- ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN. - Mục tiêu nghiên cứu là hướng đến việc kiểm tra mối tương quan và đánh giá mức độ ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần Thơ dựa trên số liệu sơ cấp thu thập được từ 111 nhân viên văn phòng tại Cần Thơ (nhân viên khối văn phòng là lực lượng lao động tri thức, làm việc ở doanh nghiệp công và tư nhân). - Kết quả có năm nhân tố được xác định có ảnh hưởng đến động cơ chung gồm: cơ hội học tập và thăng tiến, tự hào về tổ chức, sự hỗ trợ của cấp trên, cảm giác được thể hiện và điều kiện làm việc. - Trong đó có ba nhân tố có ảnh hưởng đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên văn phòng thành phố Cần Thơ: cơ hội học tập và thăng tiến, sự hỗ trợ của cấp trên và cảm giác được thể hiện. - Nghiên cứu cũng mô tả chi tiết các đặc điểm nhân khẩu học, số năm kinh nghiệm, vị trí, thu nhập,…của nhân viên khối văn phòng trên địa bàn thành phố Cần Thơ nhằm giúp các nhà quản lý trên đại bàn tìm ra giải pháp nâng cao động cơ làm việc và hành vi tích cực trong công việc.. - Từ khóa: Động cơ làm việc, hành vi thực hiện công việc, nhân viên văn phòng. - Kết quả làm việc của nhân viên được định nghĩa là hành vi dưới sự kiểm soát cá nhân mà nó thúc đẩy các mục tiêu của tổ chức (Rotundo and Sackett, 2002. - Vì thế muốn phát huy hiệu quả việc sử dụng nguồn nhân lực thì trước hết các nhà quản lý phải hiểu được động cơ làm việc của nhân viên, và hành vi thực hiện công việc nhằm hướng các mục tiêu cá nhân vào mục tiêu tổ chức. - Chính vì vậy, vấn đề nghiên cứu “Sự ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Cần Thơ” là một nghiên cứu hết sức cần thiết để các nhà quản lý có thể hiểu rõ hơn những điều kiện môi trường, nhu cầu, động lực thúc đẩy hành vi thực hiện công việc của nhân viên để từ đó đề ra những giải pháp, chính sách về nhân sự hợp lý và hiệu quả hơn.. - Mục tiêu chung: Nghiên cứu, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên, đánh giá sự ảnh hưởng giữa động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc từ đó đề ra giải pháp hướng đến những hành vi tích cực nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần Thơ.. - Mục tiêu cụ thể: Để hoàn thành nghiên cứu sự ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi làm việc của nhân viên khối văn phòng, nghiên cứu cần làm rõ các mục tiêu sau:. - Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên. - Đánh giá mức độ ảnh hưởng của động cơ đối với hành vi thực hiện công việc - Đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hành vi thực hiện công việc cho. - nhân viên.. - Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp các nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ cụ thể là những người làm việc trong văn phòng của các cơ quan nhà nước, các doanh nghiệp, các công ty, tổ chức trên địa bàn thành phố Cần Thơ theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện thông qua bảng câu hỏi.. - Phân tích mối quan hệ: sử dụng phương pháp tương quan và hồi qui tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đối với hành vi thực hiện công việc của nhân viên.. - Y : Động cơ chung. - X 2 : Tính chất công việc. - X 4 : Điều kiện làm việc. - X 9 : Sự công nhận kết quả làm việc. - X 10 : Mục tiêu công việc. - 3.1 Thông tin chung của nhân viên khối văn phòng tại Cần Thơ. - Nhân viên khối văn phòng là những người làm việc trong các cơ quan ban ngành, doanh nghiệp có thời gian 8 giờ/ngày. - Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên khối văn phòng ở địa bàn thành phố Cần Thơ tập trung số lượng nữ nhiều hơn so với nam (nữ chiếm 69. - điều này cho thấy rằng công việc văn phòng yêu cầu nữ bởi đây là công việc mang tính chất giấy tờ, công việc mang tính nghiệp vụ lặp đi lặp lại mỗi ngày. - Tuy nhiên, vẫn có khoảng 6,3% nhân viên ở trình độ cao đẳng và trung cấp. - Tùy vào mức độ phức tạp của yêu cầu công việc ở từng cơ quan khác nhau, nhưng nhìn chung trình độ của khối nhân viên này đòi hỏi ở mức độ cao.. - Đặc thù của nhân viên này là làm việc tại cơ quan, một số doanh nghiệp, họ là bộ mặt của đơn vị vì phải thường xuyên xử lý công văn, giấy tờ và giao tiếp trực tiếp với đối tác đến giao dịch tại cơ quan của họ. - Chính vì thế, việc làm thỏa mãn yêu cầu của đối tác và mức độ vui vẻ trong công việc là rất cần thiết.. - 3.2 Xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên Để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên. - Nghiên cứu đã xây dựng thang đo động viên nhân viên dựa trên nghiên cứu của Nguyễn Thị Tú Thanh năm 2011 và sử dụng câu hỏi mở để khảo sát nhân viên vì thế trong nghiên cứu này kế thừa 7 nhân tố của nghiên cứu trước và bổ sung 5 nhân tố: công. - đoàn, phản hồi, cảm giác được thể hiện, công nhận kết quả làm việc và sự tự hào về tổ chức. - Q16.1 Ý kiến đóng góp của nhân viên được cấp trên tôn trọng Q16.2 Cấp trên đánh giá thành tích công bằng. - Q16.4 Cấp trên giúp đỡ và hỗ trợ trong việc giải quyết công việc Q16.5 Cấp trên tin tưởng vào khả năng của nhân viên. - Q16.6 Cấp trên chia sẻ và giúp đỡ nhân viên về những khó khăn trong cuộc sống Lương bổng. - Q11.1 Mức lương phù hợp với năng lực của bản than Q11.2 Mức lương hiện tại đảm bảo nhân viên sống tốt Q11.3 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên Q11.4 Tiền thưởng tương xứng với kết quả công việc. - Q15.1 Có sự phối hợp, ăn ý giữa các thành viên trong nhóm làm việc Q15.2 Các thành viên trong nhóm làm việc luôn quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau. - trong công việc và cuộc sống. - Q15.4 Các thành viên trong nhóm làm việc sẳn sàng chia sẻ kiến thức, kỹ năng làm việc Q15.5 Hòa nhập tốt với các quy tắc riêng của nhóm làm việc. - Q21.6 Bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của nhân viên Q22.1 Giải quyết tốt các mâu thuẫn , xung đột trong cơ quan, tổ chức Q22.2 Có sự quan tâm, hỗ trợ trong đời sống và công việc của nhân viên. - Q17.1 Tổ chức có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên Q17.2 Có cơ hội thăng tiến trong công việc. - Q17.3 Nhân viên có cơ hội học tập và thăng tiến một cách công bằng Q17.4 Nhân viên có cơ hội phát huy khả năng bản thân. - Mục tiêu công việc. - Q17.3 Mục tiêu của bản thân phù hợp với mục tiêu của tổ chức Điều kiện làm việc. - Q14.1 Nơi làm việc thoải mái: ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn,…. - Q14.2 Cung cấp trang thiết bị giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc Q14.3 Nơi làm việc đảm bảo an toàn. - Q14.4 Thời gian làm việc hợp lý Sự công nhận kết quả làm việc. - Q19.1 Thường xuyên được khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc Q19.2 Nhận được những lời phê bình có tính xây dựng. - Q19.3 Nhận được sự tín nhiệm khi thực hiện công việc Q19.4 Được công nhận đang thể hiện sự tiến bộ trong công việc Phản hồi. - Q13.2 Thường nhận được những đánh giá hữu ích về ưu và nhược điểm của bản thân trong công việc. - Q13.3 Những phản hồi từ quản lý/ giám sát rõ ràng và trực tiếp giúp tôi cải thiện hiệu suất làm việc. - Công việc thử thách. - Q12.2 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng Q12.3 Công việc có ý nghĩa. - Q12.4 Công việc mang tính thách thức Chính sách, phong trào của tổ chức. - Q21.2 Có chính sách thưởng, phạt công bằng trong công việc. - Q18.1 Được thẳng thắn đưa ra ý kiến về những thay đổi được thực hiện trong công ty Q18.2 Có đủ quyền hạn để quyết định những vấn đề liên quan đến công việc của tôi. - Q18.3 Được khuyến khích và động viên phát triển những ý tưởng mới và tốt hơn trong công việc. - Công việc thú vị. - Q12.1 Công việc đang thực hiện thú vị. - Q12.5 Công việc phù hợp với chuyên môn năng lực bản than Sự tự hào về tổ chức. - Q21.5 Sự đa dạng quan điểm là thế mạnh cho phòng làm việc của tôi Q21.7 Hiểu về tầm nhìn, sứ mạng và giá trị của công ty. - Sau khi xác định được nhân tố cấu thành nên động cơ làm việc của nhân viên văn phòng ở Cần Thơ ta thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính để xác định những nhân tố có ý nghĩa cũng như mức độ ảnh hưởng của nó. - Điều đó có nghĩa là các biến nhân tố thành phần giải thích được 59,9% động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần Thơ.. - Bảng 2: Kết quả hồi quy động cơ làm việc. - Biến phụ thuộc Y: Động cơ làm việc Biến độc lập. - X 1 : Cơ hội học tập và thăng tiến X 2 : Tự hào về doanh nghiệp X 3 : Sự hỗ trợ của cấp trên X 4 : Cảm giác được thể hiện X 5: Điều kiện làm việc R 2 hiệu chỉnh 0,599 Giá trị F 33,917. - Điều kiện làm việc . - Y Cơ hội học tập và thăng tiến + 0,138*Tự hào về doanh nghiệp + 0,164*Sự hỗ trợ của cấp trên + 0,185*Cảm giác được thể hiện + 0,155*Điều kiện làm việc. - Phương trình hồi quy cho thấy động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ nói chung có quan hệ tuyến tính tỷ lệ thuận với Cơ hội học tập và thăng tiến, Tự hào về tổ chức, Sự hỗ trợ của cấp trên, Cảm giác được thể hiện, Điều kiện làm việc. - Trong đó Cơ hội học tập và thăng tiến là nhân tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến động cơ làm việc của họ. - Điều đó có nghĩa là các biến nhân tố giải thích được 41,7% sự tác động của động cơ làm việc lên hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần Thơ.. - 3.3 Xác định các nhân tố động cơ có ảnh hưởng đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên. - Qua phân tích hồi quy tuyến tính mô hình động cơ làm việc ta đã xác định được năm nhân tố có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên. - Kế tiếp để đánh giá mức độ ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc ta tiếp tực đưa những biến này vào mô hình hành vi thực hiện công việc của nhân viên với biến phụ thuộc là Hành vi thực hiện công việc và biến độp lập là năm nhân tố có ảnh hường đến động cơ làm việc bao gồm Cơ hội học tập và thăng tiến, Tự hào về doanh nghiệp, Sự hỗ trợ của cấp trên, Cảm giác được thể hiện, Điều kiện làm việc. - Bảng 3: Kết quả hồi quy hành vi thực hiện công việc. - Biến phụ thuộc Y: Hành vi thực hiện công việc Biến độc lập X 1 : Cơ hội học tập và thăng tiến. - Kết quả phân tích ở bảng 3 cho thấy, các biến Cơ hội học tập và thăng tiến, Cảm giác được thể hiện và Sự hỗ trợ của cấp trên có tác động tỷ lệ thuận đến hành vi thực hiện công việc và nhân tố Cảm giác được thể hiện là nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến hành vi làm việc.. - Sau khi kiểm định và xác định mối quan hệ giữa động cơ làm việc và hành vi thực hiện công việc, Mối liên hệ qua mô hình 1 như sau:. - Hình 1: Mô hình mối quan hệ giữa động cơ và hành vi thực hiện công việc. - Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ thường xuyên thực hiện các hành vi có tính tuân thủ trong quá trình làm việc với điểm số trung bình là 3,921 độ lệch chuẩn bằng 0,612 và hành vi chủ động có mức trung bình là 3,677 với độ lệch chuẩn 0,572 khi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.. - Qua kết quả phân tích ta thấy, mức độ thực hiện những hành vi tích cực của nhân viên văn phòng ở thành phố Cần Thơ là thường xuyên. - Có ba nhân tố động cơ thúc đẩy hành vi của nhân viên theo thứ tự tăng dần là Sự hỗ trợ của cấp trên, Cơ hội học tập và thăng tiến và Cảm giác được thể hiện.. - Nhưng trung bình mức độ đồng ý của các nhân viên được phỏng vấn cho ba nhân tố này chỉ ở mức trung bình với Sự hỗ trợ của cấp trên là 3,381. - Lương bổng - Điều kiện làm việc. - Công việc thú vị - Công việc thử thách - Phản hồi. - Cơ hội học tập và thăng tiến - Cảm giác được thể hiện - Sự công nhận kết quả làm việc - Mục tiêu công việc. - Hành vi chủ động HÀNH VI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC. - Đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất hay có ý nghĩa quan trọng nhất trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên vì vậy các nhà quản lý phải chú ý đến yếu tố này.. - Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình. - Cách tốt nhất để nhân viên có cảm giác được khẳng định hay thể hiện bản thân là cho họ biết rằng họ được toàn quyền chủ động trong công việc của mình. - Vì ai cũng muốn làm việc lâu dài cho một công ty mà tại đó có thể phát huy tiềm năng cao nhất của mình. - Người lãnh đạo nên thường xuyên trao đổi với nhân viên về các phương pháp làm việc, thu nhận các ý kiến, phản hồi của nhân viên cũng là một cách giúp họ cảm giác được vị trí và tầm quan trọng của họ trong tổ chức.. - Việc khuyến khích và động viên nhân viên của mình đưa ra nhửng ý tưởng mới cũng rất quan trọng để họ có cơ hội được thể hiện khả năng và kiến thức trong công việc của mình. - Trong một doanh nghiệp hay cơ quan, tổ chức, nhân viên chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi cấp trên hay người trực tiếp quản lý, giám sát mình. - Do đó một nhà quản lý thực sự thành công trong công tác quản trị nhân sự là người biết cách đào tạo, hỗ trợ và khích lệ nhân viên mình, bằng cách cho họ thấy giá trị bản thân và vị trí quan trọng của họ trong công việc. - Và một trong những những cách tốt nhất để thực sự khuyến khích nhân viên hăng say làm việc là sự tín nhiệm đối với nhận viên, cho phép họ tự giải quyết vấn đề trong khả năng của họ. - Đối với những nhiệm vụ thực sự khó khăn, nhà quản lý cũng có thể giúp đỡ, hỗ trợ cho nhân viên của mình bằng những chỉ dẫn rõ ràng, cụ thể để họ có thể đạt kết quả tốt nhất so với yêu cầu. - Thêm vào đó việc đưa ra lời khuyên hoặc các gợi ý để nhân viên có thể tham khảo cũng rất quan trọng. - Nhưng cần lưu ý về cách thức hỗ trợ nhân viên, nếu xem thường hoặc làm không tốt bước này có thể làm cho nhân viên cảm thấy bị lệ thuộc và mất đi sự tự tin trong công việc. - Thống nhất hướng dẫn thủ tục lựa chọn nhân viên (UEGSP), tài