Quy trình tuyển dụng lực lượng bán hàng

- Quy trình tuyển dụng lực lượng bán hàng.
- Việc tuyển dụng lực lượng bán hàng có thể sử dụng theo quy trình sau Bước 1: Nhận dạng nhu cầu.
- Phòng bán hàng sẽ nhận dạng nhu cầu tuyển dụng nhân viên bán hàng thông qua: Phân tích tình hình phát triển mở rộng thị trường, mục tiêu tăng thêm các kênh bán hàng mới hay do thay đổi chiến lược bán hàng hoặc bù đắp vào các chỗ trống do nhân viên nghỉ hoặc chuyển việc..
- Bước 2: Mô tả công việc và tiêu chuẩn ứng viên.
- Phòng bán hàng sẽ mô tả công việc của những vị trí dự định tuyển dụng.
- Ví dụ: nếu tuyển nhân viên bán hàng với đặc thù công việc là tiếp xúc các cửa hàng trên các tuyến đường thì ứng viên có trình độ đại học sẽ rất khó giữ họ làm việc lâu dài nếu không có sự thăng tiến..
- Kinh nghiệm: Kinh nghiệm thể hiện qua thời gian công tác, tuy nhiên phải căn cứ vào quy mô của những công ty đã trải qua.
- Thực tế cho thấy nếu một ứng viên có kinh nghiệm 5 năm làm trưởng phòng bán hàng tại một công ty nhỏ thì chưa thể kết luận người đó có kinh nghiệm hơn một ứng viên có kinh nghiệm 3 năm tại một tập đoàn đa quốc gia hay một công ty có quy mô lớn..
- Hành vi ứng xử: Hành vi ứng xử thể hiện qua cách thức quan hệ và khả năng gây thiện cảm với mọi người.
- Điều này rất cần thiết để nhân viên hòa nhập vào môi trường làm việc mới..
- Sở thích: Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến khả năng làm việc lâu dài cho công ty cũng như hiệu quả làm việc.
- Một người nếu có sở thích làm việc liên quan đến giao tiếp mà tuyển vào làm công việc văn phòng thì khả năng người này xin chuyển công việc là rất cao..
- Bước 3: Thông báo tuyển dụng.
- Phòng nhân sự sẽ tiến hành thông báo tuyển dụng.
- Trong thông báo tuyển dụng cần giới thiệu khái quát về công ty, ghi rõ chức danh tuyển, địa điểm nộp hồ sơ, thời gian nộp, địa điểm làm việc, các chế độ phúc lợi ngoài lương và những giấy tờ mà ứng viên phải nộp..
- Bên cạnh đó, cần lập danh sách ứng viên vào máy tính để dễ dàng quản lý..
- Phòng nhân sự đánh giá sơ bộ ứng viên để gạn lọc các ứng viên chưa phù hợp.
- Việc đánh giá sơ bộ có thể thông qua các giấy tờ mà ứng viên nộp hoặc mời ứng viên đến công ty để phỏng vấn sơ bộ..
- Bước 6: Mời phỏng vấn.
- Tùy mỗi công ty có thể phỏng vấn một hoặc nhiều lần.
- Phòng nhân sự sau khi xếp đặt người tham gia phỏng vấn sẽ mời ứng viên đến phỏng vấn.
- Tuy nhiên, cần tránh trường hợp phỏng vấn trùng lặp (nội dung và đối tượng.
- đặc biệt phải bố trí người phỏng vấn phù hợp..
- Điều mà chúng ta nên biết là nếu lựa chọn ứng viên không phù hợp sẽ gây ra không ít khó khăn cho công ty từ chi phí tuyển dụng cho đến những ảnh hưởng khác về tâm lý, tình cảm.
- Do vậy, phỏng vấn sẽ giúp chúng ta đánh giá đúng hơn những người được lựa chọn để bổ nhiệm vào lực lượng bán hàng.
- Phỏng vấn thường có các bước như sơ tuyển và chuyên sâu để tìm ra nhân sự tốt nhất..
- Mục tiêu của phỏng vấn là:.
- Đánh giá tiểu sử, giáo dục và kinh nghiệm của ứng viên..
- Tìm ra động cơ làm việc và ý chí cầu tiến trong công việc..
- Các cuộc phỏng vấn sơ tuyển và đi vào chiều sâu ở lần kế tiếp vòng hai hay ba đều nhằm khám phá năm điểm quan trọng như sau:.
- (2)Sự cần cù: Sự tiến bộ đều đặn trong công việc và mức lương.
- làm việc theo lề thói có sẵn hay thích sự sáng tạo.
- sự chăm chút trong công việc và sự chuyên cần..
- (3)Động cơ: Người ứng viên có động cơ kiếm tiền, thăng tiến như thế nào.
- quan niệm về nghề bán hàng, động cơ thay đổi nơi làm việc hay vị trí công việc..
- (4)Tính kiên trì: Cách thức vượt thử thách trong công việc và cuộc sống.
- khả năng chịu đựng và giải quyết khó khăn..
- (5)Khả năng hòa nhập: Ứng viên có từng tham gia những hoạt động mang tính tập thể hay xã hội hay không, sự thân thiết với đồng nghiệp cũ, sự thành công trong giao tiếp, quan hệ gia đình – bạn bè....
- Phỏng vấn cá nhân lần đầu (sơ tuyển):.
- Quá trình phỏng vấn cá nhân là quá trình giao tiếp hai chiều mà ở đó người ứng viên tìm hiểu về công ty cũng như những đòi hỏi của công việc.
- mặt khác nhà tuyển dụng cũng sẽ tìm hiểu và đánh giá về năng lực của ứng viên.
- Tại lần phỏng vấn đầu tiên này, nhà tuyển dụng sẽ chú trọng về hình thức, kỹ năng giao tiếp và ứng xử của ứng viên.
- Thêm vào đó, nhà tuyển dụng sẽ có những cách thức phỏng vấn để đánh giá năng lực, chuyên môn, kinh nghiệm để xem xét những ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng.
- Các công ty thường đưa ra một số tiêu chuẩn để loại bỏ ứng viên như:.
- Ứng viên ít chú ý đến công ty hay công việc (không đặt câu hỏi về công ty, không hỏi về công việc)..
- Ứng viên đến trễ, ít chú ý đến ăn mặc, dáng điệu, tác phong..
- Việc phỏng vấn cá nhân rất quan trọng khi lựa chọn nhân viên bán hàng vì qua lần phỏng vấn sơ tuyển này, chúng ta sẽ chọn lọc được những cá nhân có khả năng giao tiếp tốt, ngoại hình phù hợp và chứng tỏ được sự yêu thích công việc..
- Một số câu hỏi thường gặp khi phỏng vấn cá nhân lần đầu là:.
- Điều gì làm bạn tin tưởng rằng bạn có thể bán hàng? Câu hỏi này được đưa ra nhằm xem xét mức độ yêu thích và khả năng thực hiện công việc bán hàng..
- Tại sao bạn muốn làm việc cho công ty này? Câu hỏi này nhằm đánh giá sự quan tâm của ứng viên và xác định sự nhiệt tình của ứng viên..
- Bạn có kinh nghiệm gì trong việc bán hàng? Câu hỏi này nhằm kiểm tra khả năng kinh doanh và kinh nghiệm thực tế có phù hợp thật sự hay không..
- Bạn thích làm gì trong 5 năm tới? Câu hỏi này nhằm xác định ứng viên đã hình thành những mục đích gì trong cuộc sống và công việc..
- Bạn có kế hoạch như thế nào để đạt mục đích? Với câu hỏi kế tiếp này chúng ta sẽ biết cách hoạch định chiến lược, lên kế hoạch và sự ứng phó của ứng viên..
- Bạn có khó khăn gì khi làm việc ở nơi cũ?.
- Tất cả những điều này được thực hiện trong lần phỏng vấn đầu tiên nhằm chọn ra những người tiềm năng nhất cho đợt phỏng vấn kế tiếp.
- Một số công ty không dùng cách phỏng vấn trực tiếp qua giao tiếp, họ áp dụng cách phỏng vấn theo kiểu thi cử.
- Các ứng viên được mời dự sơ tuyển sẽ cùng làm bài trắc nghiệm kiến thức tổng quát (theo kiểu kiểm tra IQ) trong một khoảng thời gian nhất định.
- Nhà tuyển dụng sẽ căn cứ trên kết quả để lựa chọn những người vào vòng kế tiếp.
- Tuy nhiên, cách phỏng vấn này sẽ triệt tiêu sự sáng tạo và khả năng chứng tỏ bản thân của những người bán hàng có kinh nghiệm..
- Phỏng vấn đi vào chiều sâu:.
- Cuộc phỏng vấn này thường được thực hiện tại công ty hoặc nơi làm việc chính thức..
- Người phỏng vấn lần này thường là người quản lý trực tiếp trong tương lai của ứng viên..
- Mức độ phỏng vấn sẽ chuyên sâu hơn, ứng viên cần chứng tỏ về năng lực cá nhân, các cam kết và mục đích, khả năng hội nhập, thích ứng và kỹ năng giao tiếp, xử lý tình huống.
- Trong cuộc phỏng vấn này, ứng viên luôn được tạo sự thoải mái để thể hiện mình..
- Nhà tuyển dụng sẽ khuyến khích ứng viên tìm hiểu về công ty, sản phẩm và giúp cho ứng viên tập trung trả lời cũng như đặt câu hỏi.
- Một số công ty sử dụng tình huống để kiểm tra ứng viên (tình huống bán sản phẩm thực tế) hay để cho các ứng viên cùng tham gia đóng góp ý kiến cho một vấn đề nào đó liên quan đến hoạt động kinh doanh.
- qua cách ứng xử và đưa ra giải pháp của ứng viên, nhà tuyển dụng sẽ chọn người phù hợp nhất..
- Một số câu hỏi thường gặp như sau:.
- Theo bạn, để kinh doanh mặt hàng này của công ty một cách hiệu quả nhất bạn chuẩn bị những gì?.
- Những kinh nghiệm liên quan đến công việc sắp tới?.
- Tại sao bạn lại rời bỏ công ty cũ?.
- Bạn muốn biết điều gì về công ty chúng tôi?.
- Mơ ước thật sự của bạn trong cuộc sống và công việc?.
- Ngoài ra còn những câu hỏi đôi khi nghe có vẻ không liên quan nhưng kỳ thực nhà tuyển dụng muốn hiểu rõ thêm về phẩm chất, năng lực cá nhân và cách thức ứng xử của ứng viên..
- Một số cách thức phỏng vấn:.
- Tạo ra một chút căng thẳng: người phỏng vấn cố ý tạo ra những bất đồng hay phản bác để xem xét phản ứng của ứng viên.
- Việc này giúp chúng ta đánh giá khả năng ứng xử và xử lý khó khăn cũng như thái độ của ứng viên khi bị phê bình, chọc giận..
- Tỏ ra hững hờ, thiếu nhiệt tình: người phỏng vấn cố tình có thái độ này để thăm dò phản ứng của ứng viên cũng như xem xét thiện chí của ứng viên đối với công việc và công ty..
- Tạo ra những khoảng ngừng hay khoảng trống im lặng: điều này sẽ gây cho ứng viên sự bối rối nếu họ là những người thiếu kinh nghiệm khi giao tiếp.
- Những đợt chuông điện thoại hay những công việc không liên quan làm gián đoạn cuộc phỏng vấn nhằm xem xét thái độ của ứng viên và mức độ tập trung của người này khi tiếp tục nói chuyện..
- Sử dụng những câu hỏi: người phỏng vấn có thể dùng những câu hỏi mở nhằm xem xét quan điểm và những điều được ứng viên coi trọng.
- Những câu hỏi đào sâu giúp ứng viên chứng tỏ được năng lực.
- Những câu hỏi có vấn đề nhằm kiểm tra thái độ, kinh nghiệm và khả năng ứng xử..
- Chuyển qua những nội dung khác: nhiều nhà tuyển dụng không đi vào trọng tâm hay cố tình đi xa vấn đề để ứng viên không thể chuẩn bị trước.
- qua đó, họ hiểu ứng viên nhiều hơn về tính cách, khả năng đối phó với tình huống hay mức độ hòa nhập..
- Đánh giá sau khi phỏng vấn:.
- Sau khi đặt những câu hỏi phỏng vấn, nhà tuyển dụng thường ghi chú lại những thông tin quan trọng.
- Cử chỉ và thái độ của ứng viên..
- Khả năng lãnh đạo, khả năng làm việc nhóm..
- Kinh nghiệm phù hợp ở mức độ nào..
- Có khả năng lên kế hoạch và đề ra chiến lược hay không..
- Có khả năng phát triển trong nghề nghiệp như thế nào..
- Cam kết với công việc và công ty..
- Bước 7: Thông báo trúng tuyển và hẹn ngày làm việc.
- Thông báo trúng tuyển là một khâu không thể thiếu và có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của nhân viên khi làm việc.
- Bên cạnh đó, công ty nên có một bảng mô tả công việc đính kèm với hợp đồng nhận việc..
- Bước 8: Bố trí vị trí làm việc và vật dụng cần thiết.
- Đây cũng là một bước hết sức quan trọng ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của nhân viên..
- Một sự chuẩn bị chu đáo đồng nghĩa với việc thể hiện sự trân trọng của công ty với nhân viên mới và cũng thể hiện sự chuyên nghiệp trong làm việc..
- Trong thực tế, để tuyển dụng lực lượng bán hàng, doanh nghiệp có nhiều quy trình khác nhau, tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp