- XÂY DỰNG THANG ĐO ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN KHỐI VĂN PHÒNG Ở THÀNH PHỐ CẦN THƠ. - Nghiên cứu xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích cronbach’s alpha, phân tích nhân tố để kiểm định và xác định thang đo. - Từ đó, nghiên cứu sử dụng hàm hồi quy để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến việc động viên nhân viên. - Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ gồm có: các quy định và chính sách. - quan hệ làm việc. - Từ khóa: động viên nhân viên. - Mục đích chính của người làm quản lý là quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, tức làm giảm sự luân chuyển nhân viên (Rijamampianina, 2001. - theo Chu Văn Toàn, 2009), để làm được điều đó các nhà quản lý cần phải hiểu những gì nhân viên đang tìm kiếm ở công việc hay nói cách khác là các nhà quản lý cần phải biết cách động viên nhân viên làm việc.. - Nghiên cứu được tiến hành năm 2011, đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc giờ hành chính trong doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức, bao gồm nhân viên cấp. - dưới đến nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm chủ doanh nghiệp được gọi là nhân viên khối văn phòng (Oxford Advance Learner’s Dictionary, 2000). - Để hoàn thành nghiên cứu xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ, nghiên cứu làm rõ các mục tiêu cụ thể sau:. - Xây dựng và kiểm định thang đo động viên nhân viên.. - Xem xét mức độ quan trọng của thang đo tác động đến việc động viên nhân viên.. - Đề xuất kiến nghị nhằm phát huy hiệu quả ứng dụng động viên nhân viên trong đơn vị.. - Công việc phù hợp có ảnh hưởng tích cực đến việc động viên nhân viên.. - Các quy định, chính sách tổ chức tác động đến động viên nhân viên.. - Quan hệ trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến mức độ động viên nhân viên.. - Điều kiện làm việc có tác động dương đến động viên nhân viên.. - Động viên nhân viên chịu sự ảnh hưởng của kỷ luật của tổ chức.. - Sự quan tâm đến nhân viên của lãnh đạo ảnh hưởng đến động viên nhân viên.. - Động viên nhân viên chịu sự ảnh hưởng của thương hiệu tổ chức.. - theo Chu Văn Toàn, 2009) và một số nghiên cứu ứng dụng lý thuyết trên như thang đo động viên nhân viên của Nguyễn Ngọc Lan Vy, Trần Kim Dung năm 2005 được thu thập từ tạp chí Phát triển kinh tế số 224.. - Số liệu sơ cấp: Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhân viên với tổng số mẫu là 96. - Phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo đối tượng nhân viên làm việc trong văn phòng ở doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH và khu vực nghiên cứu được chia theo 3 quận Cái Răng, Ninh Kiều, Bình Thủy.. - Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định tính để nghiên cứu sơ bộ những yếu tố động viên từ các nhân viên đang làm việc. - Và cuối cùng sử dụng hàm hồi quy để xem xét mức độ quan trọng của từng thang đo đến động viên nhân viên.. - 3 XÂY DỰNG VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN 3.1 Xây dựng thang đo động viên nhân viên. - Nghiên cứu được khảo sát gồm 7 nhóm động viên nhân viên: công việc thú vị. - quy định, chính sách tổ chức. - Phương pháp bảng câu hỏi mở kết hợp với tham khảo thang đo từ nghiên cứu của Lê Thanh Dũng và nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung về động viên nhân viên để phát triển các biến quan sát. - Thực tế cho thấy công việc thú vị sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, hăng sai hơn và đạt được kết quả làm việc cao. - Trách nhiệm và quyền hạn trong công việc là yếu tố quan trọng để nhân viên phát huy năng lực bản thân. - Chính sách này sẽ động viên nhân viên cố gắng thực hiện để nhận được lương, thưởng cao. - Thang đo chế độ, chính sách lương, thưởng gồm 7 biến: Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên. - tổ chức có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. - Quan hệ trong công việc: Mối quan hệ trong công việc là mối hệ được thiết lập giữa nhân viên với nhân viên (quan hệ đồng nghiệp) hay cũng có thể là mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới (quan hệ với lãnh đạo). - lãnh đạo giúp đỡ và hỗ trợ nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc. - Điều kiện làm việc: Điều kiện môi trường tốt là đòi hỏi tất yếu để nhân viên có thể phát huy hết tài năng trong quá trình làm việc. - Một hệ thống kỷ luật tổ chức tốt sẽ góp phần thúc đẩy nhân viên trong tổ chức làm việc tốt hơn. - Quan tâm cá nhân: Lãnh đạo quan tâm tới đời sống nhân viên sẽ tạo nên mối quan hệ đặc biệt giữa hai bên. - Sự quan tâm về mặt tinh thần sẽ động viên nhân viên gắn bó với tổ chức và nhiệt tình hơn trong công việc. - Thang đo sự quan tâm cá nhân của người lãnh đạo gồm 2 biến: ãnh đạo quan tâm đến đời sống nhân viên;. - chia sẻ và giúp đỡ nhân viên về những băn khoăn, khó khăn cuộc sống gia đình Thương hiệu tổ chức: Thương hiệu của tổ chức được đo lường qua 3 biến quan sát: Niềm tự hào về thương hiệu của tổ chức. - 3.2 Kiểm định thang đo động viên nhân viên. - Thang đo công việc thú vị: 6 biến quan sát có hệ số Cronbach’s Alpha 0,699 dưới mức chấp nhận trong nghiên cứu này. - Thang đo quy định, chính sách tổ chức: có hệ số Cronbach’s Alpha tương đối cao 0,802 và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,4.. - Chứng tỏ các biến trong thang đo khá gắn kết với nhau và là các biến đo lường tốt cho nhân tố động viên nhân viên qua các chế độ, chính sách đãi ngộ.. - Bảng 1: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số cronbach anpha của các thang đo động viên thành phần. - Thang đo Hệ số Cronbach’s. - Quy định, chính sách tổ chức . - Quan hệ làm việc . - Kỷ luật tổ chức . - Thang đo quan hệ làm việc: có 4 biến quan sát để đo lường và có hệ số Cronbach’s Alpha chấp nhận được là 0.732. - Thang đo điều kiện làm việc: có hệ số Cronbach’s Alpha khá cao 0,759 vượt qua mức chấp nhận được trong nghiên cứu này. - Thang đo thương hiệu tổ chức: là thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha lớn nhất và cũng là thang đo có hệ số tương quan biến tổng lớn nhất trong tất cả các thang đo động viên thành phần. - T hang đo động viên chung. - Thang đo động viên chung được đo lường bằng năm biến quan sát. - Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo đạt 0,828 trên mức chấp nhận trong nghiên cứu. - Bảng 2: Hệ số cronbach anpha của thang đo động viên chung. - 4 XÁC ĐỊNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN. - 4.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc động viên nhân viên. - Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha, các thang đo yếu tố động viên thành phần đo lường và gom nhóm thành 7 nhân tố động viên thành phần gồm động viên qua (1) công việc. - (3) quan hệ làm việc. - (5) kỷ luật tổ chức. - (6) quan tâm cá nhân và (7) thương hiệu tổ chức. - Điều này có nghĩa là các nhân tố động viên thành phần như:. - các quy định và chính sách của đơn vị, quan hệ làm việc, công việc và phúc lợi xã hội có ảnh hưởng đến động viên chung.. - Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến. - Phương sai thang đo nếu. - Hệ số tương quan biến. - Thang đo động viên thành. - Động viên chung 0,281. - Quan hệ làm việc. - Phương trình hồi quy cho thấy rằng sự động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ nói chung có quan hệ tuyến tính tỷ lệ thuận với sự động viên nhân viên thông qua các nhân tố quy định và chính sách của đơn vị, quan hệ làm việc, công việc và phúc lợi xã hội của tổ chức. - Trong đó sự động viên thông qua các quy định và chính sách của tổ chức có tác động mạnh nhất.. - Hình 1: Mô hình động viên nhân viên văn phòng ở Thành phố Cần Thơ Thông qua phương trình hồi quy trên ta cũng thấy được tầm quan trọng của các biến trong mô hình, cụ thể: khi mức độ động viên nhân viên thông qua các quy định và chính sách của tổ chức tăng lên một đơn vị thì mức độ động viên chung được tăng lên trung bình 0,319 đơn vị trong điều kiện cố định các nhân tố còn lại.. - Tương tự, khi mức độ động viên nhân viên văn phòng trong các tổ chức ở thành phố Cần Thơ thông qua mối quan hệ làm việc, công việc và phúc lợi xã hội lần lượt tăng lên 1 đơn vị nếu các yếu tố khác không đổi thì mức độ động viên chung tăng trung bình lần lượt là 0,289. - Các quy định chung của tổ chức là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đối với sự động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ vì có hệ số beta lớn nhất 0,329. - Với giá trị Sig của kiểm định t rất nhỏ, nhỏ hơn mức ý nghĩa ta có thể kết luận rằng nhân tố này có tác động đến sự động viên nhân viên. - Hệ số X 1. - Biến phụ thuộc: động viên chung. - Yếu tố cuối cùng có tác động đến động viên chung trong mô hình hồi quy là phúc lợi xã hội. - Kết quả phân tích hồi quy theo phương pháp Stepwise cho ta mô hình động viên chung chỉ có bốn biến độc lập (thay vì bảy biến như dự kiến). - Nghiên cứu đã xây dựng 7 biến cấu thành động viên nhân viên, sau khi kiểm định và xác định mức độ quan trọng của từng thang đo kết quả cho thấy, nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ được động viên thông qua 4 biến: Các quy định, chính sách tổ chức. - Đặc thù của nhân viên khối văn phòng làm việc giờ hành chính và chịu tác động rất lớn từ công việc vì thế sự lựa chọn công việc thú vị và chế độ lương, thưởng, phúc lợi được xem là quan trọng. - Kết quả nghiên cứu sẽ là ứng dụng giúp cho doanh nghiệp, tổ chức nhìn nhận những yếu tố chính động viên nhân viên, kết quả này xuất phát từ chính những mong muốn, yêu cầu mà mỗi nhân viên mong đợi sự thỏa mãn của tổ chức, đơn vị họ đang làm việc.. - Kết quả nghiên cứu giúp chúng ta nhận dạng một số nhân tố ảnh hưởng đến việc động viên nhân viên. - Đồng thời, nghiên cứu đưa ra một số khuyến nghị đối với người quản lý trong việc động viên người lao động đặc biệt là nhân viên văn phòng ở Cần Thơ nhằm đạt được kết quả làm việc tốt nhất.. - Thứ nhất, tổ chức cần xây dựng một hệ thống các quy định, chính sách hợp lý và truyền đạt nó đến toàn bộ nhân viên trong tổ chức để mọi người biết và thực hiện.. - Các quy định, chính sách này xoay quanh các vấn đề như: cơ hội thăng tiến, chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và một hệ thống các điều khoản kỷ luật được sự thống nhất và ủng hộ của đa số những người quản lý và nhân viên trong tổ chức đó. - Điều này gián tiếp tạo động lực để nhân viên làm việc tốt hơn.. - Thứ hai, quan hệ làm việc là yếu tố phải chú ý đến khi tổ chức muốn động viên nhân viên. - Có như vậy, các nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi trọng, cảm thấy trong sự phát triển của công ty luôn có phần đóng góp nào đó của mình. - Khi đó họ thấy mình nhận được sự động viên và sẽ làm việc hết lòng cho tổ chức.. - Thứ ba, cần tạo công việc có độ mở rộng tức sử dụng nhiều kỹ năng, kiến thức nhân viên, có thể luân chuyển để nhân viên được học hỏi kiến thức và kinh. - Cuối cùng, tổ chức cần quan tâm đến vấn đề phúc lợi xã hội cho nhân viên. - 2 Cá nhân có nhiều cơ hội để phát huy kiến thức, kĩ năng chuyên môn dn6 3 Tổ chức có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên dn7 4 Điều khoản kỷ luật hướng tới cách tổ chức, tiến trình và trách nhiệm công việc của. - 1 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên dn1 2 Mức lương được trả phù hợp với mức lương thị trường dn2 3 Tiền thưởng tương xứng với kết quả công việc dn3 Nhân tố 6: công việc. - “Các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc nhân viên văn phòng ở TP.HCM”, luận văn cao học.. - Các yếu tố động viên nhân viên quản lý bậc trung và bậc cao”, Đại học mở Thành phố Hồ Chí Minh, Saga.vn.. - “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí phát triển kinh tế, số 224.