Đào tạo nhân sự tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam - Chi nhánh Mê Linh

- ĐÀO TẠO NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM.
- Khái niệm, vai trò và các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp.
- 1.1.2.Vai trò của đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp .
- 1.1.3.Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân sự của doanh nghiệp Error!.
- Quy trình đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp.
- Xác định nhu cầu đào tạo.
- Thực hiện quá trình đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Khái quát về công tác đào tạo nhân sự của Ngân hàng thƣơng mại Error!.
- Đặc điểm và phân loại đội ngũ nhân sự của Ngân hàng thƣơng mại .
- Sự cần thiết của việc đào tạo nhân sự đối với ngân hàng thƣơng mại.
- THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM CHI NHÁNH MÊ LINH.
- Tổng quan về NHNN &.
- Lịch sử hình thành và phát triển.
- 2.1.2 Cơ cấu tổ chức.
- Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNN &.
- 2.1.4 Tình hình sử dụng lao động tại NHNN &.
- PTNT Mê Linh.
- 2.2 Thực trạng công tác đào tạo tại NHNN &.
- 2.2.1 Nguồn lực dành cho công tác đào tạo.
- Các chính sách đào tạo nhân sự cơ bản của NHNN &.
- Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại NHNN &.
- 2.3 Đánh giá công tác đào tạo tại NHNN &.
- 2.3.1 Những yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân sự tại NHNN &.
- Định hƣớng phát triển của của NHNN &.
- PTNT Việt Nam.
- Quan điểm định hƣớng của NHNN &.
- PTNT Việt Nam nói chung Error! Bookmark not defined..
- Định hƣớng của NHNN &.
- Sơ đồ quá trình đào tạo.
- Một số chỉ tiêu cơ bản về hoạt động kinh doanh của chi nhánh NHNN &.
- Cơ cấu lao động của NHNN &.
- Số lƣợng các khóa đào tạo đã tiến hành tại NHNN &.
- Thống kê số lƣợng lao động đƣợc đào tạo tại nơi làm việc.
- Kế hoạch đào tạo năm 2014 của NHNN &.
- Bảng 2.6: Tình hình kinh doanh của NHNN &.
- Trong bất cứ tổ chức, doanh nghiệp, hoạt động sản xuất kinh doanh hay hoạt động kinh tế - xã hội nào, yếu tố con ngƣời luôn chiếm vị trí hàng đầu trong sự tồn tại và phát triển.
- Đặc biệt, trong một ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô và tri thức nhƣ ngân hàng thì nguồn nhân lực chất lƣợng cao lại càng có vai trò quan trọng.
- Thực hiện Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11 năm 2001 của Bộ Chính trị, Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam đã ban hành Chƣơng trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7 nội dung, trong đó, xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn là một nội dung quan trọng.
- Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, nhân lực của ngân hàng cần có sự chuyển biến cơ bản cả về lƣợng và chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trƣờng lao động mới đáp ứng đƣợc yêu cầu của nhiệm vụ mới, mới có thể tồn tại và phát triển.
- Nguồn nhân lực không tự nhiên dồi dào, không tự nhiên đáp ứng đƣợc yêu cầu khoa học kỹ thuật, yêu cầu của công việc mà phải trải qua bồi dƣỡng, đào tạo.
- Đào tạo nhân sự làm tăng giá trị của nguồn nhân lực qua việc tăng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân và tổ chức tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó hơn với tổ chức và tạo động lực cho nhân viên cống hiến hết mình cho tổ chức.
- Kinh nghiệm phát triển của các tổ chức cho thấy tổ chức nào chú trọng đến công tác đào tạo&.
- phát triển nguồn nhân lực tổ chức đó có nhiều cơ hội thành công hơn..
- Công tác đào tạo đƣợc Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (NHNN &.
- PTNT) Việt Nam xác định là “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp để hoàn thành công việc theo một tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm trong chiến lược phát triển.
- nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho sự phát triển bền vững của NHNN &.
- PTNT Việt Nam…góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạt động của NHNN &.
- PTNT Việt Nam theo mô hình các ngân hàng hiện đại trong khu vực và trên thế giới”[11, tr8].
- Thực hiện quy định và chiến lƣợc đào tạo của NHNN &.
- PTNT Việt Nam, chi nhánh NHNN &.
- PTNT Mê Linh luôn coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lƣợc phát triển toàn diện, là khâu nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình sử dụng lao động có hiệu quả của chi nhánh.
- Sau hơn 20 năm thành lập và hoạt động, đội ngũ nhân sự của NHNN &.
- PTNT Mê Linh đã có sự phát triển đáng kể về số lƣợng và chất lƣợng, nhƣng vẫn tồn tại nhiều bất cập.
- Hoạt động phát triển nguồn nhân lực nói chung và hoạt động đào tạo nói riêng về cơ bản vẫn thực hiện theo cách thức truyền thống, mang nặng tính chất của một doanh nghiệp nhà nƣớc kém năng động.
- Điều đó đặt ra cho ban lãnh đạo đơn vị yêu cầu cấp thiết phải xây dựng một quy trình đào tạo nhân sự phù hợp và hiệu quả nhằm bồi dƣỡng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu của môi trƣờng kinh doanh tiền tệ cạnh tranh khốc liệt hiện nay..
- Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Đào tạo nhân sự tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Mê Linh” cho luận văn thạc sĩ của mình..
- Từ trƣớc đến nay đã có một số công trình khoa học, sách, bài báo nghiên cứu về vấn đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng..
- tiên tiến, nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động đang đƣợc đặt ra bức thiết nhằm giảm bớt khoảng cách phát triển với các nƣớc trong khu vực.
- Để có đội ngũ ngƣời lao động có tay nghề cao, doanh nghiệp phải có chiến lƣợc đào tạo và giữ ngƣời tài.
- Trong xã hội hiện đại đào tạo nguồn nhân lực, doanh nghiệp và ngƣời lao động có vai trò quyết định.
- Những năm qua ở Việt Nam đã có nhiều ngƣời quan tâm và nghiên cứu về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực theo nhiều phía cạnh khác nhau..
- Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp..
- Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thương Mại cổ phần Á Châu” cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
- Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hƣớng của doanh nghiệp..
- Vũ Hùng Phƣơng (2014) trong nghiên cứu “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế - tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam” có quan điểm nguồn nhân lực đƣợc coi là nguồn lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế xã hội, có ƣu thế nổi bật là không có giới hạn hay vô tận nếu biết bồi dƣỡng, khai thác, sử dụng hợp lý.
- nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
- Tác giả đã nghiên cứu mô hình đào tạo của tập đoàn Sam Sung, tập đoàn Toyota và rút ra bài học kinh nghiệm cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý tại tập đoàn công nghiệp than - khoáng sản Việt Nam.
- Theo tác giả đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc là cần thiết, tuy nhiên việc đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì cần quan tâm, chú trọng và phát triển.
- Để đạt đƣợc kết quả cao trong đào tạo cần kết hợp linh hoạt, hiệu quả các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng.
- Và tác giả cho rằng yếu tố văn hóa đƣợc xem là sức mạnh mềm của một quốc gia, một tổ chức.
- Vì vậy cần coi trọng yếu tố văn hóa bao gồm văn hóa của quốc gia và văn hóa của doanh nghiệp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Đây là cũng là điểm nổi bật trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhật Bản và Hàn Quốc mà các doanh nghiệp Việt Nam cần học hỏi..
- Trƣơng Thị Hiền (2012) trong nghiên cứu “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố Hồ Chí Minh”.
- cho rằng cần phải có những quyết sách, giải pháp đào tạo cán bộ công chức hiệu quả thì mới nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị của thành phố trong thời gian tới.
- Tác giả cũng đƣa ra các giải pháp nhằm đào tạo cập nhật các kỹ năng quản lý mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý và coi đây là giải pháp quan trọng trong thực hiện chiến lƣợc đào tạo bồi dƣỡng cán bộ trong giai đoạn mới..
- Trong khi đó các nhà nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc nhƣ Batal (2002) cho rằng trong bối cảnh nguồn ngân sách nhà nƣớc ngày càng eo hẹp, biên chế của các cơ quan nhà nƣớc ngày càng bị cắt giảm và trong điều kiện suy giảm về lƣợng, cần thiết phải tập trung phát triển về chất – nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
- định, vấn đề quản lý con ngƣời là một yếu tố trọng tâm của quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nƣớc..
- Swanson and Holton (2001) thì cho rằng phát triển nguồn nhân lực trong tổ chƣ́c là mô ̣t quá trình phát triển và giải phóng tiềm năng của con ngƣời thông qua sƣ̣ phát triển của tổ chƣ́c cũng nhƣ hoa ̣t đô ̣ng đào ta ̣o phát triển nhân sƣ̣ nhằm mu ̣c đích nâng cao hiê ̣u quả hoa ̣t đô ̣ng..
- Tăng cƣờng tiềm lực và chất lƣợng nguồn vốn tri thức thông qua chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, đƣợc đào tạo tốt bằng cách đẩy mạnh xây dựng nền tảng vững chắc cho giáo dục cơ bản, đẩy mạnh chiến lƣợc học tập suốt đời, thiết lập hệ thống đánh giá chất lƣợng đào tạo thực sự nghiêm túc..
- cô ̣ng sƣ̣ (2013) có chung quan điểm là giáo dục, đào ta ̣o, phát triển đều đề cập đến một quá trình tƣơng tự cho phép con ngƣời tiếp thu các kiến thƣ́c, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thƣ̣c hiê ̣n công viê ̣c của các cá nhân..
- Tác giả Nguyễn Ngọc Quâ n và cô ̣ng sƣ̣ (2012) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động”.
- Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Phạm Quỳnh Hoa dịch, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội..
- Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực , Nhà xuấ t ba ̉n Tổng hợp, TP.
- Lê Thị Hồng Điệp (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng nền kinh tế trí thức ở Việt Nam, Nhà xuất bản đại học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội..
- Ngô Thị Minh Hằng (2008), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các công ty nhà nƣớc thời kỳ hội nhập”, Tạp chí Doanh nhân, Số 8, tr 12-18..
- Trƣơng Thị Hiền (2012), “Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Phát triển nhân lực, Số 28, tr.21-27..
- Tô Ngọc Hƣng, Nguyễn Đức Trung (2009), “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành ngân hàng giai đoạn Tạp chí Ngân hàng, Số 6, tr.
- Phạm Thị Thu Hƣơng (2010), Những giải pháp xây dựng chương trình và nội dung đào tạo nghiệp vụ Hải quan đáp ứng yêu cầu cải cách, hiện đại hóa Hải quan giai đoạn .
- Đề tài nghiên cứu cấp ngành, Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Hải quan, Hà Nội..
- Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam (2003), Quyết định 596/QĐ/NHNN &.
- PTNT-TCCB ngày 16/6/2003 quy định về công tác đào tạo trong hệ thống NHNN &.
- Nguyễn Đăng Thắng (2013), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng công ty điện lực Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ, Học viện công nghệ Bƣu chính viễn thông, Hà Nội..
- Trần Hữu Thắng (2003), Giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nƣớc trong giai đoạn hiện nay, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam, Hà Nội..
- Lê Đình Thu (1995), Nhu cầu nhân lực của ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu thế kỷ XXI, đề tài khoa học, Ngân hàng Nhà nƣớc Việt Nam, Hà Nội..
- Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đà Nẵng..
- Trƣờng đào tạo cán bộ Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam (2007), Tổ chức và hoạt động của Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam, Hà Nội..
- Trƣờng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VietinBank (2008), Chiến lược phát triển, Ngân hàng Công thƣơng Việt Nam, Hà Nội..
- Lƣu Tro ̣ng Tuấn và cô ̣ng sƣ̣, (2013), Quản trị nguồn nhân lực ngành khách sạn, Nhà xuất ba ̉n Lao đô ̣ng - Xã hội, Hà Nội.
- Vũ Quang Vinh (2003), Chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ngành Hải quan đến năm 2010, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành, Vụ Tổ chức cán bộ, Tổng cục Hải quan.