- PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VĂN PHÕNG UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NGHỆ AN. - Tôi xin cam đoan luận văn “PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VĂN PHÒNG UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH NGHỆ AN” là kết quả nghiên cứu của riêng bản thân tôi.. - Văn phòng UBND tỉnh là cơ quan có nhiệm vụ tham mƣu, giúp việc cho Lãnh đạo UBND tỉnh trong công tác chỉ đạo, điều hành kinh tế - xã hội, vì vậy đòi hỏi cán bộ, công chức phải không ngừng nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức để đáp ứng yêu cầu đặt ra. - Để làm đƣợc điều đó, Văn phòng UBND tỉnh cần có những giải pháp phù hợp để phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức cả về số lƣợng và chất lƣợng.. - Xuất phát từ những lý do trên, việc nghiên cứu đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An” là cấp thiết và có ý nghĩa quan trọng cả về mặt lý luận và thực tiễn.. - Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức, luận văn đƣa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An.. - 4 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG ỦY BAN CẤP TỈNH. - Những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực cán bộ, công chức của Văn phòng UBND cấp tỉnh. - Những yêu cầu về nguồn nhân lực cán bộ công chức của Văn phòng UBND cấp tỉnh. - 1.2.3 Những tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh. - 1.2.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh. - Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh. - PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. - THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA VĂN PHÒNG UBND TỈNH NGHỆ AN. - 3.1 Quá trình hình thành, phát triển và đặc điểm của Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An. - 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An. - 3.2 Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An. - 3.2.2 Quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức Error! Bookmark not defined.. - 3.2.3 Đào tạo và phát triển. - Xây dựng văn hóa công chức. - MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VĂN PHÒNG UBND TỈNH NGHỆ AN. - 4.1 Bối cảnh mới ảnh hƣởng đến phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An. - Trình độ phát triển kinh tế - xã hội. - Mục tiêu phát triển của Nghệ An. - Quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An. - 4.3 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh. - 4.3.2 Hoàn thiện chính sách và yêu cầu tuyển dụng nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng cán bộ, công chức. - 4.3.4 Đổi mới, nâng cao chất lƣợng đánh giá cán bộ, công chức. - 4.3.5 Tăng cƣờng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined.. - 4.3.6 Hoàn thiện chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực. - Tiếp tục xây dựng văn hóa công chức. - Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, tính chuyên nghiệp cao, tận tuỵ phục vụ nhân dân là nhiệm vụ trọng tâm và luôn đƣợc ƣu tiên hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của một đất nƣớc.. - Từ nhận thức trên, để thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, với mục tiêu đến năm 2020 Nghệ An cơ bản trở thành một tỉnh công nghiệp, đòi hỏi chính quyền Nghệ An cần xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. - Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Nghệ An khoá XVII khẳng định nhiệm vụ nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế là nhiệm vụ then chốt. - trong đó, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ vừa cơ bản vừa cấp bách của mỗi cơ quan, đơn vị trên địa bàn Nghệ An trong giai đoạn hiện nay.. - Với chức năng, nhiệm vụ của mình, Lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh thƣờng xuyên coi trọng công tác đào tạo, nâng cao chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực là đội ngũ cán bộ, công chức qua các thời kỳ, bám sát nguyên tắc “Kịp thời, chính xác, hiệu quả”. - đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cả. - Thế nào là phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức? Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An cần phải làm gì và làm nhƣ thế nào phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức để đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ?. - 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:. - Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An. - Đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An. - Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An.. - Luận văn nghiên cứu về nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An về năng lực chuyên môn và phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp. - 4.2 Phạm vi nghiên cứu. - Luận văn nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND Nghệ An, tập trung vào vấn đề nâng cao chất lƣợng đội ngũ này nhƣ : việc tuyển dụng, đào tạo, đào tạo nâng cao về trình độ chuyên môn, chính trị của cán bộ, công chức.. - Thời gian từ năm 2009 kể từ khi văn bản về cán bộ, công chức bắt đầu thực hiện và có hiệu lực cho đến nay nhƣ sau. - Luật Cán bộ, công chức ngày 13/11/2008;. - Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 của Chính phủ sửa đổi một số điều của Nghị định 24/2010/NĐ- CP;. - Quy chế đánh giá cán bộ, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm cán bộ tỉnh Nghệ An. - Phƣơng pháp nghiên cứu. - Vận dụng các chính sách, văn bản quy định, hƣớng dẫn của Nhà nƣớc, Bộ Nội vụ, Văn phòng Chính phủ, UBND tỉnh Nghệ An về quản lý bộ máy, cán bộ, công chức.... - Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở cơ quan hành chính nhà nƣớc. - Chƣơng 3 : Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An.. - Chƣơng 4 : Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An.. - TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÁN BỘ, CÔNG. - Để làm đƣợc điều đó, Đảng và Nhà nƣớc xác định rõ vai trò của vấn đề phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng đƣợc yêu cầu trong xu thế thế giới mới. - Trong đó, việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức của đất nƣớc thực sự có đủ cả đức và tài, giữ vững vai trò nòng cốt, là “….cái gốc của mọi công việc” nhƣ lời Bác Hồ đã dạy.. - Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX đã xác định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội là. - Hoàn thiện chế độ công vụ, quy chế cán bộ, công chức, coi trọng cả năng lực và đạo đức. - bảo đảm tính nghiêm túc, trung thực trong thi tuyển cán bộ, công chức. - Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, trước hết là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý về đường lối, chính sách, về kiến thức và kỹ năng quản lý hành chính Nhà nước. - Sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công chức theo chức năng, tiêu chuẩn. - Vì thế, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế tri thức có thể đƣợc coi là khâu đột phá trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.. - Nhận thức đƣợc ý nghĩa và vai trò đó, vấn đề tìm ra giải pháp để nâng cao chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức đã đƣợc nhiều nhà nghiên cứu khoa học xã hội, các nhà hoạt động chính trị trong nƣớc quan tâm, đề cập đến nhƣ « Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước » của PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, NXB Chính trị quốc gia, 2003. - Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước. - Công vụ, công chức – Những khía cạnh pháp lý và hành chính » của PGS.TS Phạm Hồng Thái, 2004. - Ở cấp độ của các đề tài nghiên cứu luận án luận văn thạc sỹ, cử nhân, vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cũng đƣợc nhiều ngƣời đề cập, nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau.. - Luận văn thạc sỹ luật học « Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã miền núi đặc biệt khó khăn trên địa bàn tỉnh Bắc Giang hiện nay » của tác giả Lê Đình Vỹ, năm 2005. - Đề tài này đã nêu lên đƣợc những giải pháp cơ bản để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của chính quyền cấp xã. - Tuy nhiên, do phạm vi, đối tƣợng nghiên cứu của đề tài chỉ mới dừng lại ở chính quyền cấp xã ở vùng miền núi khó khăn nên chƣa mang tính khát quát, chƣa nêu bật đƣợc những giải pháp chung của đội ngũ cán bộ công chức hiện nay.. - Luận văn thạc sỹ quản lý của tác giả Chu Hữu Bằng « Giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Văn phòng Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An. - Tuy nhiên, Luận văn này đề cập đế quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động chung của Văn phòng UBND tỉnh. - Luận văn chƣa đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá và tìm ra các giải pháp cốt lõi để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức văn phòng UBND tỉnh.. - Tóm lại, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức là một đề tài khá rộng đƣợc nhiều nhà nghiên cứu cũng nhƣ nhiều tác giả chọn là đối tƣợng nghiên cứu.. - Các công trình nghiên cứu nêu tại phần trên đều đề cập đến vấn đề cán bộ, công chức, hoặc ở dạng khái quát nhất hoặc đƣợc đặt trong phạm vi nghiên cứu cụ thể của từng lĩnh vực, từng phạm vi nghiên cứu cụ thể. - Đây có thể nói là nguồn cung cấp tƣ liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, về kinh nghiệm để tìm ra những giải pháp phù hợp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.. - Có thể nói, ngoài những vấn đề chung thì ở các địa phƣơng, các lĩnh vực khác nhau sẽ cần có những yêu cầu, đòi hỏi, giải pháp khác nhau để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với thực tiễn của đơn vị, địa phƣơng trong từng giai đoạn, bối cảnh. - Tuy nhiên, chƣa có đề tài ngào nghiên cứu về việc tìm ra giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An. - 1.2.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực. - Có nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn nhƣ:. - Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. - Quan niệm về nguồn nhân lực theo. - hƣớng tiếp cận này có thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. - Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực. - Cơ cấu nhân lực: là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. - 1.2.1.2 Khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức a) Quan niệm về cán bộ. - Thuật ngữ khi đó thƣờng dùng là “cán bộ, công nhân viên chức”, bao quát tất cả những ngƣời làm công hƣởng lƣơng từ nhà nƣớc, kể cả những ngƣời đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ nhƣ lái xe, bảo vệ hay lao công tạp vụ.. - Do những điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đời sống chính trị - pháp lý ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm “cán bộ, công nhân, viên chức” không có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng nhƣ quy chế pháp lý đối với từng nhóm. - Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sửa đổi, bổ sung năm 2003) đề cập đến ba đối tƣợng cán bộ, công chức, viên chức nhƣng không phân định rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là viên chức mà quy định chung các đối tƣợng “cán bộ, công chức” là công dân Việt Nam, trong biên chế.. - Đây là một hạn chế của Pháp lệnh công chức.. - Luật Cán bộ, công chức đƣợc Quốc hội ban hành tháng 11/2008, có hiệu lực thi hành ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 4 nhƣ sau:. - Nhƣ vậy, đến Luật Cán bộ, công chức khái niệm cán bộ đã đƣợc quy định cụ thể, rõ ràng, xác định rõ nội hàm, đó là những ngƣời giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nƣớc thuộc hệ thống chính trị Việt Nam, trừ trung ƣơng đến cấp huyện, quận và tƣơng đƣơng.. - b) Quan niệm về công chức. - Công chức là thuật ngữ đƣợc sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thƣờng xuyên trong các cơ quan nhà nƣớc và hƣởng lƣơng ngân sách nhà nƣớc.Tuy nhiên, do tính đặc thù của mỗi quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nƣớc không hoàn toàn thống nhất. - Do đồng nhất hoạt động công vụ với hoạt động quản lý của Đảng, đoàn thể dẫn đến quan niệm về khái niệm công chức không chỉ bao gồm các đối tƣợng làm việc trong cơ quan nhà nƣớc (cả lập pháp, hành pháp và tƣ pháp) mà cả trong các tổ chức Đảng, đoàn thể, thậm chí trong cả các đơn vị sản xuất.. - Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc nói chung, tƣơng ứng với quan niệm công vụ là hoạt động của toàn bộ bộ máy nhà nƣớc (bao gồm hoạt động của công chức trong cơ quan quyền lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý nhà nƣớc).. - Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những ngƣời hoạt động trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nƣớc và bộ máy phục vụ của các cơ quan nhà nƣớc khác, giữ một công vụ thƣờng xuyên, ổn định.. - Quan điểm thứ tƣ thuần tuý cho rằng, công chức chỉ bao gồm những đối tƣợng phục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thƣờng xuyên và ổn định, quan điểm này xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nƣớc chỉ là hoạt động của các cơ quan hành chính.. - Báo cáo số lƣợng, chất lƣợng công chức của Văn phòng UBND tỉnh các năm: 2006, 2007, 2008, 2009, 2010, 2011, 2012…;. - Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 của Chính phủ sửa đổi một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP;. - Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức