- HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH HINO MOTORS VIỆT NAM. - HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC. - Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. - Nguồn nhân lực. - Quản lý nguồn nhân lực. - Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Hoạch định nguồn nhân lực và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Các nhân tố ảnh hướng đến hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HINO MOTORS VIỆT NAM. - Tình hình nguồn nhân lực. - Thực trạng công tác hoạch định nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam. - Công tác dự đoán cung và cầu nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam. - Cân đối cung - cầu nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam. - Đánh giá công tác hoạch định nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam. - Đổi mới phƣơng thức quản lý và nguyên tắc hoạch định nguồn nhân lực của công ty Hino Motors Việt Nam. - Nguyên tắc đặt ra đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty Hino Motors Việt Nam. - Các giải pháp liên quan đến công tác hoạch định nguồn nhân lực. - Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ hoạch định nguồn nhân lực. - 3.2.3.Hoàn thiện công tác dự báo cung - cầu nhân lực và công tác cân đối cung – cầu nhân lực. - Các biện pháp hỗ trợ cho công tác hoạch định nguồn nhân lực. - tác tại công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam Trang 43 Bảng 2.2: Thống kê cầu nhân lực 2011- 2013 Trang 51 Bảng 2.3: Thống kê lao động theo độ tuổi tính đến tháng 10 năm. - Trong bối cảnh hội nhập và chuyển giao công nghệ ngày nay, nguồn nhân lực trở thành yếu tố đem lại lợi thế cạnh tranh cho các quốc gia nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng. - Khi thế giới ngày càng “phẳng”, các yếu tố máy móc thiết bị và công nghệ đều có thể mua hoặc bắt chƣớc đƣợc thì yếu tố nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh không thể hoặc phải mất thời gian dài mới sao chép đƣợc. - Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là yếu tố đầu vào mà trở thành tài nguyên của doanh nghiệp. - Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực đƣợc quan tâm và coi trọng trong các doanh nghiệp. - Để tồn tại và phát triển trong thời kỳ khó khăn này, các doanh nghiệp không có con đƣờng nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả, đặc biệt cần chú trọng tới công tác hoạch định nguồn nhân lực. - Điều này xuất phát từ vai trò nền tảng của hoạch định nhân lực trong công tác quản trị nguồn nhân lực. - Hoạch định nhân lực giúp các doanh nghiệp xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đƣa ra các chính sách hoạt động phù hợp và đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, năng lực để thực hiện công việc với hiệu quả cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm năng của con ngƣời nhằm đem lại hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh, đó là điều mà hầu hết các doanh nghiệp mong muốn.. - Vậy các nhà quản lý cần làm gì để có đƣợc nguồn nhân lực đủ linh hoạt?. - Để phát triển ổn định lâu dài đòi hỏi mỗi doanh nghiệp không những cần kế hoạch kinh doanh hợp lý, chính sách duy trì sự ổn định tài chính của doanh nghiệp mà còn phải biết cách quản lý neguồn nhân lực của tổ chức, đặc biệt là công tác hoạch định nguồn nhân lực. - Nếu thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực, tổ chức sẽ có nhiều giải pháp tích cực hơn để tiết giảm chi phí và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức chẳng hạn nhƣ: giảm thiểu chi phí tổ chức hành chính. - nguồn nhân lực luôn đƣợc công ty chú trọng. - Tuy nhiên, công ty Hino Motors lại chƣa quan tâm đúng mức đến công tác hoạch định nhân lực.. - Làm thế nào để có kế hoạch nguồn nhân lực linh hoạt để đáp ứng sự thay đổi của các chiến lƣợc và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. - Xuất phát từ nhận thức trên và sự tìm hiểu sâu sắc về công tác hoạch định nhân lực tại công ty Hino Motors, tôi thực hiện đề tài: “Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp tại công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình.. - Vấn đề hoạch định nhân lực là một trong những đề tài mang tính thực tiễn cao, vì vậy đã thu hút không ít sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nƣớc cũng nhƣ có nhiều hƣớng tiếp cận về vấn đề này.. - Trên bình diện lý luận, vấn đề hoạch định nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận là vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực, quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. - Trong tác phẩm “Bản chất quản trị nguồn nhân lực” của nhóm tác giả Business Edge và“Giáo trình quản trị nhân lực”(2007) của Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, hoạch định nguồn nhân lực đƣợc đề cập với vai trò là khâu quan trọng trong quản trị nhân sự. - Trong đó, các tác giả đã vẽ ra một bức tranh tƣơng đối hoàn thiện về hoạch định nguồn nhân lực: khái niệm, bản chất, vai trò, quy trình… Riêng tác phẩm “Hoạch định lực lượng lao động có ích ngay cả khi bạn không tuyển dụng” đƣợc đăng trên www.. - Blog.profilesvietnam.com ngày 18.04.2012 đã đƣa ra các giải pháp nhằm hƣớng tới một kế hoạch quản lý nguồn nhân lực toàn diện. - “Giáo trình quản trị nhân lực”- nhà xuất bản Lao động Xã hội năm 2009cũng đã có những nghiên cứu sâu cơ sở lý luận về hoạch định nguồn nhân lực với việc đƣa ra bản chất, nhân tố ảnh hƣởng của hoạch định nhân lực, mối quan hệ giữa chiến lƣợc kinh doanh và chiến lƣợc quản trị nhân lực, dự đoán cung, cầu nhân lực để từ đó đƣa ra các giải pháp khắc phục sự mất cân đối giữa cung cầu nhân. - TS Lê Quân trong đề tài nghiên cứu “Hoạch định chiến lược tại các doanh nghiệp thương mại của Việt Nam” đã đƣa ra các cách tiếp cận định tính và định lƣợng về vấn đề hoạch định nguồn nhân lực, các phƣơng pháp dự báo nguồn nhân lực và trên cở sở phân tích GAP (chênh lệch giữa nhu cầu và cung ứng lao động), tác giả đƣa ra các giải pháp đáp ứng nhân lực ngắn hạn và dài hạn.. - Nếu nhƣ các tác phẩm trên chủ yếu tập trung luận giải về bản chất, vai trò và đƣa ra các giải pháp để hoạch định nguồn nhân lực thì nghiên cứu của Profiles International "Tìm hiểu về công tác hoạch định lực lượng lao động chiến lược". - Một số công trình bàn về hoạch định nguồn nhân lực trong các tổ chức từ góc độ vi mô nhƣ công trình “Một số vấn đề về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bưu chính Viễn thông” của ThS. - Hà Văn Hội và đề tài nghiên cứu của tác giả Nguyễn Xuân Đức “Một số giải pháp hoàn thiện hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây dựng 60”. - Hà Văn Hội nghiên cứucông tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bƣu chính viễn thông trong quá trình chuyển đổi sang mô hình tập đoàn. - Tác giả đã đi sâu phân tích nguyên nhân cần phải hoạch định nhân lực và quá trình hoạch định nguồn nhân lực ở tổng công ty Bƣu chính viễn thông Việt Nam. - Trong khi đó, tác giả Nguyễn Xuân Đức trong đề tài của mình đã chỉ ra đƣợc những kết quả đạt đƣợc và một số tồn tại trong công tác hoạch định nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân tại Xí nghiệp xây dựng 60.. - Trên thực tế hoạch định nguồn nhân lực đƣợc nhiều nhà nghiên cứu quan tâm tuy nhiên đa phần các công trình nghiên cứu đều mang tính khoa học lý luận, chƣa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu về hoạch định nguồn nhân lực tại công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam. - trọng, quyết định đến nhiều vấn đề khác của quản lý nguồn nhân lực nhƣ lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác…. - Đƣa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam.. - Hệ thống hoá cơ sở lý luận cơ bản về hoạch định nguồn nhân lực. - làm rõ bản chất, vai trò và quy trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.. - Phân tích thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam. - chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu và nguyên nhân của những hạn chế đó trong công tác hoạch định nhân lực.. - Đề xuất một số giải pháp và biện pháp hỗ trợ nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.. - Phạm vi nội dung: công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam.. - Trƣởng phòng nhân sự và 02 cán bộ phụ trách về tình hình nguồn nhân lực của công ty.. - Cần có những giải pháp và biện pháp gì nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực cho công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam?. - Bên cạnh việc đổi mới phƣơng thức quản lý, thực hiện triệt để các nguyên tắc của hoạch định nguồn nhân lực. - thực hiện tốt công tác định mức lao động, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ hoạch định nguồn nhân lực, vận dụng tốt các công cụ dự báo cung cầu nguồn nhân lực là những giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực cho công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam.. - Trên cơ sở đó có một cái nhìn khái quát nhất về thực tiễn công tác hoạch định nguồn nhân lực tại HMV, so sánh với hệ thống lý luận để chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm và đề ra các giải pháp hợp lý.. - Trong quá trình làm việc tại công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam, tôi có cơ hội đƣợc quan sát công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty trên cơ sở quan sát tình hình sử dụng lao động cũng nhƣ dự báo cung và cầu nhân lực của tổ chức.. - Trên cơ sở hiểu rõ kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, tác giả đã quan sát tình hình sử dụng lao động thông qua công tác tuyển dụng, bố trí sắp xếp nhân lực. - để từ đó có thể nắm bắt đƣợc quy trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực của công ty Hino Motors Việt Nam và đánh giá đƣợc một cách khách quan mức độ quan tâm của ban lãnh đạo về vấn đề hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.. - Hoạch định nguồn nhân lực.. - Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam: Thực trạng và đánh giá.. - Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam.. - HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. - Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. - Nguồn nhân lực cùng với các nguồn lực khác tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho doanh nghiệp, xã hội.. - Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển.. - Với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, ở nghĩa rộng nhất thì nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. - Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động, không phân biệt ngƣời đó đƣợc phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào. - Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.. - Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [1. - Khái niệm này nhấn mạnh đến chất lƣợng và vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội.. - Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. - Tổ chức lao động quốc tế định nghĩa nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. - GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” lại cho rằng “Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [11;72]. - Theo Kinh tế phát triển thì nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. - Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên hai mặt: về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ. - Nhƣ vậy theo khái niệm này, có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những ngƣời không có việc làm nhƣng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngƣời không có nhu cầu tìm việc làm, những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định nhƣng đang đi học…. - Tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế chính trị có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo. - 1 , 2 http://truongchinhtrina.gov.vn/ArticleDetail.aspx?_Article_ID=212: Văn Đình Tấn, Nguồn nhân lực trong công cuộc CNH, HĐH ở nước ta.. - Từ góc độ quản trị học (Khoa học quản lý tổ chức vĩ mô), nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể. - Luận văn nghiên cứu về công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Hino Motor Việt Nam nên trong phạm vi báo cáo này, thuật ngữnguồn nhân lực đƣợc hiểu là lực lƣợng lao động trong doanh nghiệp, là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đặt trong mối quan hệ phối kết hợp với nguồn lực riêng của mỗi ngƣời.. - Để có đƣợc cách hiểu đúng về khái niệm “quản lý nguồn nhân lực”, trƣớc hết chúng ta cần hiểu “quản lý” là gì.. - Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.. - Trần Kim Dung (2001): “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội.. - Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản trƣờng đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.. - MilKovich John W.Boundread (2002): Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội.. - “Hoạch định nguồn nhân lực – cái móng còn thiếu”. - Học viện chính trị Quốc gia (2006):Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, Hà Nội.. - Hà Văn Hội (2007): Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tập 1, Nhà xuất bản Bƣu Điện, Hà Nội.. - Hoàng Văn Luân (2012): Tập bài giảng quản lý nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội.. - Bùi Văn Nhơn (2006): Giáo trình quản lý nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất bản Tƣ Pháp, Hà Nội.. - Nguyễn Tấn Thịnh (2003): Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội.. - Nguyễn Tiệp ( 2005), Giáo trình nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội