- NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÓ TRÌNH ĐỘ TỪ ĐẠI HỌC TRỞ LÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ CẦN THƠ. - Sự gắn bó của người lao động, người lao động có trình độ từ đại học trở lên, doanh nghiệp thành phố Cần Thơ. - Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ (TPCT). - Tác giả phỏng vấn 165 nhân viên ở 50 doanh nghiệp trên địa bàn TPCT. - Nghiên cứu sử dụng mô hình Binary Logistic để xác định sự gắn bó của người lao động. - và phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TPCT. - Thông qua kết quả phân tích tác giả cũng đề ra một số kiến nghị đối với các doanh nghiệp ở TPCT trong công tác phát triển nguồn nhân lực có trình độ của đơn vị cũng như các biện pháp để giữ chân người lao động.. - Đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh nghiệp. - Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. - Do vậy, các doanh nghiệp đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên. - luôn chú trọng đến việc duy trì được đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức.. - Trong những năm gần đây, các doanh nghiệp Việt Nam đã và đang tham gia vào một cuộc cạnh tranh để có đội ngũ nhân viên giỏi, các nhân sự cấp cao chuyên nghiệp. - Phần lợi thế trong cuộc cạnh tranh này luôn thuộc về các doanh nghiệp nước. - nhân viên có chế độ lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc chuyên nghiệp được xem là tốt hơn các doanh nghiệp nhỏ và vừa. - ở các doanh nghiệp Việt Nam. - Khi Việt Nam trở thành thành viên chính thức của WTO, sức cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam sẽ giảm sút do sự thiếu hụt nguồn nhân lực giỏi, chuyên nghiệp. - TPCT cũng là nơi tập trung hầu hết các doanh nghiệp vừa và lớn của vùng, do đó sự cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực giỏi diễn ra khá phổ biến. - Các doanh nghiệp ở TPCT đã và đang khó khăn trong việc giữ chân các nhân viên giỏi do các chính sách tiền lương, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc còn khá cứng nhắc. - Các doanh nghiệp này sẽ rất khó để giữ chân được những người lao động giỏi, có chuyên môn sâu hay người lao động có trình độ đại học trở lên.. - Vì vậy, các doanh nghiệp ở TPCT cần phải đẩy nhanh việc xây dựng được nguồn nhân lực, đổi mới công nghệ để đáp ứng nhu cầu phát triển cấp thiết của thành phố. - Các doanh nghiệp sẽ giữ vai trò then chốt, đi đầu trong đổi mới công nghệ và nâng cao năng suất lao động.. - Do vậy, nghiên cứu để tìm ra những yếu tố để giữ chân người lao động có trình độ chuyên môn từ bậc đại học trở lên trong các doanh nghiệp là vô cùng cần thiết đối với sự phát triển của TPCT nói riêng và các tỉnh thành khác nói chung. - Xuất phát từ thực tế trên, bài viết “Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ” sẽ giúp các doanh nghiệp có nguồn thông tin tham khảo trong việc xây dựng chiến lược nhân sự đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. - Đây là một nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối với các doanh nghiệp ở TPCT, vì qua nghiên cứu thực tiễn sẽ đánh giá khách quan thực trạng và tìm ra hướng giải quyết tốt hơn.. - Nghiên cứu này thu thập và sử dụng dữ liệu thứ cấp sẵn có từ các báo của ban ngành và các cơ sở có liên quan, niên giám thống kê về tình hình doanh nghiệp trên địa bàn TPCT.. - Bảng câu hỏi được thiết kế sẵn để thu thập số liệu sơ cấp theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện ở các doanh nghiệp ở TPCT. - Đối tượng phỏng vấn là nhân viên có trình độ từ đại học trở lên đang công tác trong các doanh nghiệp ở TPCT. - Đo lường sự gắn bó của đáp viên với đơn vị công tác theo sự tự đánh giá của đáp viên về mức độ đồng ý theo thang đo Likert 5 điểm cho 12 tiêu chí liên quan đến quyết định gắn bó.. - Theo Lý thuyết của Homans (1958) và Becker (1960) cho rằng, gắn bó của người lao động với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức. - Buchanan (1974) và hầu hết các học giả đều định nghĩa gắn bó là mối quan hệ cá nhân người lao động và người sử dụng lao động - tổ chức. - Yuksel (2000) định nghĩa gắn bó với tổ chức như là một quá trình trong đó bao gồm lòng trung thành của người lao động, nỗ lực hết mình vì những lợi ích và thành công của tổ chức. - Trần Kim Dung (2005) cũng định nghĩa sự gắn bó với tổ chức thể hiện ở nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, tự hào là thành viên tổ chức và trung thành với tổ chức. - Jack và Welch (2006) cũng có quan điểm cho rằng sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào đều cần. - đến sự gắn bó của nhân viên, sự tin tưởng của nhân viên vào các mục tiêu của tổ chức.. - Nghiên cứu này sẽ ứng dụng các lý thuyết nêu trên và dựa trên khung nghiên cứu của các tác giả Hồ Phúc Thảo Trang (2011), Johnson Wang và Cathy H.C.Hsu (2006), Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) để thiết kế thang đo nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TPCT.. - Các biến dùng đo lường tác động đến sự gắn bó của nhân viên bao gồm 8 thành phần: Đặc điểm công việc (7 biến), Sự tuyển dụng nhân sự (4 biến), Môi trường làm việc (7 biến), Lương, thưởng, phúc lợi (5 biến), Huấn luyện, đào tạo (4 biến), Thăng. - Các biến đo lường sự gắn bó của nhân viên bao gồm 3 thành phần: Sự thay đổi công việc và giới thiệu nhân viên mới đến làm việc (4 biến), Hãnh diện vì đơn vị (4 biến) và Đảm bảo hiệu quả làm việc (4 biến).. - Để đo lường sự gắn bó của nhân viên được chính xác hơn, nghiên cứu đo lường sự gắn bó của nhân viên thông qua 12 tiêu chí đánh giá thái độ của nhân viên đối với sự đảm bảo hiệu quả công việc, hãnh diện vì đơn vị và quyết định ở lại với đơn vị. - Trong đó, biến Gắn bó có giá trị 1 (nhân viên gắn bó với đơn vị công tác) khi điểm đánh giá trung bình của 12 tiêu chí này lớn hơn hoặc bằng 4.. - Ngược lại, khi điểm trung bình của 12 tiêu chí này nhỏ hơn 4, biến Gắn bó sẽ có giá trị 0 (nhân viên không gắn bó với đơn vị công tác). - Y đo lường sự gắn bó của nhân viên, nhận 2 giá trị (0: không gắn bó. - 1: gắn bó). - X 1 , X 2, X 3, X 4, X 5, X 6, X 7, X 8 là các biến độc lập ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. - 3.1 Số lượng doanh nghiệp ở TPCT. - Theo Số liệu Kinh tế ĐBSCL 2001-2010 của VCCI Chi nhánh Cần Thơ, TPCT có 3.564 doanh nghiệp hoạt động đến thời điểm chiếm 14,6% số doanh nghiệp (DN) của cả vùng ĐBSCL và là nơi tập trung số doanh nghiệp đông nhất của vùng. - Số lượng doanh nghiệp của TPCT tăng qua các năm. - Nếu như đến cuối năm 2010, TPCT chỉ có 3.564 doanh nghiệp, thì đến cuối năm 2011, TPCT có khoảng 4.506 doanh nghiệp, tăng trên 900 doanh nghiệp. - Điều này chứng tỏ, số doanh nghiệp lớn ở TPCT còn khiêm tốn.. - Bảng 1: Số lượng doanh nghiệp tại thời điểm phân theo quy mô vốn. - Loại hình doanh nghiệp Quy mô vốn (tỷ đồng). - Đến cuối năm 2012, TPCT có 4.020 DN, trong đó các doanh nghiệp có quy mô nhỏ dưới 50 lao động là 3.747, chiếm 93% tổng số DN. - Đây là nhóm doanh nghiệp khá năng động, dễ thích nghi. - Bảng 2: Số Doanh nghiệp tại thời điểm phân theo quy mô lao động Loại hình doanh nghiệp. - Bảng 3: Hiện trạng nguồn lao động ở một số doanh nghiệp TPCT năm 2013 Số doanh. - phân tích EFA không được trình bày) cho các biến độc lập và biến phụ thuộc, bài viết đề xuất khung lý thuyết nghiên cứu được điều chỉnh bao gồm 6 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên và 2 nhóm yếu tố đo lường sự gắn bó của họ như sơ đồ sau:. - Sau khi thực hiện phân tích nhân tố nhằm nhóm các biến lại với nhau, đề tài tiếp tục sử dụng phân tích hối quy Binary Logistic để ước lượng ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. - Điều này chứng tỏ các biến đưa vào mô hình hồi quy Logistic có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp. - sự gắn bó Các yếu tố đo lường sự gắn bó. - Sự gắn bó của người. - lao động. - Đề tài sẽ sử dụng giả thuyết xác suất ban đầu để nhân viên GB với công ty là 50% (P 0 =50%) Nhân tố LPT lương, phúc lợi và thăng tiến có. - 1 1,340) với mức ý nghĩa 1 % thể hiện xu hướng ảnh hưởng thuận chiều với sự gắn bó của nhân viên. - Trong nhóm nhân tố này, nhân viên xem trọng các hình thức khen thưởng, chế độ đào tạo nâng cao tay nghề và có tác động lớn đến sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.. - Đây cũng là nhóm nhân tố quan trọng nhất quyết định sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên với đơn vị. - Vì vậy, các doanh nghiệp cần có các hình thức khen thưởng và đào tạo phù hợp hoặc cải thiện các hình thức hiện có của đơn vị để giữ chân các đối tượng người lao động này.. - Điều này chứng tỏ môi trường làm việc được xem là yếu tố quan trọng để người lao động quyết định có nên gắn bó với doanh nghiệp hay không. - Khi mức độ hài lòng của nhân viên với nhóm nhân tố môi trường tăng thì sự gắn bó của họ với doanh nghiệp sẽ tăng. - Do đó, các doanh nghiệp cần chú trọng cải thiện các điều kiện làm việc, tăng cường đầu tư các phương tiện lao động phù hợp, xây dựng giá trị của doanh nghiệp để nhân viên có tinh thần tôn trọng, giúp đỡ đồng nghiệp cũng như sự quan tâm của đơn vị đến người lao động một cách thiết thực, cụ thể và kịp thời.. - Như vậy, nhân viên rất thích các công việc có tính thử thách, sáng tạo nhưng cũng không quá áp lực. - các nhà quản trị cần cải thiện trong việc phân công công việc tùy theo đối tượng, sở thích, sở trường của từng nhân viên một cách hợp lý nhất. - Khi mức độ yêu thích công việc của nhân viên tăng thì sự gắn bó với cơ quan sẽ tăng.. - Trong nhóm nhân tố này, nhân viên quan tâm nhiều đến phong cách của người lãnh đạo thông qua việc giao việc, động viên, chia sẻ với nhân viên. - Khi sự hài lòng của nhân viên về phong cách lãnh đạo của nhà quản lý tăng thì sự gắn bó của nhân viên sẽ tăng. - Do vậy, các lãnh đạo doanh nghiệp cần phải được nâng cao khả năng giao tiếp, khả năng khuyến khích động viên cấp dưới để tăng sự gắn bó của cấp dưới với đơn vị.. - Khi mức độ hứng thú với công việc của nhân viên tăng thì sự gắn bó của họ với doanh nghiệp sẽ tăng. - Như vậy, các doanh nghiệp cần tạo ra các công việc có tính thử thách và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên để tăng sự gắn bó của nhân viên.. - đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo và hứng thú trong công việc có ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao động có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TPCT. - Điều này cũng khá giống với thực tế, đối với nhân viên có trình độ cao, họ sẽ xem trọng các yếu tố về động viên, khen thưởng,. - Họ cần được làm việc đúng sở thích, công việc mang tính thử thách, lãnh đạo phải quan tâm, động viên nhân viên kịp thời và môi trường làm việc thân thiện, sáng tạo.. - Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp luôn phải chịu nhiều sức ép cạnh tranh. - Nếu không có sự đổi mới trong sản phẩm và chất lượng phục vụ, doanh nghiệp sẽ khó tồn tại. - Vì vậy, một trong những ưu tiên hàng đầu của tất cả các doanh nghiệp là phải có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn tốt và gắn bó lâu dài với đơn vị để họ có thể giúp doanh nghiệp tạo ra nhiều sản phẩm, dịch vụ mới có chất lượng tốt, giá cả cạnh tranh.. - Các doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên ổn định và chuyên nghiệp sẽ luôn thu hút được nhiều nhà đầu tư, giá trị doanh nghiệp sẽ ngày càng tăng thêm.. - Sự gắn bó của nhân viên có trình độ từ đại học trở trên trong các doanh nghiệp ở TPCT chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có năm yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất là (1) lương, phúc lợi và thăng tiến, (2) môi trường làm việc, (3) đặc diểm công việc, (4) phong cách lãnh đạo, và (5) hứng thú trong công việc. - Họ cũng cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. - Khi sự gắn bó của đội ngũ nhân viên này với doanh nghiệp càng bền chặt thì họ sẽ luôn đồng hành với doanh nghiệp vượt qua mọi khó khăn, cống hiến hết mình vì sự phát triển của doanh nghiệp. - Vì vậy, các doanh nghiệp cần quan tâm cải thiện các yếu tố này để từng bước củng cố sự gắn bó của nhân viên và góp phần xây dựng giá trị doanh nghiệp vững chắc.. - Nguồn nhân lực là một nguồn lực quý giá của tất cả các doanh nghiệp. - Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng mở cửa, các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng chịu nhiều áp lực cạnh tranh nên việc duy trì và phát triển một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp là ưu tiên hàng đầu của tất cả các doanh nghiệp. - Đội ngũ nhân viên càng chuyên nghiệp sẽ giúp nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. - Nhằm giúp các doanh nghiệp trong công tác quản lý và duy trì nguồn nhân lực tốt hơn, tác giả xin đề xuất một số kiến nghị đến các doanh nghiệp ở TPCT:. - Xây dựng các giá trị văn hóa của doanh nghiệp qua đó tạo ra môi trường làm việc năng động, sáng tạo, chia sẻ giữa các nhân viên.. - Đầu tư thiết kế công việc có tính thách thức nhưng không quá áp lực để nhân viên luôn cảm thấy hứng thú với công việc.. - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, có chính sách thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cũng như chính sách thu hút sinh viên giỏi mới ra trường để tạo ra đội ngũ nhân viên kế thừa.. - Để thực hiện các đề xuất này, các doanh nghiệp cần có một bộ phận chuyên phụ trách về tất cả các vấn đề phát triển nguồn nhân lực và cần có nghiên cứu cụ thể về tình hình nhân sự của đơn vị, tham khảo các đơn vị trong cùng ngành nghề để đề ra các bước đi hợp lý nhất và hiệu quả nhất.. - Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các khách sạn ở thành phố Cần Thơ. - Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Trường Đại học Tiền Giang. - Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần Thơ.. - Những yếu tố giúp gắn kết nhân viên và tầm quan trọng của chúng.. - Giữ chân nhân viên bằng cách nào