Nữ trí thức ở vị trí quản lý, lãnh đạo

- Nữ trí thức ở vị trí quản lý, lãnh đạo.
- Viện Gia đình và Giới.
- Trên phạm vi quốc tế, những năm gần đây, việc phụ nữ tham gia lãnh đạo đã đạt nhiều thành tựu mới.
- Từ góc độ lãnh đạo của Đảng, Nghị quyết 11 của Bộ Chính trị ngày 27/4/2007 về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã xác định các chỉ tiêu như sau: Cán bộ nữ tham gia cấp ủy đảng các cấp đạt từ 25% trở lên (đến 2020).
- Các cơ quan, đơn vị có tỷ lệ nữ từ 30% trở lên, nhất thiết có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ.
- Đó là tỷ lệ nữ quản lý, lãnh đạo còn thấp so với cán bộ quản lý lãnh đạo nói chung và so với sự gia tăng của lực lượng lao động nữ (Bộ LĐTBXH, UBQG vì sự tiến bộ phụ nữ, Bộ KHĐT 2009).
- Nữ trí thức làm công tác quản lý, lãnh đạo là những người có trình độ chuyên môn cao đang giữ các vị trí quản lý, lãnh đạo tại các cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị, xã hội, v.v..
- Những thuận lợi và khó khăn mà nữ trí thức làm công tác quản lý, lãnh đạo gặp phải cũng không nằm ngoài những thuận lợi và khó khăn của các nữ cán bộ quản lý, lãnh đạo nói chung.
- Báo cáo này sử dụng nguồn tư liệu chính từ nghiên cứu định tính về lãnh đạo nữ trong khuôn khổ dự án của Bộ Ngoại giao và UNDP về nâng cao năng lực lãnh đạo cho phụ nữ trong khu vực Nhà nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế (EOWP do Viện Gia đình và Giới thực hiện vào quý 4 năm 2009.
- TỶ LỆ NỮ LÃNH ĐẠO Ở CÁC NGÀNH, CÁC CẤP Tỷ lệ nữ lãnh đạo ở các ngành và các cấp là rất khác nhau.
- Điều này cho thấy trong khuôn khổ luật pháp, chính sách chung của Nhà nước, và đường lối, chủ trương của Đảng về công tác cán bộ nữ, có những địa phương, đơn vị đạt tỷ lệ nữ lãnh đạo cao hơn nhiều so với những đơn vị khác.
- Dưới đây nêu tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý ở ba nhóm cán bộ gồm cơ quan Nhà nước.
- Tỷ lệ nữ lãnh đạo cơ quan Nhà nước.
- Nguồn: Báo cáo Công tác cán bộ nữ sau hai năm thực hiện Nghị quyết 11, HLHPN Việt Nam 6/2009.
- Đáng chú ý là các Bộ, ban, ngành có đông nữ có liên quan đến công tác Tổ chức, Kế hoạch, Chính sách như Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Tài Chính, Bộ Công Thương, Bộ Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn, Bộ Ngoại giao, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch, Bộ Thông tin - truyền thông, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam… hiện không có nữ lãnh đạo chủ chốt (Hội LHPN Việt Nam 2009).
- Nguồn: Báo cáo Công tác cán bộ nữ sau hai năm thực hiện Nghị quyết 11, HLHPN Việt Nam 6/2009 Như vậy, trong bối cảnh chung hiện nay, đã có không ít phụ nữ phấn đấu thành công và đảm nhận tốt các vị trí lãnh đạo, quản lý trong khi còn nhiều phụ nữ chưa được tin tưởng thể hiện ở chỗ nhiều địa phương chưa đạt được chỉ tiêu đề ra là 15% nữ cấp ủy.
- Vậy đâu là những thuận lợi và khó khăn đối với nữ quản lý, lãnh đạo trong quá trình phấn đấu của mình? Dưới đây lần lượt xem xét một số yếu tố thuận lợi và khó khăn đặt ra đối với nữ quản lý, lãnh đạo.
- Có nhiều thuận lợi đối với nữ cán bộ trong quá trình phấn đấu như sự quan tâm của Đảng và Nhà nước thông qua các chính sách cụ thể tạo điều kiện cho nữ phấn đấu.
- Tuy nhiên, ở đây chỉ tập trung vào một số yếu tố cụ thể, có liên quan đến nơi công tác, bản thân cán bộ nữ và liên quan đến gia đình họ.
- 3.1 Vai trò của người đứng đầu cơ quan Người đứng đầu ở đây là lãnh đạo cao nhất ở một đơn vị, cơ quan hay một tổ chức.
- Vai trò thúc đẩy của người đứng đầu đối với công tác cán bộ nữ thể hiện ở trách nhiệm và sự cam kết đối với sự phát triển đơn vị, phát triển cán bộ nói chung, trong đó có cán bộ nữ.
- Tuy nhiên, điều quan trọng hơn là người lãnh đạo có tâm, thực sự chăm lo đối với công tác cán bộ nữ, thể hiện ở cách làm việc công bằng, khách quan, đồng thời có khả năng đưa ra cách thức thực hiện mới, phù hợp với tình hình thực tiễn..
- Người đứng đầu làm tốt công tác cán bộ nữ là người có cách nhìn nhận và phương pháp đánh giá cán bộ khách quan.
- Có ý kiến khái quát cô đọng: “Nếu ở đâu thủ trưởng có quan điểm khách quan và công bằng thì ở đó sẽ xuất hiện nhiều cán bộ nữ, ở các vị trí” (nữ, phó bí thư thành ủy).
- Tại sao điều này lại quan trọng? Vì thực tế hiện nay còn tình trạng coi nhẹ khả năng của cán bộ nữ, còn không ít những “định kiến nằm trong nếp nghĩ, chứ không phải trong lời nói” của lãnh đạo (nữ, lãnh đạo Hội LHPN thành phố)..
- Để thực sự thúc đẩy công tác cán bộ nói chung, trong đó có cán bộ nữ, người đứng đầu phải tập trung vào khâu then chốt là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
- “Một ông thủ trưởng ở cấp nào cũng thế, nếu thật sự là một người quản lý tốt, muốn xây dựng đơn vị thì dứt khoát phải đào tạo cán bộ.
- Tất nhiên, tác động tích cực của người đứng đầu còn thể hiện ở chỗ đưa ra các quyết định có tính đến các đặc điểm về giới và thời điểm phù hợp trong quá trình phấn đấu của cán bộ nói chung, cán bộ nữ nói riêng.
- Tóm lại, vận dụng chính sách vào điều kiện cụ thể, có phương pháp đánh giá cán bộ khách quan, công bằng, có kế hoạch tầm xa và quan điểm giới trong đào tạo, bồi dưỡng chính là các yếu tố chủ yếu mà người đứng đầu cơ quan áp dụng để thúc đẩy công tác cán bộ nữ..
- 3.2 Nỗ lực của cán bộ nữ.
- Nỗ lực vươn lên, khắc phục trở ngại mọi mặt được coi là yếu tố đặc biệt quan trọng trong quá trình để phấn đấu của nữ lãnh đạo.
- Điều quan trọng nhất đối với nữ lãnh đạo đó là sắp xếp được gia đình và công việc, sao cho “phải cân bằng hai phía” (nữ, lãnh đạo doanh nghiệp)..
- Phấn đấu hết sức để làm tốt công việc được giao là đặc điểm thể hiện rõ sự nỗ lực của cán bộ nữ.
- Xây dựng quan hệ đồng nghiệp tốt và quan tâm đến nhân viên là một trong những điều mà nữ lãnh đạo luôn cố gắng làm tốt.
- Trong đó, “Hiểu được tâm tư nguyện vọng của chị em, thấu hiểu khó khăn và tạo mọi điều kiện cho chị em” là một thế mạnh và đồng thời cũng thể hiện nỗ lực của nữ lãnh đạo để phát huy thế mạnh này (nữ, lãnh đạo doanh nghiệp)..
- Tóm lại, nữ lãnh đạo thành công là những người đã nỗ lực hết sức dành thời gian thích hợp cho việc nâng cao năng lực.
- 3.3 Ủng hộ của gia đình và thái độ tích cực của người chồng Nữ lãnh đạo đánh giá cao sự quan tâm của người chồng và sự ủng hộ của gia đình đối với việc phấn đấu của mình.
- Đáng chú ý ở đây là cách nhìn nhận về “nhiệm vụ” thuyết phục chồng từ phía người nữ lãnh đạo.
- Các trường hợp nữ lãnh đạo thành công hiện nay, không nghi ngờ gì là đã thành công trong việc thuyết phục người chồng ủng hộ sự lựa chọn của mình.
- Có khá nhiều trở ngại đối mà mỗi người có thể gặp trong quá trình phấn đấu đảm nhận các vị trí quản lý, lãnh đạo.
- Thứ hai là vấn đề thiếu nguồn cán bộ và thứ ba là chưa chú trọng công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện công tác cán bộ nữ..
- Những người có trách nhiệm, bao gồm người đứng đầu cơ quan, các cấp ủy đảng và cán bộ tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với công tác cán bộ nữ.
- Ảnh hưởng cụ thể được thể hiện qua việc đánh giá cán bộ và đề xuất hoặc ra quyết định về nhân sự liên quan đến việc phát hiện, giới thiệu, đưa vào quy hoạch, bố trí công tác, thử thách, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, v.v..
- Ảnh hưởng từ những người có trách nhiệm đến sự phát triển của đội ngũ nữ lãnh đạo được mô tả ở biểu đồ 1.
- Biểu đồ này cho thấy, với hai nhóm hành vi đầu, cụ thể là (1) Định kiến trong lời nói và hành động và (2) Ủng hộ trên lời nói, định kiến trong hành động, những người có trách nhiệm không chỉ không thúc đẩy mà trên thực tế còn kìm hãm sự phát triển của nữ lãnh đạo.
- “Các đồng chí lãnh đạo vẫn nói là không bất bình đẳng nhưng trong nhận thức và trong hành động khác nhau nhiều” (nữ, lãnh đạo Hội LHPN thành phố).
- “Trong suy nghĩ của lãnh đạo cấp trên đến anh em phía dưới, bình đẳng giới chưa có.
- “Một số lãnh đạo họ đơn giản.
- Họ có thể nghĩ là có luật rồi, mà không có chỉ đạo, chưa cụ thể, chưa có sự phối hợp tốt” (nữ, lãnh đạo HĐND thành phố.
- Phải giao quyền cho họ, dần dần mới đưa lên cương vị lãnh đạo” (nam, lãnh đạo Phòng TM và CN VN).
- Ở nhóm này, dù với các biện pháp chủ yếu để đáp ứng các chỉ tiêu về hình thức song đã tác động đến sự phát triển của đội ngũ lãnh đạo nữ, trước tiên là về số lượng..
- Nhóm (5) bao gồm những người có cách đánh giá khách quan và công bằng, thực hiện các biện pháp thúc đẩy về thực chất, hướng đến nâng cao tỷ lệ và chất lượng của nữ lãnh đạo là có tác động tích cực hơn cả.
- Nhóm này thường có những nhận xét, đánh giá khách quan đối với cán bộ nữ và có các sáng kiến, biện pháp tích cực, cụ thể để thúc đẩy sự phát triển cả về số lượng và chất lượng.
- Cùng với thời gian, với sự biến đổi của nhận thức và thực tế xã hội, nhóm hành vi thứ 5 có thể sẽ chiếm ưu thế và trở thành nhóm hành vi chủ yếu ở cán bộ tổ chức và những người có trách nhiệm nói chung..
- Có ý kiến tóm tắt ảnh hưởng của người có trách nhiệm như sau: “Nếu gặp người lãnh đạo thông thoáng, người nữ có điều kiện rất tốt để phát triển, nhưng nếu gặp người lãnh đạo trình độ kém, hiểu biết kém [về giới] thì người phụ nữ không bao giờ phát triển được” (nam, lãnh đạo Phòng TM và CN VN)..
- Chưa chú trọng kiểm tra, đánh giá Công tác kiểm tra việc thực hiện các quy định về công tác cán bộ nữ trên thực tế đã được thực hiện, tuy nhiên, hiệu lực và hiệu quả còn chưa cao.
- “Nhà nước có qui định tỷ lệ nữ lãnh đạo nhưng nếu địa phương không làm theo tỷ lệ đó thì có ảnh hưởng gì đến thành tích của địa phương đó không, chắc là không.
- Nhìn chung, các ý kiến cho rằng việc quy hoạch, tạo nguồn còn làm theo “thời vụ”, chưa đạt yêu cầu tạo đội ngũ nữ lãnh đạo đủ và vững từ cơ sở và ở từng cấp.
- Nữ Quy định được cử đi đào tạo sau 3-5 năm công tác (26-28 tuổi).
- Việc thực hiện chế độ hưu trí cho cán bộ nam và nữ với chênh lệch 5 năm là một cản trở lớn đối với phụ nữ trong quá trình phấn đấu.
- Quy định về tuổi dẫn đến những khó khăn đối với cả người sử dụng cán bộ cũng như đối với bản thân cán bộ.
- Đối với người làm công tác cán bộ và lãnh đạo một đơn vị, trước quy định về tuổi hiện nay, họ gặp ít nhất ba khó khăn.
- Thứ nhất, xét đơn thuần từ hiệu quả đầu tư thì việc dành thời gian để bồi dưỡng một cán bộ nữ là không có lợi so với một cán bộ nam, vì thời gian làm việc của nam dài hơn 5 năm.
- Đối với cán bộ nữ, trước quy định về độ tuổi hiện nay, họ phải vượt qua nhiều thách thức khác nhau.
- Ở đây họ gặp thách thức thứ hai là quy định hiện hành về việc cử đi đào tạo/bồi dưỡng là như nhau đối với nam và nữ, ví dụ sau 3-5 năm công tác.
- Thứ sáu, vượt qua tất cả năm thách thức đầu, họ phải phấn đấu để khẳng định năng lực, ít nhất là không kém hơn so với đồng nghiệp nam, để được lãnh đạo công nhận và lựa chọn sớm hơn nam 5 năm nếu không muốn bị loại vì độ tuổi.
- Vậy cán bộ nữ và nữ lãnh đạo tiềm năng đối mặt với những trở ngại này như thế nào? Có hai phương án xảy ra, thứ nhất là một số chị từ chối tham gia cuộc đua, thường là vì không có được sự ủng hộ của gia đình.
- Tuy nhiên, vấn đề chính ở đây vẫn là cách nghĩ của các vị lãnh đạo.
- Có thể nhiều người không thích bị một người phụ nữ lãnh đạo, đặc biệt là nam.
- Người có trách nhiệm thường mong muốn ở nam và nữ lãnh đạo các phẩm chất khác nhau, đây là những kỳ vọng về “tiêu chuẩn” một cách không chính thức, nằm sâu trong nhận thức và suy nghĩ của từng cá nhân.
- Thông thường, nữ lãnh đạo thường bị quan sát khắt khe và dễ bị phê phán hơn so với nam.
- Các kỳ vọng đối với nữ và nam lãnh đạo thể hiện trên nhiều mặt, về hình thức/trang phục, phong cách lãnh đạo cũng như các phát ngôn.
- Điều này đồng nghĩa với việc nữ lãnh đạo thường được nhận xét, đánh giá bởi những một số các tiêu chuẩn “nữ giới” khác, bên cạnh các tiêu chuẩn chung về lãnh đạo.
- Các biểu hiện định kiến và thiếu khách quan trong việc đánh giá cán bộ thường không loại trừ một ai, đang ở vị trí quản lý nào, hoặc là giới nào.
- Các định kiến ở một cán bộ bình thường có thể không ảnh hưởng nhiều, song nếu ở trong đầu lãnh đạo, nó có thể làm cho việc đánh giá trở nên khắt khe, cứng nhắc..
- Tại gia đình và cộng đồng.
- Đó là sức ép tâm lý đối với người phụ nữ làm lãnh đạo” (nam, lãnh đạo Phòng TM và CN VN).
- Ngoài những khó khăn chung của giới nữ, nữ lãnh đạo người dân tộc thiểu số và từ các vùng vùng sâu, vùng xa còn có những khó khăn liên quan đến tập quán, thói quen của dân tộc, vùng miền.
- “Đặc biệt đối với đồng bào dân tộc, phụ nữ rất ít tham gia công tác.
- Tóm lại, các trở ngại đối với nữ lãnh đạo có thể gặp cả ở ba cấp độ, đó là tại nơi làm việc, trong các quy định chính sách, và ở gia đình, cộng đồng.
- Đáng chú ý là cũng các yếu tố này có thể thay đổi, chuyển từ (1) cản trở sang (2) không hạn chế, (3) tạo điều kiện và (4) thúc đẩy nữ lãnh đạo.
- Điều này tùy thuộc vào nhận thức và cam kết chính trị của người lãnh đạo cũng như việc thực hiện các chính sách một cách linh hoạt, sáng tạo, đồng thời có sự ủng hộ của người chồng và hỗ trợ của gia đình, trên cơ sở sự nỗ lực của cán bộ nữ..
- Chủ trương của Đảng, luật pháp chính sách của Nhà nước đã và đang tạo những điều kiện thuận lợi để thúc đẩy công tác lãnh đạo nữ.
- Tuy nhiên, trên thực tế, nữ lãnh đạo đang gặp nhiều khó khăn, trở ngại trong quá trình phấn đấu vào các vị trí quản lý, lãnh đạo.
- Một số chủ yếu mới dừng lại ở việc ủng hộ nữ phấn đấu trên lời nói hoặc còn có khoảng cách khá lớn giữa lời phát biểu và các hành động cụ thể để tăng cường nữ lãnh đạo của người đứng đầu đơn vị..
- Bản thân thái độ và hành vi của người chồng trong nhiều trường hợp là những trở ngại khó vượt qua nhất trên con đường phấn đấu của nữ lãnh đạo.
- Cần nhiều giải pháp đồng bộ để thúc đẩy công tác cán bộ nữ.
- Trên cơ sở này xác định những biểu hiện bất hợp lý và những bất lợi đối với nữ khi thực hiện những quy định về độ tuổi này chiểu theo tinh thần của Luật Bình đẳng giới “nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo” (điều 11, khoản 4).
- Chú ý rà soát các quy định tại các đề án cử cán bộ đào tạo ở nước ngoài, hoặc tham gia học các khóa bồi dưỡng do các cơ quan đảng, chính quyền, đoàn thể tổ chức, v.v..
- Các cơ quan Nhà nước ở từng cấp, bao gồm Bộ, ngành và địa phương cần thực hiện công tác quy hoạch cán bộ quản lý, lãnh đạo nữ dài hạn, xác định các chỉ tiêu cụ thể và giải pháp để đạt được các chỉ tiêu đó..
- Chú trọng việc nâng cao nhận thức của người dân và cam kết của lãnh đạo đối với công tác cán bộ nữ thông qua công tác tuyên truyền qua các phương tiện truyền thông đại chúng.
- Cần chú ý giám sát các hoạt động do Bộ Nội vụ chủ trì và phối hợp với các bộ Giáo dục và đào tạo, Bộ Tài chính gồm “Hướng dẫn thực hiện chính sách hỗ trợ nữ cán bộ công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng mang theo con dưới 30 tháng tuổi”.
- “Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo cán bộ, công chức nữ ở các Bộ, ngành và địa phương để tạo nguồn cán bộ nữ” và hoạt động do Bộ Giáo dục và đào tạo chủ trì “Nghiên cứu, ban hành chính sách hỗ trợ để tăng nhanh tỷ lệ phụ nữ được đào tạo sau đại học”.
- Khuyến khích các địa phương thực hiện việc thi tuyển các chức danh lãnh đạo và đúc rút các bài học liên quan đến việc tăng tỷ lệ nữ lãnh đạo..
- Các cơ quan có trách nhiệm cần có hình thức đôn đốc, nhắc nhở và phê bình người đứng đầu những nơi làm chưa tốt các quy định của luật bình đẳng giới, trước hết về tuổi đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm cán bộ.
- Báo cáo Công tác cán bộ nữ sau hai năm thực hiện Nghị quyết 11.
- Biểu đồ 2: Ảnh hưởng của người có trách nhiệm đến đội ngũ nữ lãnh đạo.
- Thúc đảy nữ lãnh đạo.
- Hộp: Đề án Đào tạo cán bộ có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ ở nước ngoài Nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ cao đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của tỉnh trong thời kỳ Hội nhập kinh tế quốc tế.
- Ngày 2 tháng 7 năm 2009, Ban chỉ đạo điều hành Đề án Đào tạo cán bộ có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ ở nước ngoài tỉnh Sơn La đã tổ chức họp phiên thứ nhất, thống nhất điều kiện xét tuyển cán bộ, công chức đi học: Là cán bộ, công chức, viên chức trong biên chế đang công tác tại các cơ quan Đảng, chính quyền, đoàn thể, đơn vị sự nghiệp các doanh nghiệp nhà nước thuộc tỉnh, cán bộ, chiến sỹ lực lượng vũ trang