Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức đến việc cam kết gắn bó với tổ chức – Nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh

- ẢNH HƯỞNG CỦA CẢM NHẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN VIỆC CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC.
- Chính vì thế, các tổ chức cần có những hoạt động cải thiện và làm gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
- Các nghiên cứu trong nước và trên thế giới đã chỉ ra rằng chính văn hóa tổ chức là chất keo kết dính giữa nhân viên và tổ chức..
- Hồ Chí Minh (UEH) trong tình hình mới, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức đến việc cam kết gắn bó với tổ chức – Nghiên cứu tại Trường Đại học Kinh tế TP.
- Kết quả nghiên cứu làm rõ hơn tác động của cảm nhận văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức UEH.
- Từ khóa: Văn hóa tổ chức, cam kết gắn bó, nguồn nhân lực, tổ chức..
- Văn hóa tổ chức.
- Vai trò của việc cam kết gắn bó của nhân viên với một tổ chức.
- Các bằng chứng thực nghiệm về văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
- Các mô hình nghiên cứu về văn hóa tổ chức.
- Các mô hình lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức.
- Sự cam kết gắn bó với tổ chức.
- Kết quả phân tích nhân tố Cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức UEH.
- VHTC Văn hóa tổ chức.
- Bảng 2.1: Tóm tắt các nhân tố văn hóa tổ chức qua các nghiên cứu.
- Bảng 2.2: Tóm tắt nghiên cứu đo lường về sự cam kết gắn bó với tổ chức.
- Các nghiên cứu trong nước và trên thế giới đã chỉ ra rằng chính văn hóa tổ chức là chất keo kết dính giữa nhân viên và tổ chức.
- hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức đến việc cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức Trường Đại học Kinh tế TP.
- Mục tiêu nghiên cứu chung là nghiên cứu ảnh hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức đến việc cam kết gắn bó với tổ chức tại Trường Đại học Kinh tế TP.
- Để đạt được mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào vấn đề kiểm định mối quan hệ giữa việc cảm nhận các khía cạnh của văn hóa tổ chức và mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức UEH..
- Xác định các nhân tố văn hóa tổ chức tác động đến sự cam kết gắn bó của viên chức UEH..
- Kiểm định mối quan hệ giữa cảm nhận văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó của viên chức tại UEH;.
- Cảm nhận văn hóa tổ chức có tác động như thế nào đến việc gia tăng sự cam kết gắn bó của viên chức UEH?.
- Đặc trưng văn hóa tổ chức của UEH là các yếu tố nào?.
- Làm thế nào để tiến hành xây dựng văn hóa tổ chức của UEH phù hợp với chiến lược phát triển của Nhà trường?.
- Đề tài nghiên cứu các nhân tố văn hóa tổ chức.
- giá trị các nhân tố văn hóa tổ chức.
- cảm nhận văn hóa tổ chức và cam kết gắn bó với tổ chức tại trường Đại học Kinh tế Hồ Chí Minh..
- Đề tài góp phần bổ sung thêm một mô hình nghiên cứu về các yếu tố của văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức..
- Hồ Chí Minh hoàn thiện hơn nữa mô hình văn hóa tổ chức của mình nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của viên chức phục vụ sự phát triển của nhà trường..
- Tại chương 1, tác giả đã tìm thấy những mối liên hệ sơ khảo về ảnh hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức đến việc cam kết gắn bó với tổ chức.
- Mỗi nhân viên đều có cảm nhận riêng về văn hóa tổ chức.
- Một số khái niệm về văn hóa tổ chức.
- Mặc dù, các tổ chức có thể trực tiếp mô tả những giá.
- Đây là ý nghĩa gắn chặt với các khái niệm về văn hóa tổ chức.
- Sự cam kết gắn bó với tổ chức Khái niệm sự cam kết gắn bó với tổ chức.
- Sự gắn bó với tổ chức chính là việc các nhân viên tổ chức mong muốn cống hiến sức lực và thời gian cho sự phát triển của tổ chức đó.
- Chính vì thế, sự cam kết gắn bó không những xuất phát từ niềm tin của nhân viên mà còn chính từ các hành động thiết thực của họ trong công việc của tổ chức..
- Vai trò của việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức.
- Văn hóa tổ chức thể hiện các vai trò quan trọng như sau:.
- Văn hóa tổ chức thực sự là công cụ để hữu hiệu triển khai các chiến lược trong một tổ chức.
- Gắn kết nhân viên là một trong những vấn đề được các nhà quản trị luôn quan tâm và đặt lên hàng đầu để tăng cường cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức đó.
- Có thể nhận thấy rằng mức độ gắn kết của nhân viên càng cao thì tổ chức hoạt động càng hiệu quả.
- Các bằng chứng thực nghiệm về văn hóa tổ chức và sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên..
- Trong quá trình phát triển của các tổ chức, việc nghiên cứu vấn đề gắn bó của nhân viên với tổ chức luôn là đề tài được nhiều tác giả nghiên cứu ở nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau.
- cam kết gắn bó có mối liên hệ chặt chẽ đối với hành vi của nhân viên trong tổ chức..
- Ngoài ra, các nghiên cứu về cam kết gắn bó của nhân viên được tiếp cận theo nhiều phương pháp khác nhau, với mỗi lĩnh vực cụ thể, có đa dạng mô hình các nhân tố văn hóa tổ chức đặc trưng cho lĩnh vực đó mà các tác giả đã thực hiện.
- Nghiên cứu đã đưa ra kết quả là các giáo viên nhận thức bốn chiều của văn hóa tổ chức (theo thang đo của Pheysey (1993) bao gồm: quyền lực, vai trò, thành tựu và sự hỗ trợ).
- Với giả thuyết đặt ra là mức độ của văn hóa tổ chức càng cao thì mức độ của từng cam kết gắn bó càng cao.
- Kết quả nghiên cứu đã khẳng định rằng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều đến mức độ gắng bó của nhân viên trong tổ chức đồng thời cam kết có thể định hình thái độ làm việc của nhân viên trong tổ chức.
- Mô hình nghiên cứu của Schein (1992) về ba lớp văn hóa tổ chức..
- Văn hóa tổ chức sẽ được đo lường dựa vào một số yếu tố cụ thể sau đây:.
- Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao..
- Mô hình RESPECT của Marciano về văn hóa tổ chức và sự gắn bó (2010)..
- Marciano (2010) cho rằng việc cam kết gắn bó của nhân viên là một điều rất quan trọng trong việc ổn định và phát triển tổ chức.
- Tóm tắt các nhân tố văn hóa tổ chức qua các nghiên cứu đã nêu tại Bảng 2.1:.
- Tác giả Các nhân tố văn hóa tổ chức.
- Các mô hình lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức 2.2.3.1.
- Vì điều ở lại với tổ chức là nghĩa vụ phải làm của nhân viên.
- Tóm tắt các mô hình nghiên cứu đo lường về sự cam kết gắn bó với tổ chức qua các nghiên cứu trước đây tại Bảng 2.2:.
- H 1 : Hoạt động làm việc nhóm và giao tiếp trong tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức tại UEH..
- H 2 : Chính sách quản trị và định hướng trong hoạt động của tổ chức có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của viên chức tại UEH..
- H 3 : Sự trao quyền của lãnh đạo trong tổ chức và việc nhân viên trực thuộc được tham gia vào quá trình ra quyết định có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của viên chức tại UEH..
- H 4 : Biết được và chấp nhận rủi ro trong quá trình hoạt động của tổ chức có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của viên chức tại UEH..
- H 5 : Phần thưởng và công nhận của tổ chức có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của viên chức tại UEH..
- H 6 : Chính sách đào tạo và phát triển của tổ chức có tác động tích cực đến cam kết gắn bó của viên chức tại UEH..
- Dựa vào các mô hình và giả thuyết mà các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đã thực hiện trước đây về ảnh hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong nhiều ngành và lĩnh vực khác nhau..
- tổ chức.
- giúp các nhà lãnh đạo kiểm soát tốt các hoạt động trong tổ chức.
- Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của việc này đối với kết quả hoạt động của một tổ chức được nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới tiến hành.
- Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao thì việc giảm căng thẳng trong.
- các hoạt động và khuynh hướng nhân viên rời bỏ tổ chức càng thấp.
- Vì vậy, để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần thiết xây dựng và thiết lập những mối quan hệ tích cực giữa nhân viên với tổ chức.
- Nghiên cứu định tính: tác giả thực hiện lược khảo lý thuyết, thực hiện xác định các nhân tố thực tiễn của sự cảm nhận văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
- Công tác nghiên cứu sơ bộ này nhằm mục đích khám phá sự cảm nhận văn hóa tổ chức của nhân viên tại Trường Đại học Kinh tế TP.
- Hồ Chí Minh, xác định các tác nhân chính tác động đến việc gắn bó với tổ chức.
- Sự cam kết gắn bó với tổ chức (GB): có 6 biến quan sát là: GB-1, GB-2, GB- 3, GB-4, GB-5, GB-6..
- Giới tính của người tham gia phỏng vấn cũng có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức.
- Qua nhiều nghiên cứu thì trình độ học vấn có tác động tiêu cực đến việc cam kết gắn bó với tổ chức của công nhân viên (Mathieu và Zajac 1990.
- Tác giả Newstrom (2007) đã chỉ ra mối quan hệ đáng kể và tích cực giữa cam kết gắn bó với tổ chức đối với nhóm có thời gian làm việc lâu trong tổ chức.
- Cam kết gắn bó mạnh hơn đối với nhân viên có thời gian làm việc lâu trong tổ chức.
- Ngoài ra, nghiên cứu của Hadian (2017) cho thấy những nhân viên có thời gian làm việc lâu trong tổ chức có nhiều mối quan hệ gắn bó với công việc và đồng nghiệp, do đó cam kết gắn bó với tổ chức của họ cao hơn..
- Trong nghiên cứu này, để đánh giá cảm nhận văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức trường Đại học Kinh tế TP.
- Kết quả phân tích nhân tố cảm nhận văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức trường Đại học Kinh tế TP.
- Phân tích nhân tố Cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức trường cho kết quả như sau:.
- Các nhân tố (1) Làm việc nhóm và giao tiếp, (2) Chính sách và định hướng, (3) Được trao quyền và ra quyết định, (4) Chấp nhận rủi ro, (5) Phần thưởng và công nhận, (6) Chính sách đào tạo và phát triển, từ giả thuyết mà tác giả đặt ra trong mô hình đều đảm bảo điều kiện, có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức UEH với Nhà trường.
- Kết quả phân tích hồi quy cho thấy cả 6 nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức UEH: (1) Làm việc nhóm và giao tiếp, (2) Chính sách và định hướng, (3) Được trao quyền và ra quyết định, (4) Chính sách đào tạo và phát triển, (5) Phần thưởng và công nhận, (6) Chấp nhận rủi ro, đạt yêu cầu và có ảnh hưởng quan trọng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của viên chức UEH trong mô hình nghiên cứu.
- Nhằm tăng cường sự cam kết gắn bó của viên chức trường với tổ chức tại UEH, đề tài nghiên cứu dựa trên tình hình thực tế tại trường và các cảm nhận, mong muốn của một bộ phận người lao động.
- Từ kết quả đó, tác giả xin đưa ra một số chính sách nhằm xây dựng và phát triển hơn nữa văn hóa tổ chức tại UEH dưới đây..
- Tạo sự công bằng trong tổ chức đối với các hoạt động công nhận và phần thưởng.
- Hành vi tổ chức.
- Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới sự gắn kết với công việc của nhân viên trong doanh nghiệp công nghệ thông tin trên địa bàn Hà Nội.
- Khái niệm Văn hóa tổ chức.
- Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty lữ hành Saigontourist.
- “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức”, Đề tài Nghiên cứu khoa học cấp Bộ.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn TP.
- Tôi đang tiến hành đề tài nghiên cứu về ảnh hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức đến sự cam kết gắn bó với tổ chức tại UEH.
- Phần II: Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức tại UEH.
- “ẢNH HƯỞNG CỦA CẢM NHẬN VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN VIỆC CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC – NGHIÊN CỨU TẠI.
- Hiện nay, tôi đang tiến hành thực hiện luận văn tốt nghiệp cao học với đề tài “Ảnh hưởng của cảm nhận văn hóa tổ chức đến việc cam kết gắn bó với tổ chức – nghiên cứu tại trường đại học Kinh tế TP

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt