- Trường Đại học giỏo dục Phát triển nghiệp vụ cho giỏo viờn Việt Nam dựa trên nhu cầu và chuẩn năng lực. - Tóm tắt Trong nhiều thập kỷ qua, việc đào tạo và phát triển chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên Việt Nam không theo chuẩn năng lực cụ thể, chủ yếu tập trung theo cách tiếp cận truyền thống: lấy chương trình và giáo viên là trung tâm. - Báo cáo tập trung đề xuất nguyên tắc, qui trình, nội dung và các nhân tố bảo đảm thành công cho phương thức tổ chức phát triển nghiệp vụ cho giáo viên theo nhu cầu và chuẩn năng lực. - Khi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ được theo chuẩn năng lực nghề nghiệp và nhu cầu thì việc đánh giá giảng viên và lập kế hoạch phát triển nguồn nhân sự cho nhà trường sẽ chính xác, công bằng và bảo đảm chất lượng thực trong phát triển nhà trường. - Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam cần nhanh chóng xây dựng hoàn thiện bộ chuẩn năng lực nghề cụ thể cho giáo viên ở các cấp học theo cấp độ phát triển nghề, cơ sở pháp lý và các chính sách hỗ trợ để tạo ra sự thay đổi về chất trong đào tạo và phát triển nghiệp vụ cho giáo viên. - Phân quyền tự chủ xuống các cấp, đặc biệt cho nhà trường và giáo viên cũng là bản chất của cách tiếp cận này.. - Nhõn tố quyết định đầu tiờn và cú lẽ là quan trọng nhất của sự xuất sắc trong tất cả cỏc cơ sở giỏo dục là sự hiện diện của một số lượng lớn những giảng viờn/giáo viên danh tiếng và những sinh viờn/học sinh ưu tỳ. - Trong nhiều thập kỷ qua, chớnh phủ Việt nam rất chỳ trọng đến đội ngũ giảng viên/giáo viờn và phỏt triển chất lượng cho đội ngũ này nhưng để thực sự cú một số chớnh sỏch tập trung hỗ trợ và phương thức phát triển một đội ngũ chuyờn nghiệp và danh tiếng cho cỏc trường thỡ chưa. - Từ khi thành lập hệ thống giỏo dục của nước Cộng hũa xó hội chủ nghĩa Việt Nam, đào tạo giáo viên (chủ yếu là giáo viên các cấp bậc phổ thông) của Việt Nam theo mô hình “trường cao đẳng và đại học sư phạm truyền thống” (2 hay 4 năm chuyờn sõu dạy chuyên môn và nghiệp vụ cho một mụn cụ thể của một cấp học). - Mặc dù “làm thầy” được tôn vinh trong văn hoá Việt Nam nhưng trong nhiều thập kỷ, đặc biệt trước những năm 90, thực tiễn và cơ chế lại tạo ra những rào cản cho việc khẳng định một đầu vào và đầu ra có chất lượng như mong đợi trong đào tạo giáo viên: điểm vào thấp, thậm chí thi trượt vào các đại học khác có thể chuyển vào học sư phạm. - đào tạo “đại trà” theo chỉ tiêu và việc khó tìm việc hoặc từ chối nhận việc giảng dạy ở các vùng xa thành phố, các vùng khó khăn và miền núi đã là một trong những nguyên nhân cơ bản tạo nên tình trạng vừa thừa vừa thiếu giáo viên của Việt Nam. - Bên cạnh đó, các chương trình đào tạo giáo viên cho các cấp học thấp trong các thập kỷ trước những năm 80 bên cạnh số ít các đại học sư phạm cũng tạo ra những bất cập trong chất lượng giáo viên trong nhiều năm. - Hơn nữa, việc đào tạo và phát triển chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên không theo chuẩn kỹ năng và nghiệp vụ cụ thể, chủ yếu tập trung học về kiến thức các môn sẽ dạy, nghiệp vụ SP tập trung chủ yếu vào các lý thuyết hơn là thực hành nghề. - phương pháp đào tạo chủ yếu là thuyết trình—“dạy” kiến thức và lý thuyết nghiệp vụ theo cách tiếp cận truyền thống: lấy chương trình và giáo viên là trung tâm (curriculum and teacher-centered based approaches). - Vì cách đào tạo và phát triển này nên cách đánh giá và “nâng bậc” cho giảng viên ở Việt Nam chủ yếu cũng chung chung và giống như đánh giá công chức. - Một số nghiên cứu về trình độ chuẩn của giáo viên Việt Nam do Ngân hàng Thế giới và Bộ GD-ĐT (của dự án SEQAP) đã giúp phát hiện rõ thêm được sự bất cập này khi so sánh giữa kết quả điều tra và thực tiễn.. - Xuất phỏt từ quan điểm đội ngũ giảng viờn/giáo viên ở tất cả cỏc cấp là lực lượng quyết định đến việc đào tạo nguồn nhõn lực cho xó hội, bỏo cỏo tập trung vào đề xuất phương thức phỏt triển nghiệp vụ theo nhu cầu và chuẩn năng lực. - Bài viết chủ yếu trao đổi kinh nghiệm phát triển nghiệp vụ cho giáo viên phổ thông.. - Tổ chức phát triển nghiệp vụ cho giáo viên theo nhu cầu và chuẩn năng lực nghề nghiệp. - Như nhiều nghiên cứu về giáo dục đã khẳng định: trọng tâm của cải cách giáo dục là cải cách việc học tập của sinh viên và giáo viên đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong sự phát triển chất lượng của người học. - Bởi vậy phải làm thế nào để phát triển khả năng cải cách qui trình học tập cho sinh viên của từng giáo viên là vấn đề trọng yếu. - Xây dựng một qui trình và chương trình hiệu quả để phát triển nghiệp vụ cho các giáo viên nói chung và giáo viên mới nói riêng là một nhu cầu cấp thiết trong phát triển giáo viên của Việt Nam. - Làm tốt điều này sẽ góp phần giảm vấn đề “thiếu hệ thống và tính chuyên nghiệp trong phát triển nghề” của các giáo viên. - Bên cạnh việc đồng bộ nâng cao chất lượng các giáo viên đang đứng lớp, thường xuyên có kế hoạch phát triển kỹ năng nghề cho chính các giáo viên của các cơ sở đào tạo giáo viên cũng là một giải pháp thiết yếu.. - Việt Nam hiện nay cũng giống như nhiều nước khác trong quá khứ, các chương trình phát triển nghiệp vụ cho các giáo viên đang giảng dạy thường được các tổ chức giáo dục ngoài nhà trường tổ chức, ví dụ như các Sở giáo dục hoặc của Bộ Giáo dục và Đào tạo. - Các khoá tập huấn thường được tổ chức ở các hội trường lớn hay khách sạn của các thành phố. - Các giáo viên hay cán bộ phụ trách chuyên môn phải tập trung trong một số ngày nhất định, xa trường lớp và khá tốn kém. - Vì vậy, điều cần thay đổi trước hết ở các cơ sở giáo dục là chọn một cách mới để bồi dưỡng và phát triển nghiệp vụ theo nhu cầu và chuẩn năng lực cho giáo viên một cách hiệu quả và bền vững: đó chính là các nhà trường nên trực tiếp tiến hành (tiếng Anh có thể gọi là “School-Based Training” hay “School-Based in- Service Training. - Sau đây là một số gợi ý cụ thể về định hướng có tính nguyên tắc, các nhân tố tác động cơ bản, qui trình và nội dung thực hiện chương trình bổ trợ nghiệp vụ tại trường theo nhu cầu cho các giáo viên Việt Nam.. - Các định hướng có tính nguyên tắc của chương trình bổ trợ tại trường 2.1.1. - Chương trình này thực chất là một qui trình phát triển dựa trên hoàn cảnh và nhu cầu thực tiễn của chính nhà trường và các giáo viên. - Mục tiêu cơ bản nhất của chương trình là tăng cường khả năng tổ chức qui trình dạy- học hiệu quả cho các giáo viên và phát triển khả năng của sinh viên/học sinh. - Cán bộ tập huấn chính là các giáo viên hoặc nhóm giáo viên--những người được coi là “các lãnh đạo của phong trào cải cách học tập” giỏi chuyên môn nghiệp vụ và giàu kinh nghiệm. - Cả chuyên gia tập huấn và các giáo viên được tập huấn cùng hợp tác trong việc xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch thực hiện chương trình bồi dưỡng. - Chương trình tập huấn phải bao gồm các thực hành thực, ứng dụng các phương pháp dạy và học khác nhau, cung cấp các tài liệu bồi dưỡng, các phương tiện và các hoạt động hoàn toàn có thể áp dụng cho các điều kiện thực của các lớp học. - Chương trình chú trọng tính hệ thống và sự phát triển liên tục, đa dạng về phương pháp, hoạt động/ họp nhóm và tư vấn trực tiếp các cá nhân với mục đích cùng tìm các giải pháp giải quyết các vấn đề trong dạy học và tăng cường khả năng của sinh viên/học sinh. - Chương trình phải được thiết kế và thực hiện theo đúng qui trình phát triển liên tục: hoạch định chương trình bồi dưỡng và kế hoạch thực hiện, thực hiện, đánh giá hiệu quả theo mục tiêu, sự phản hồi của giáo viên được bồi dưỡng và thành tựu của chính các sinh viên/học sinh của các giáo viên tham gia tập huấn. - Các phương pháp đánh giá khác nhau được sử dụng trước, trong khi và sau khi thực hiện chương trình để đánh giá hiệu quả phát triển và lại tiếp tục phát triển chương trình bồi dưỡng. - Chương trình cần được xem như là một nhiệm vụ thường xuyên của các giáo viên với mục tiêu cơ bản nhất là nâng cao chất lượng và chuẩn giảng dạy chuyên nghiệp cũng như khả năng của sinh viên.. - Bổ trợ nghiệp vụ cho các giáo viên mới là rất cần thiết và cũng phải hoạch định thật tốt, hiệu quả và thực tế để tránh được các “trượt dốc” quá đà ngay từ những ngày đầu hoặc rơi vào tình trạng “tồn tại” một cách thụ động và đối phó.. - Những nhân tố ảnh hưởng tới thành công của chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ. - Để có được một chương trình phát triển nghiệp vụ hiệu quả, 10 nhân tố sau cần được chú ý: 2.2.1. - Họ cần xác định các kế hoạch phát triển giáo viên là một phần cơ bản của kế hoạch hoạt động thường niên của trường. - Các nhà tổ chức chương trình: họ là nhóm các giáo viên thực sự đánh giá cao nhu cầu đào tạo giáo viên và nhận thức rất rõ những khó khăn đa dạng của dạy học. - Họ hợp tác xây dựng chương trình bồi dưỡng qua việc xác định mục tiêu chung và cụ thể dựa trên các điều kiện thực và nhu cầu của giáo viên và nhà trường. - Những người huấn luyện (trainers): là các giáo viên đã được khẳng định là các chuyên gia có kiến thức và khả năng xuất sắc trong phương pháp dạy học theo định hướng người học là trung tâm theo yêu cầu của cải cách giáo dục. - Họ được công nhận và dành được sự kính trọng của các đồng nghiệp về kiến thức và sự sáng tạo trong phát triển giáo viên và phát triển nghề. - Những người được huấn luyện (trainees): là các giáo viên thực sự quan tâm đến cải tiến phương pháp và tình nguyện tham gia.. - Thời gian tập huấn: theo định hướng của các nhà tổ chức và các chuyên gia huấn luyện. - Lịch tập huấn nên linh hoạt và hoạt động có thể được tổ chức theo giờ hoặc ngày phù hợp với cả người huấn luyện và người được huấn luyện. - Nội dung tập huấn: tuỳ theo nhu cầu của trường và của giáo viên muốn được bồi dưỡng. - Địa điểm tập huấn: chủ yếu ở trường và thậm chí ở ngay trong lớp học vì sẽ có điều kiện và hoàn cảnh thực (authentic situations). - Tuy nhiên, các giáo viên có nhu cầu cũng phải đóng góp cho chính sự phát triển của mình. - Đánh giá: trước, trong khi và sau khi thực hiện chương trình. - Trong mô hình này cần nhấn mạnh 4 nhân tố sau: ã Sự hưởng ứng và đánh giá cao về nhu cầu phát triển: các giáo viên hướng dẫn chương trình phải xuất sắc và thực sự được đồng nghiệp tôn trọng. - ã Gắn bó: các giáo viên tham gia bồi dưỡng đều hết lòng và sẵn lòng sử chữa những điểm yếu và tích cực tham gia học hỏi hướng tới một chất lượng dạy học tốt hơn. - Họp để lập kế hoạch bồi dưỡng giáo viên tại trường - Xác định các vấn đề/nhu cầu bồi dưỡng qua bảng hỏi/phỏng vấn các giáo viên. - Chuẩn bị kế hoạch tập huấn. - Hiệu trưởng/cán bộ đào tạo/cán bộ tổ chức tập huấn/giảng viên hướng dẫn tập huấn Giảng viên tập huấn/các giáo viên của trường Giảng viên tập huấn/các giáo viên của trường. - Tổ chức tập huấn. - Tố chức tập huấn nhằm cung cấp các kiến thức và sự hiểu biết về nội dung đã được thoả thuận dựa trên việc sử dụng đa dạng các mô hình và phương pháp đào tạo, đặc biệt nhấn mạnh đến tính thực hành và cung cấp đủ tài liệu dạy-học phù hợp với mục tiêu và nội dung bồi dưỡng. - áp dụng kiến thức và các nội dung tập huấn vào những hoàn cảnh thực của lớp học. - Giảng viên tập huấn/các giáo viên của trường - Giảng viên tập huấn/các giáo viên của trường. - Theo dõi/quan sát những thay đổi trong lớp học, ghi chép lại các vấn đề hoặc những trở ngại mới nảy sinh - Quan sát định kỳ hành vi của giáo viên được tập huấn và sinh viên tham gia chương trình tập huấn. - Tư vấn cho từng cá nhân giáo viên được tập huấn và thường xuyên cung cấp các lời khuyên/ gợi ý để tăng cường hoạt động dạy-học hiệu quả. - Họp tổng kết/tổ chức trao đổi chung về hiệu quả học tập để lấy ý kiến đóng góp và đánh giá về chương trình tập huấn - Phân tích đánh giá và có kết luận. - Họp để tổng kết và lập kế hoạch phát triển chương trình bồi dưỡng tiếp theo. - Các giáo viên được tập huấn - Giảng viên tập huấn - Giảng viên tập huấn/các giáo viên được tập huấn - Giảng viên tập huấn/các giáo viên được tập huấn - Hiệu trưởng/cán bộ đào tạo/cán bộ tổ chức tập huấn/giảng viên hướng dẫn tập huấn/ các giáo viên được tập huấn - Hiệu trưởng/cán bộ đào tạo/cán bộ tổ chức tập huấn/giảng viên hướng dẫn tập huấn/ các giáo viên được tập huấn. - Nội dung cơ bản cần bồi dưỡng phát triển Phần này tóm tắt định hướng xây dựng chuẩn năng lực trong đào tạo giáo viên. - Hội đồng phát triển chuẩn chuyên nghiệp Georgia (Georgia Professional Standards Commission), Mỹ. - Định hướng này nhằm giúp xây dựng chương trình đào tạo và bổ trợ nghiệp vụ cho các giáo viên (bồi dưỡng những phần của từng khối vấn đề và kỹ năng dạy theo yêu cầu). - Giáo sinh và giáo viên cũng có thể dựa vào định hướng chuẩn này để tự lập kế hoạch phát triển nghề và các nhà quản lý có thể dựa vào để hỗ trợ và đánh giá giáo viên theo đúng chuẩn năng lực nghề. - 7 gợi ý chuẩn cơ bản sau có thể được phát triển theo 4 cấp độ chuẩn phát triển nghề của giáo viên: giáo viên mới ra trường (new teacher), giáo viên có kinh nghiệm (mastery teacher), giáo viên giỏi (excellent teacher) và giáo viên xuất sắc-có thể làm chuyên gia hay cố vấn huấn luyện (super teacher)—người có ảnh hưởng rất lớn trong cộng đồng giáo viên. - Theo từng cấp độ các yêu cầu của tiêu chí chuẩn năng lực sẽ được phát triển chi tiết.. - LĩNH VựC cần phát triển. - CáC GIAI ĐOạN phát triển CƠ BảN. - Giáo viên mới GIáO VIÊN VừA TốT NGHIệP có thể hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy theo những gì được đào tạo (1) Giáo viên giỏi/giàu kinh nghiệm. - Giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy từ 3 năm trở lên và khẳng định KHả NĂNG CHUYÊN MÔN nghiệp vụ vững (2). - Giáo viên xuất sắc Giáo viên giảng dạy hiệu quả- đã có và khẳng định được THàNH TựU CHUYÊN MÔN (3). - Chuyên gia/cố vấn huấn luyện Giáo viên có khả năng KHả LãNH ĐạO CHUYÊN MÔN và có ảnh hưởng tốt trong cộng đồng giáo viên. - Sau đây là gợi ý 7 chuẩn cơ bản về năng lực nghề nghiệp giáo viên cần có và phát triển qua các giai đoạn: Chuẩn 1: Giáo viên hiểu nội dung môn học và phương pháp truyền đạt nội dung phù hợp tới người học Chuẩn 2: Giáo viên hiểu cuộc sống và phong cách học tập của người học Chuẩn 3: Giáo viên biết lập kế hoạch bài giảng đánh giá và báo cáo/điều chỉnh hiệu quả về việc học tập của người học Chuẩn 4: Giáo viên có kỹ năng giao tiếp có hiệu quả với người học Chuẩn 5: Giáo viên biết duy trì và sáng tạo trong xây dựng môi trường học tập mang tính thách thức cao và an toàn, dân chủ thông qua việc sử dụng tốt kỹ năng quản lý lớp học. - Chuẩn 6: Giáo viên không ngừng học tập và nghiên cứu nâng cao kiến thức và kinh nghiệm thực tế chuyên môn Chuẩn 7: Giáo viên phải là các thành viên tích cực tham gia vào các hoạt động chuyên môn và phục vụ cộng đồng rộng lớn khác. - (Có thể tham khảo bảng Dự thảo chuẩn chi tiết ở kết quả đề tài nghiên cứu của tác giả năm 2004, Khoa Sư phạm, ĐHQGHN và tài liệu dự án của Khoa Sư phạm, ĐHQGHN, nay là Đại học Giáo dục, “Xây dựng qui trình phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho giáo viên THPT chuyên tiếp cận chuẩn quốc tế. - Các lĩnh vực cơ bản cần bồi dưỡng là kiến thức nội dung, kỹ năng dạy học hiệu quả theo định hướng người học là trung tâm, trong đó các kỹ năng thiết kế bài dạy, hiểu cách học của sinh viên, ứng dụng linh hoạt và hiệu quả các phương pháp dạy phù hợp với mục tiêu và phong cách học của người học, chú ý dạy phát triển tư duy, phát triển năng lực tự học tự nghiên cứu cho người học. - Tuy nhiên, thiết kế chương trình bồi dưỡng theo nhu cầu cụ thể của các giáo viên và các nhà trường cụ thể là vấn đề cần đặc biệt lưu ý vì những lợi thế đã nêu ở phần trên. - Kết luận Báo cáo nghiên cứu đã trình bày một số vấn đề cơ bản về phát triển chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên Việt Nam. - Các giáo viên mới thường bắt đầu sự nghiệp giảng dạy của họ theo những gì họ học được từ các thầy của họ. - Bởi vậy, việc trang bị kịp thời và hệ thống cho họ nền tảng kiến thức và kỹ năng nghề chuyên nghiệp sớm chính là đã giúp họ có bản lĩnh và sáng tạo để sớm trở thành các giáo viên chuyên nghiệp, góp phần đào tạo ra nguồn nhân lực cho xã hội có bản lĩnh và sáng tạo trong học tập, nghiên cứu giỏi, làm việc hiệu quả và tự phát triển liên tục để thích ứng. - Có một vấn đề đặc biệt quan trọng cần chốt lại ở phần kết luận này là: bao trùm lên tất cả các vấn đề đã trình bày ở trên là yêu cầu các giảng viên của chính các cơ sở đào tạo giáo viên phải được bồi dưỡng phát triển chuyên môn nghiệp vụ thường xuyên để làm “mẫu” thực sự cho các giáo viên mới.. - Trên tất cả 10 nhân tố đã trình bày ở phần 3 là vấn đề phát triển chính sách và kế hoạch đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên của Bộ và Sở Giáo dục và Đào tạo Việt Nam. - Bộ GD-ĐT, Sở/Phòng Giáo dục và Đào tạo và cần có kế hoạch chiến lược phát triển giáo viên, đặc biệt chú ý đến việc trao quyền trực tiếp tổ chức các chương trình bồi dưỡng tại chính các trường qua chính sách hỗ trợ và hợp tác cụ thể (ví dụ: có thể có các dự án đào tạo các chuyên gia tập huấn: lựa chọn các giáo viên dạy giỏi các phương pháp tiếp cận người học là trung tâm để đào tạo nhân rộng “nguồn chuyên gia tập huấn PPDH”. - dự án nghiên cứu phát triển các phương pháp đổi mới PPDH (chú ý cả đặc thù của từng bộ môn), dự án nghiên cứu và phát triển các mô hình bồi dưỡng giáo viên tại các trường để rút kinh nghiệm và phát triển rộng mô hình, và dự án ủng hộ bồi dưỡng giáo viên tại các trường: xây dựng chính sách và kế hoạch bồi dưỡng phát triển giáo viên đang đứng lớp để tăng cường cải cách/đổi mới PPDH, đặc biệt chú trọng về chất lượng thực của nội dung tập huấn, tính khả thi của thời gian cho các giáo viên khi họ đăng ký được tập huấn hoặc khi họ có quyền lợi được bồi dưỡng phát triển hàng năm (ví dụ có thể có qui định về thời gian không phải dạy để được tập trung nghiên cứu, viết sách và đào tạo bồi dưỡng), tránh việc bồi dưỡng theo “nhiệm vụ của nhà trường” và để “giải ngân” quỹ bồi dưỡng chuyên môn. - Khi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ được theo chuẩn năng lực nghề nghiệp và nhu cầu thì việc đánh giá giảng viên và lập kế hoạch phát triển nguồn nhân sự cho nhà trường sẽ chính xác, công bằng và bảo đảm chất lượng thực trong phát triển nhà trường.. - Nhà xuất bản Giáo dục (1998), biên dịch sách của Michel Develay (1998) về một số vấn đề đào tạo giáo viên.. - “Suy nghĩ về một số định hướng đổi mới chương trình đào tạo giáo viên trung học cơ sở”. - Viện Phát triển giáo dục Quốc gia (NIED). - Điều tra toàn quốc về đào tạo giáo viên từ tiểu học đến đại học.. - Chiến lược phát triển giáo dục Việt Nam 2001-2010. - Đề tài: “Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn để phát triển chương trình nghiệp vụ bổ trợ cho các giáo viên mới”. - Tài liệu của dự án “Xây dựng qui trình phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho giáo viên THPT chuyên tiếp cận chuẩn quốc tế”