- Vai trò của quản trị nguồn nhân lực. - Ý nghĩa thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực. - Các quan điểm về quản trị nguồn nhân lực. - Nội dung của hệ thống quản trị nguồn nhân lực. - Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực. - Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty PTF. - 37 2.2.2.Công tác tuyển dụng lao động. - Công tác sử dụng nguồn nhân lực. - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Chế độ đãi ngộ nhân lực. - 81 3.1.3 Mục tiêu đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty PTF đến năm 2020. - Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực. - Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực. - Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty PTF. - Quy mô nguồn nhân lực Công ty PTF. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi. - Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính. - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực công ty PTF đến 2020. - Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. - Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chƣa đƣợc ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam. - Vì vậy việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc phát triển của công ty đang 2 đƣợc ban lãnh đạo công ty quan tâm. - Với kiến thức đƣợc trang bị tại Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội và tích lũy kinh nghiệm qua các năm làm việc tại công ty, tôi chọn thực hiện đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính TNHH MTV Bưu điện”. - Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. - Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp. - Có thể nhận thấy đƣợc vai trò quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động điều hành, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - viết về phân tích, đánh giá tình hình Quản trị nguồn nhân lực và các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. - Đề tài Nghiên cứu Khoa học cấp Bộ “Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức”-GS.TS Bùi Văn Nhơn (2004)-Học viện Hành chính Quốc 3 Gia. - Đề tài đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về Quản trị nhân lực. - phân tích các nội dung: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực, Tuyển dụng nhân lực, Đánh giá nhân sự, đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nhân lực trong một tổ chức. - Luận văn Thạc sĩ “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty chế biến khí Vũng Tàu”-Trần Đăng San (2015)-Đại học Bách Khoa Hà Nội. - Luận án đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận về Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng Quản trị nhân lực tại Công ty Chế biến khí Vũng Tàu. - qua đó, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại đơn vị. - đánh giá thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập Kinh tế quốc tế và chỉ ra những hạn chế trong Quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp trong nƣớc hiện nay. - Luận văn Thạc sĩ “Quản trị nguồn nhân lực và hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc. - Luận văn đã hệ thống hoá các vấn đề lý thuyết về đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực từ đó, đề xuất hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc. - Nhƣ vậy, có thể thấy rằng: đã có rất nhiều công trình, hoặc đề tài nghiên cứu về Quản trị nhân lực và đề xuất các giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. - chƣa có công trình, hoặc đề tài nào nghiên cứu về giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Bƣu điện. - Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn a) Mục đích nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích nghiên cứu đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính TNHH MTV Bƣu điện. - b) Nhiệm vụ nghiên cứu: Làm rõ các vấn đề mang tính lý luận có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Nội dung này đƣợc xem là nền tảng cơ bản nhất giúp doanh nghiệp hoàn thiện hơn nữa công tác trị nguồn nhân lực. - Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, Đề tài sẽ tiến hành phân tích làm rõ từng chức năng căn bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại Công ty Tài chính TNHH MTV Bƣu điện. - Đề tài sẽ tìm ra những phƣơng hƣớng cụ thể nhằm hoàn thiện những tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính TNHH MTV Bƣu điện. - Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn này là các vấn đề liên quan tới công tác Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính TNHH MTV Bƣu điện. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Tài chính TNHH MTV Bƣu điện. - Hệ thống các vấn đề lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực, kết hợp với những đánh giá tổng thể và phân tích toàn diện về tình hình quản trị nguồn nhân lực, các tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp. - Luận văn này sẽ khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Tài chính TNHH MTV Bƣu điện. - Để từ đó có các giải pháp nhằm giúp công ty có hƣớng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của mình. - Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngƣời. - Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình SXKD. - Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực đƣợc phát triển trên cơ sở của các nguyên tắc chủ yếu sau. - Ở đây, khi dùng khái niệm quản trị nguồn nhân lực là muốn nhấn mạnh đến khía cạnh xem nhân lực nhƣ là nguồn vốn quý báu của doanh nghiệp. - Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các Công ty Việt Nam là một vấn đề quan trọng và thiết thực. - Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ chức ở tầm vi mô. - Với việc coi nguồn nhân lực là một tài sản quý báu của doanh nghiệp thì quản trị nguồn nhân lực có vai trò là. - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. - Chúng ta có thể thấy rằng vấn đề mấu chốt và quan trọng hiện nay đó là nguồn nhân lực. - Những nghiên cứu khác nhau cho thấy đa số các doanh nghiệp thành công ngoài việc dựa vào kinh nghiệm trên thƣơng trƣờng, phần lớn là dựa vào khả năng biết phát huy vai trò quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. - Các quan điểm về quản trị nguồn nhân lực 1.2.1.1. - Nội dung của hệ thống quản trị nguồn nhân lực 1.2.2.1. - Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể cả tiêu chuẩn thực hiện công việc đƣợc sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản lý nhân lực. - Kế hoạch hóa nhân lực giữ các vai trò chính sau. - Giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lƣợc nhân lực. - nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nhân lực trong tổ chức. - Tuyển mộ không chỉ ảnh hƣởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hƣởng tới các chức năng khác của quản lý nhân lực nhƣ: Đánh giá tình hình thực hiện công việc. - thù lao lao động. - đào tạo và phát triển nhân lực. - Đào tạo và phát triển nhân lực Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực. - Khái niệm Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quả thực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong quan hệ với chi phí để có đƣợc kết quả đó. - Mỗi một loại hình sản xuất kinh doanh có một hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực riêng theo đặc thù của ngành. - Trên thực tế có rất nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và dƣới đây là một số chỉ tiêu chính nhƣ sau . - Nhƣợc điểm: Không phản ánh đƣợc mức chi phí trong hoạt động kinh doanh có thể gây lãng phí nguồn nhân lực. - Đánh giá công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ hiện tại của họ có hiệu quả hơn. - Đánh giá theo trình độ chuyên môn Đánh giá chỉ tiêu này tức là xem xét cơ cấu nguồn nhân lực ở mỗi bộ phận trong doanh nghiệp cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng. - Có nghiên cứu thị trƣờng lao động thì chính sách quản trị nguồn nhân lực mới đạt đƣợc hiệu quả cao. - Kinh tế Mức tăng trƣởng, lạm phát… luôn ảnh hƣởng đến hoạt động của đơn vị và đƣơng nhiên ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. - Tình hình kinh tế đất nƣớc thay đổi, yêu cầu các doanh nghiệp phải có những sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lƣợc kinh doanh của mình dẫn đến sự thay đổi trong các chiến lƣợc và chính sách quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Luật pháp-chính trị Hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhƣ công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp chịu trách nhiệm trực tiếp bởi yếu tố luật pháp, chính trị. - Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. - thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng phải thay đổi. - Chính sách và quy định của doanh nghiệp Mọi chính sách, quy định trong doanh nghiệp đều ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động SXKD nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. - Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong Công ty là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hƣởng đến công tác quản trị của doanh nghiệp đó. - Sự khác biệt về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Nhà nƣớc và các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác giảm dần. - Tuy nhiên, những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam còn rất lớn. - Để để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả, 28 các doanh nghiệp Việt Nam cần khắc phục những khó khăn, nhƣợc điểm chủ yếu sau. - Nhiều cán bộ lãnh đạo, nhân viên còn nhận thức chƣa đúng về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. - Đặc biệt, thiếu các cán bộ quản lý giỏi và chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực. - Để khắc phục những nhƣợc điểm trên, chúng ta cần có chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế hiện nay. - Doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực và phải toàn quyền quyết định các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực. - Chính sách quản trị nguồn nhân lực phải đƣợc thiết lập riêng cho từng doanh nghiệp và đi đôi phục vụ cho chính sách hoạt động kinh doanh của từng doanh nghiệp đó. - Các cấp quản trị phải có đủ trình độ về khoa học quản trị nguồn nhân lực và thực hiện tốt các chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt để tác động tích cực đối với quá trình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhƣ gắn bó nhân viên với nhau cũng nhƣ nhân viên với công ty. - Cơ chế kinh doanh giữ vai trò đăc biệt quan trọng đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực. - 30 TÓM LƢỢC CHƢƠNG 1 Chƣơng 1 đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp. - Do đó quản trị nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều thách thức và đòi hỏi phải linh hoạt, nhạy bén. - Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty PTF 2.2.1.1. - Quy mô nguồn nhân lực Công ty PTF Năm Lao động (ngƣời) Lao động (ngƣời) 2015/2014. - Lao động (ngƣời) 2016/2015. - Trong giai đoạn Ban Nhân lực đã tham mưu cho Tập đoàn VNPT tăng số lượng định biên lao động của Công ty PTF
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt