ các cán bộ, công chức UBND thành phố Hà Tĩnh đã giúp đỡ em hoàn thành khảo sát về công tác quản lý nguồn nhân lực. - viii CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. - 1 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. - 1 1.1.1 Nguồn nhân lực. - 1 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực. - 1 1.1.3 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nước. - 2 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. - 4 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. - 4 1.2.2 Nhóm chức năng đào tào và phát triển nguồn nhân lực. - 4 1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. - 5 1.3 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. - 5 1.3.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực. - 8 1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 11 1.3.4 Duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực. - 14 1.3.5 Sa thải nguồn nhân lực. - 15 1.4 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. - 16 1.4.1 Quy trình thực hiện đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực. - 16 1.4.2 Các phương pháp đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực. - 17 1.4.3 Các chỉ tiêu đánh giá kết quả và hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực. - 18 1.5 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. - 23 iv 1.6 ĐẶC ĐIỂM CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN NHÀ NƢỚC CỦA VIỆT NAM. - 26 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC. - 27 QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN. - 35 2.3.1 Cơ cấu nhân lực theo giới tính. - 35 2.3.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn. - 36 2.3.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi. - 37 2.3.4 Cơ cấu nhân lực theo vị trí công tác. - 39 2.4 PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH. - 39 2.4.1 Hoạch định nguồn nhân lực. - 42 2.4.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 44 2.4.5 Duy trì và đãi ngộ nguồn nhân lực. - 46 2.5.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu theo giới tính và vị trí công tác. - 46 2.5.2 Kết quả khảo sát về công tác bố trí, sắp xếp nhân viên. - 47 2.5.3 Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 49 v 2.5.4 Kết quả khảo sát về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. - 53 2.5.6 Kết quả khảo sát về công tác đề bạt, thăng tiến của cán bộ, công chức. - 57 2.6 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH. - 60 2.7 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH. - 61 2.7.1 Đánh giá chung về kết quả của công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hà Tĩnh. - 61 2.7.2 Ưu điểm và hạn chế của công tác quả lý nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hà Tĩnh. - 66 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ TĨNH . - 67 3.1.1 Phát triển nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn. - 67 3.1.2 Phát triển nguồn nhân lực theo vị trí công tác. - 67 3.2 MỘT SỐ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ. - 68 3.2.1 Nâng cao trình độ và năng lực của CBCC làm công tác quản lý nguồn nhân lực. - 68 3.2.2 Giải pháp về cải thiện công tác hoạch định nguồn nhân sự. - 70 3.2.4 Hoàn thiện công tác bố trí công việc. - 73 3.2.5 Cải thiện công tác đào tạo và phát triển. - 77 3.2.7 Cải thiện công tác đánh giá kết quả làm việc. - 77 3.2.8 Hoàn thiện công tác quy hoạch, đề bạt CBCC. - 86 vii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt bằng tiếng Việt Ý nghĩa DN Doanh nghiệp KT – XH Kinh tế xã hội NN Nhà nước NNL Nguồn nhân lực NSLĐ Năng suất lao động NV Nhân viên UBND Ủy ban nhân dân Từ viết tắt bằng tiếng Anh Ý nghĩa KPI Chỉ số thực hiện công việc viii DANH MỤC HÌNH, BẢNG Hình 1.1: Quá trình hoạch định Nguồn nhân lực. - Quy trình thực hiện đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực. - 71 Bảng 2.1: Nhân lực theo giới tính của cán bộ, công chức tại UBND TP Hà Tĩnh năm 2013- 2016. - 35 Bảng 2.2: Nhân lực theo trình độ của cán bộ, công chức tại UBND TP Hà Tĩnh năm . - 36 Bảng 2.3: Nhân lực theo độ tuổi của Cán bộ, Công chức tại UBND TP Hà Tĩnh từ năm . - 37 Bảng 2.4: Nhân lực theo vị trí công tác tại UBND TP Hà Tĩnh năm . - 39 Bảng 2.5: Hoạch định nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hà Tĩnh năm 2013-2016. - 46 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hà Tĩnh. - 53 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về công tác đề bạt và thăng tiến tại UBND thành phố Hà Tĩnh. - 57 Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của CBCC về công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hà Tĩnh. - Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan hành chính nhà nước của thành phố nhìn chung còn nhiều bất cập như: Việc đánh giá năng lực cán bộ công chức còn thiếu tính khách quan và khoa học, chưa phân tích được điểm mạnh, điểm yếu. - Cho đến nay, có rất nhiều nghiên cứu, đề tài thạc sĩ về công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, các cơ quan quản lý Nhà nước như: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV dịch vụ môi trường Đô thị Đồng Nai đến năm 2020 của tác giả Trần Võ Hoài Hương. - Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty Truyền tải điện 4 của tác giả Dương Thất Đúng. - Như vậy, qua tìm hiểu và nghiên cứu của tác giả chưa có một đề tài thạc sĩ nào làm về công tác Quản trị nguồn nhận lực tại UBND thành phố Hà Tĩnh trong thời gian qua. - Tác giả lựa chọn đề tài: Phân tích thực trạng và một số giải pháp nhắm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tĩnh làm luận văn thạc sĩ của mình. - Luận văn sẽ giúp đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ công chức của thành phố, công tác quản trị nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân thành phố và đề ra các giải pháp nhằm tăng cường hơn nữa công tác quản lý nguồn nhân lực trên địa bàn để có thể đáp ứng được sự phát triển của thành phố trong thời gian tới bởi vì đội ngũ cán bộ công chức của thành phố Hà Tĩnh chính là những chủ thể tiến hành các công vụ cụ thể và cũng chính là hạt nhân của nền công vụ, là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ có tính hiệu lực, đạt hiệu quả cao. - Phân tích thực trạng, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tĩnh. - Trên cơ sở phân tích, đánh giá để đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tĩnh trong thời gian tới. - Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hà Tĩnh. - x + Đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hà Tĩnh. - Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hà Tĩnh. - Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian từ năm . - Đối với mục tiêu thứ nhất: Sử dụng phương pháp suy diễn, so sánh, tổng hợp để khái quát lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực. - Đối với mục tiêu thứ ba: Sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp chuyên gia đề xuất các giải pháp về nguồn nhân lực. - Cấu trúc của luận văn Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phân tích thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tĩnh Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân thành phố Hà Tĩnh Kết luận 1 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực - Thuật ngữ nguồn nhân lực (NNL) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về các hình thức quản lý, sử dụng con người trong sản xuất, kinh doanh. - 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Thuật ngữ đầu tiên xuất hiện trong khái niệm này là “quản trị nhân sự” (Personnel Management) với việc chú trọng các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. - Như vậy, quản trị nhân sự manh nha được hiểu là nhằm chú trọng đến công tác tuyển chọn, đào tạo, phát triển, chỉ huy và khen thưởng nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. - Trong đó con người chỉ được xem là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh nên các tổ chức chưa có sự quan tâm đúng mực đến công tác quản trị nhân sự. - Vì những lý do trên, thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management) dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo. - 1.1.3 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan Nhà nƣớc 1.1.3.1 Vai trò Nghiên cứu quản lý NNL giúp cho các nhà Lãnh đạo, CBCC làm công tác quản lý NNL học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết các điểm nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên (NV), biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức. - 3 Về mặt chính trị, quản lý NNL giúp các cơ quan NN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất làm việc và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về nguồn nhân lực. - Về mặt xã hội, quản lý NNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của NV, đề cao vị thế và giá trị của NV, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, cơ quan và NV. - Như vậy, để phát triển hệ thống chính trị bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà lãnh đạo của cơ quan NN cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản lý NNL thật hiệu quả. - 1.1.3.2 Ý nghĩa Tầm quan trọng của quản lý NNL trong những thập kỷ gần đây ngày càng tăng lên khi trình độ năng lực của nhân viên ngày càng được nâng cao, mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện đại và công việc ngày càng phức tạp, đa dạng hơn. - Đặc biệt, trong nền kinh tế năng động, các nhà quản lý cần có nhận thức sâu hơn về tầm quan trọng của quản lý NNL. - Vấn đề áp dụng và phát triển quản lý NNL được coi như một trong những điểm mấu chốt của việc cải cách quản lý. - Bởi vì chúng ta chưa khai thác và phát huy được những tiềm năng to lớn mà chúng ta đang có, đặc biệt là tiềm năng về nguồn nhân lực. - Đổi mới quản lý kinh tế - xã hội (KT-XH) nói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng thực sự là nguồn sức mạnh to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển, nâng cao chất và lượng cho đời sống cho xã hội. - 1.1.3.3 Mục tiêu - Xét ở tầm vi mô, quản lý NNL nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức có hai mục tiêu cơ bản. - Đối với xã hội, quản lý NNL có mục tiêu sau: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ. - 4 - Đối với cá nhân, quản lý NNL có mục tiêu sau: Nhà quản lý phải giúp cho nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức. - Quản lý NNL củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân viên làm việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra. - Vì vậy, việc sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực. - 1.2 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. - Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công … (Trần Kim Dung, năm 2011) Tuy nhiên, đến nay chưa có mô hình lý thuyết về quản lý NNL tại các cơ quan NN nên tác giả đã dựa vào lý thuyết quản trị NNL và căn cứ tình hình thực tế tại các cơ quan NN để tạm phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý NNL tại các cơ quan NN theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Đảm bảo đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp cho công việc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc. - Dự báo và hoạch định nhu cầu nhân lực. - 1.2.2 Nhóm chức năng đào tào và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của CBCC, đảm bảo cho CBCC trong cơ quan NN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho CBCC được phát triển tối đa các năng lực cá nhân
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt