- CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN QUẢN LÝ CẤP TRUNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP. - Động cơ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, niềm tin vào tổ chức, quản lý cấp trung, sự hài lòng trong công việc. - Nghiên cứu này xem xét tác động của động cơ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, niềm tin vào tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung trong các khu công nghiệp tại khu vực Đông Nam bộ. - Nghiên cứu sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng bao gồm nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. - Kết quả kiểm định trên mẫu gồm 315 đối tượng khảo sát với phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên cho thấy (1) động cơ làm việc và mối quan hệ nơi làm việc tác động cùng chiều vào cả niềm tin vào tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung, (2) niềm tin vào tổ chức tác động cùng chiều vào sự hài lòng của nhân viên quản lý cấp trung. - Kết quả kiểm định cũng cho thấy động cơ làm việc và mối quan hệ nơi làm việc là những khái niệm đa hướng.. - Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông Nam Bộ. - Quản lý cấp trung là cầu nối giữa nhân viên và nhà quản trị cấp cao, giúp quá trình vận hành của tổ chức / doanh nghiệp trở nên khả thi và trở nên hiệu quả hơn. - Để phát huy vai trò của các quản lý cấp trung, sự hài lòng trong công việc của họ và các yếu tố tác động là một vấn đề cần được liên tục nghiên cứu cập nhật theo từng bối cảnh xã hội nhằm tạo ra các quyết sách phù hợp trong quản trị nguồn nhân lực này, sự thiếu hụt trong cập nhật theo bối cảnh sẽ tạo nên các khoảng trống nghiên cứu đáng lưu ý (Spector, 1997;. - Do đó, việc tiến hành nghiên cứu liên quan đến đối tượng quản lý cấp trung trong các khu công nghiệp tại vùng Đông Nam Bộ là cần thiết vì sự thiếu hụt các nghiên cứu thực tiễn được cập nhật về quản lý cấp trung tại Việt nam hiện nay (Đỗ Vũ Phương Anh, 2016).. - 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ GIẢ THUYẾT 2.1 Sự hài lòng của nhân viên. - Theo Karatepe and Kilic (2007), sự hài lòng / không hài lòng trong công việc được định nghĩa là thái độ tích cực hoặc tiêu cực của một người về việc đánh giá công việc của họ, không có ý định / có ý định rời bỏ tổ chức và giới thiệu tốt / không tốt về tổ chức với bên ngoài. - Các nghiên cứu khác về sự thỏa mãn công việc dựa theo các lý thuyết về động viên như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết công bằng của Adam (1963), thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), thuyết Existence-Relatedness- Growth needs (ERG) của Alderfer (1969), thuyết đặc điểm công việc của Hackman &. - (1975) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. - Job Descriptive Index bao gồm năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo / thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc.. - 2.2 Niềm tin vào tổ chức. - Niềm tin theo chiều ngang đề cập đến mối quan hệ đáng tin cậy giữa nhân viên và đồng nghiệp của họ. - Niềm tin theo chiều dọc liên quan đến niềm tin của nhân viên đối với tổ chức, nghĩa là niềm tin vào văn hóa, đạo đức, chiến lược và tiềm năng phát triển của tổ chức. - Niềm tin vào tổ chức đã được chứng minh là yếu tố dự báo quan trọng cho ý định rời khỏi tổ chức (Costigan et al., 1998), sự thỏa mãn công việc (Hon and Lu, 2010). - Nhân viên có niềm tin vào tổ chức cao thì ý định rời khỏi tổ chức thấp, mức độ thỏa mãn công việc sẽ cao và thường giới thiệu tốt về tổ chức với bên ngoài. - H1: Có mối quan hệ đồng biến giữa niềm tin vào tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.. - 2.3 Động cơ làm việc. - Các nhu cầu phổ biến của nhân viên quản lý cấp trung bao gồm thu nhập, được đào tạo / thăng tiến và bản chất / đặc điểm công việc phù hợp, cuốn hút. - Khi các nhu cầu cá nhân được thỏa mãn, nhân viên sẽ có niềm tin vào tổ chức cao hơn.. - H2: Có mối quan hệ đồng biến giữa động cơ làm việc và niềm tin vào tổ chức của nhân viên.. - Trong việc tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau, chỉ số mô tả công việc JDI của Smith et al. - (1975) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến, bao gồm năm nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo / thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. - (2009), khi các nhu cầu cá nhân như thu nhập, đào tạo / thăng tiến, bản chất / đặc điểm công việc phù hợp được thỏa mãn và quan hệ nơi làm việc tốt thì sự hài lòng với công việc sẽ cao hơn.. - H3: Có mối quan hệ đồng biến giữa động cơ làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.. - 2.4 Mối quan hệ nơi làm việc. - Mối quan hệ nơi làm việc thường được xem xét trong các nghiên cứu liên quan bao gồm mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. - Quan hệ nơi làm việc có liên quan tích cực đến hiệu quả công việc và sự hài lòng trong công việc, ý định luân chuyển công việc và niềm tin vào tổ chức. - Khi một người có các mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp thì sẽ nhận được nhiều sự hỗ trợ hơn trong công việc, dẫn đến kết quả làm việc cao hơn, do đó, sự hài lòng trong công việc và niềm tin vào tổ chức sẽ cao hơn. - H4: Có mối quan hệ đồng biến giữa mối quan hệ nơi làm việc và niềm tin vào tổ chức.. - H5: Có mối quan hệ đồng biến giữa mối quan hệ nơi làm việc và sự hài lòng trong công việc của nhân viên.. - 2.5 Mô hình nghiên cứu ban đầu. - Mô hình nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết được đề xuất như trong Hình 1. - Với F1 là mối quan hệ với cấp trên (CT), F2 là mối quan hệ với đồng nghiệp khác (DN), F8 là mối quan hệ nơi làm việc, là một khái niệm đa hướng (multidimensional constructs) và được đo lường bằng thang đo bậc hai.. - F6 là niềm tin vào tổ chức và F7 là sự hài lòng trong công việc của nhân viên.. - Hình 1: Mô hình nghiên cứu ban đầu 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. - Để phù hợp vói môi trường nghiên cứu hiện tại, nghiên cứu được thực hiện qua hai bước:. - (a) Nghiên cứu sơ bộ thực hiện qua hai phương pháp định tính và định lượng:. - Nghiên cứu sơ bộ định tính được sử dụng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung thang đo, các biến. - tiềm ẩn và các giả thuyết, nghiên cứu định tính thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi. - Từ kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính nêu trên, nghiên cứu sơ bộ định lượng được thực hiện để đánh giá sơ bộ về độ tin cậy và giá trị của các thang đo đã thiết kế và điều chỉnh phù hợp với điều kiện thực tế của các doanh nghiệp, được thực hiện qua bảng câu hỏi chi tiết. - Kết quả của nghiên cứu định lượng sơ bộ sẽ cho thấy các thang đo có đạt yêu cầu về tính đơn hướng, độ tin cậy và độ giá trị hay không. - Qua đó quyết định các biến quan sát có được tiếp tục sử dụng trong nghiên cứu chính thức hay không.. - (b) Từ kết quả nghiên cứu sơ bộ định lượng nêu trên, nghiên cứu chính thức thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dữ liệu thu thập thông qua phỏng vấn các đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi chi tiết. - Mục tiêu của nghiên cứu này là khẳng định lại độ tin cậy và giá trị của các thang đo một lần nữa bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (confirmatory factor analysis), đồng thời kiểm định mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết bằng phương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (structural equation modeling).. - 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. - 4.1 Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính Mẫu được chọn theo mục đích xây dựng lý thuyết (purposeful, theoretial sampling) có kích thước mẫu là 28 với điểm bão hòa (saturated point) là 26. - Mối quan hệ với cấp trên. - Luôn hỗ trợ nhân viên trong công việc (CT1) Luôn động viên nhân viên trong công việc (CT2) Luôn ghi nhận công bằng sự đóng góp của nhân viên (CT3). - Mối quan hệ với đồng nghiệp khác (đồng cấp, cấp dưới). - Luôn hỗ trợ lẫn nhau trong công việc (DN1) Luôn thân thiện trong công việc (DN2) Luôn có trách nhiệm cao với tổ chức (DN3) Luôn đáng tin cậy (DN4). - Luôn hy sinh cái tôi để duy trì quan hệ đồng nghiệp (DN5). - Tiền lương phù hợp với sự đóng góp của nhân viên (TN1). - Tiền thưởng phù hợp với sự đóng góp của nhân viên (TN2). - Luôn được đào tạo kỹ năng cần thiết cho công việc (DT2). - Các chương trình đào tạo nội bộ được tổ chức thường xuyên (DT4). - Đặc điểm công việc. - Công việc mang lại niềm vui (DD1) Công việc mang lại nhiều điều mới (DD2) Công việc mang tính thách thức (DD3) Công việc mang tính sáng tạo (DD4). - Công việc giúp đạt mục tiêu nghề nghiệp (DD5) Công việc giúp thể hiện bản thân (DD6) Công việc là một phần cuộc sống (DD7) f. - Niềm tin vào tổ chức. - Văn hóa tổ chức (NT1) Đạo đức kinh doanh (NT2) Chiến lược kinh doanh (NT3) Tiềm năng phát triển (NT4) g. - Sự hài lòng trong công việc. - Rất thỏa mãn với công việc hiện tại (HL1) Rất thỏa mãn với triển vọng phát triển nghề nghiệp (HL2). - Không có ý định rời bỏ tổ chức (HL3) Giới thiệu tốt về tổ chức với bên ngoài (HL4) 4.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ định lượng Khung chọn mẫu là danh sách các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp tại Đông Nam bộ, đối tượng khảo sát là các quản lý cấp trung (n = 275), mô tả mẫu tại Bảng 1. - Nghiên cứu định lượng (cả sơ bộ và chính thức) sử dụng thang đo Likert 7 mức độ, với quy ước 1 nghĩa là ‘hoàn toàn không đồng ý’, 2 nghĩa là ‘không đồng ý’, 3 nghĩa là ‘không đồng ý một phần’, 4 nghĩa là ‘không ý kiến’, 5 nghĩa là. - Nghiên cứu sử dụng dữ liệu chéo, thời điểm khảo sát là tháng 05/2017. - Các nhân tố đều có chỉ số Eigenvalue, là đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố, lớn hơn 1 nên đều được giữ lại trong mô hình nghiên cứu. - 4.3 4Kết quả nghiên cứu chính thức 4.3.1 Mô tả mẫu. - Kết quả tại Bảng 6 và các Hình 2, Hình 3, Hình 4 và Hình 5 cho thấy các khái niệm nghiên cứu đạt các yêu cầu a, b, c, d. - Hình 2: Kết quả CFA: Mối quan hệ nơi làm việc (chuẩn hóa). - Hình 4: Kết quả CFA: Niềm tin vào tổ chức (chuẩn hóa). - Hình 5: Kết quả CFA: Sự hài lòng trong công việc (chuẩn hóa) Hình 2, Hình 3, Hình 4 và Hình 5 cho thấy sai số. - Các hệ số tương quan và sai lệch chuẩn trong Bảng 7 cho thấy chúng đều khác với 1 một cách có ý nghĩa thống kê, do đó, các khái niệm nghiên cứu trong mô hình đạt được giá trị phân biệt.. - Mối quan hệ r se cr p Giá trị phân biệt. - 4.3.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu chính thức. - Mối quan hệ ML S.E. - Động cơ làm việc Mối quan hệ nơi làm việc Niềm tin vào tổ chức. - Niềm tin vào tổ chức . - Sự hài lòng trong công việc . - Niềm tin vào tổ chức 0 0 0. - Kết quả từ Bảng 9 cho thấy các tác động trực tiếp bao gồm: khi nhân tố ‘động cơ làm việc’ tăng lên 1 độ lệch chuẩn thì nhân tố ‘niềm tin vào tổ chức’ tăng lên 0,677 độ lệch chuẩn, và nhân tố ‘sự hài lòng trong công việc’ tăng lên 0,353 độ lệch chuẩn. - nhân tố ‘mối quan hệ nơi làm việc’ tăng lên 1 độ lệch chuẩn thì nhân tố ‘niềm tin vào tổ chức’ tăng lên 0,307 độ lệch chuẩn, và nhân tố ‘sự hài lòng trong công việc’ tăng lên 0,226 độ lệch chuẩn. - ‘niềm tin vào tổ chức’ tăng lên 1 độ lệch chuẩn thì nhân tố ‘sự hài lòng trong công việc’ tăng lên 0,451 độ lệch chuẩn. - Ưu tiên 1: các doanh nghiệp nên thiết lập các chính sách phù hợp để cải thiện động cơ làm việc của nhân viên quản lý cấp trung thông qua cải thiện tích cực các nhân tố thành phần là thu nhập, đào tạo và đặc điểm công việc. - Với một thu nhập phù hợp với sự đóng góp và công bằng, các cơ hội được đào tạo, thăng tiến và đặc điểm công việc cuốn hút sẽ góp phần đem lại sự hài lòng cao hơn cho nhân viên vì động cơ làm việc tác động cả trực tiếp và gián tiếp đến sự hài lòng trong công việc, tác động trực tiếp đến niềm tin vào tổ chức.. - Ưu tiên 2: các doanh nghiệp nên tạo dựng và duy trì hình ảnh tốt về đạo đức kinh doanh của công ty đối với cả nhân viên (khách hàng nội bộ) và khách hàng bên ngoài, xây dựng một chiến lược kinh doanh hiệu quả và thông qua đó tạo dựng một hình ảnh về một doanh nghiệp có tiềm năng phát triển, các yếu tố này sẽ giúp xây dựng, duy trì và phát triển niềm tin vào tổ chức của các nhân viên quản lý cấp trung, thông qua đó sẽ góp phần đem lại sự hài lòng. - trong công việc vì niềm tin vào tổ chức tác động trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc.. - Ưu tiên 3: các doanh nghiệp nên tập trung nguồn lực quản lý để hoàn thiện các mối quan hệ nơi làm việc của nhân viên quản lý cấp trung bao gồm mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ với đồng cấp và cấp dưới vì mối quan hệ nơi làm việc tác động cả trực tiếp và gián tiếp đến sự hài lòng trong công việc, tác động trực tiếp đến niềm tin vào tổ chức. - Điều này gợi ý cho việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp dựa trên các mối quan hệ nơi làm việc.. - Kết quả phân tích thống kê cho thấy tất cả năm giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận, nghĩa là các mối quan hệ phức tạp giữa động cơ làm việc, mối quan hệ nơi làm việc, niềm tin vào tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung trong các khu công nghiệp tại khu vực Đông Nam bộ đều có ý nghĩa thống kê. - Điểm khác biệt so với các nghiên cứu đã dẫn là khám phá ra mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa mối quan hệ nơi làm việc và động cơ làm việc. - Nghiên cứu được kỳ vọng đóng góp vào sự phát triển bền vững của Đông Nam Bộ.. - Nghiên cứu ứng dụng khung năng lực vào đánh giá nhân sự quản lý cấp trung trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam. - Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. - Nghiên cứu khoa học Marketing, ứng dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. - Nghiên cứu thị trường