Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty Diesel Sông Công

- VŨ HỒNG VÂN Đề tài: CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY DIESEL SÔNG CÔNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.
- NGUYỄN QUỐC TIẾN Hà Nội - 2010 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ HV:Vũ Hồng Vân Lớp CH QTKD 0810 DANH MỤC CÁC HÌNH Nội dung Trang Hình 1.1: Sơ đồ sự phân cấp nhu cầu của A.Maslow 17 Hình 2.2: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty Diesel Sông Công 34 Hình 2.3: Sơ đồ khái quát quy trình công nghệ sản xuất động cơ 42 DANH MỤC CÁC BẢNG Nội dung Trang Bảng 2.1: Thành phần, cơ cấu lao động hiện tại của công ty 39 Bảng 2.2: Sản lượng sản phẩm sản xuất giai đoạn Bảng 2.3: Kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn Bảng 2.4: Kết quả nộp ngân sách giai đoạn Bảng 2.5: Kết quả điều tra về nhu cầu lao động 50 Bảng 2.6: Kết quả điều tra về yếu tố công việc được quan tâm 52 Bảng 2.7: Kết quả điều tra về các yêu cầu thực hiện công việc 53 Bảng 2.8: Kết quả điều tra về công tác tuyển dụng 53 Bảng 2.9: Kết quả điều tra về tình hình làm thêm giờ 55 Bảng 2.10: Kết quả điều tra về môi trường làm việc 56 Bảng 2.11: Kết quả điều tra về công tác đào tạo 58 Bảng 2.12: Bảng xác định quỹ tiền lương Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ HV:Vũ Hồng Vân Lớp CH QTKD 0810 Bảng 2.13: Bảng định mức thời gian lao động năm 2008 62 Bảng 2.14: Bảng khoán quỹ tiền lương tháng Bảng 2.15: Bảng điểm chức danh của cán bộ quản lý 69 Bảng 2.16: Bảng tổng hợp thu nhập tiền lương giai đoạn Bảng 2.17: Bảng tổng hợp tiền thưởng cuối năm giai đoạn Bảng 2.18: Bảng tổng hợp tiền trích nộp BHXH giai đoạn Bảng 2.19: Kết quả điều tra về chế độ thù lao lao động 76 Bảng 2.20: Kết quả điều tra về cơ hội thăng tiến 78 Bảng 3.21: Kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty những năm tới 86 Bảng 3.22: Bảng định mức thời gian lao động điều chỉnh 98 Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ HV:Vũ Hồng Vân Lớp CH QTKD 0810 MỤC LỤC Nội dụng TrangLời cam đoan Danh mục các bảng Danh mục các hình Phần mở đầu 1 Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động 3 1.1.
- Nhân lực và quản trị nhân lực 3 1.2.
- Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực 5 1.2.1.
- Nhóm chức năng thu hút nhân lực 6 1.2.2.
- Nhóm chức năng sử dụng và phát triển nhân lực 7 1.2.3.
- Nhóm chức năng duy trì nhân lực 8 1.3.
- Tạo động lực cho người lao động 9 1.3.1.
- Ý nghĩa của tạo động lực 15 1.3.4.
- Các giải pháp tạo động lực cho người lao động 25 1.4.1.
- Bố trí và sử dụng lao động hợp lý 25 1.4.2.
- Đào tạo và phát triển cá nhân người lao động 26 1.4.3.
- Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động 29 Chương 2: Thực trạng vấn đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty Diesel Sông Công 31 2.1.
- Cơ cấu tổ chức và đặc điểm lao động 33 2.1.3.
- Phân tích các hoạt động tạo động lực tại Công ty Diesel Sông Công 48 2.2.1.
- Chính sách thu hút và sử dụng nhân lực 50 2.2.2.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 56 2.2.3.
- Chính sách đãi ngộ cho người lao động 59 2.2.4.
- Nguyên nhân 83 Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Diesel Sông Công 85 3.1.
- Những quan điểm định hướng về công tác quản trị nguồn nhân lực 87 3.3.
- Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty 88 3.3.1.
- Đổi mới công tác bố trí và sử dụng nhân lực 89 3.3.2.
- Hoàn thiện chế độ đãi ngộ cho người lao động 95 3.3.4.
- Tạo điều kiện và cơ hội đề bạt lao động trẻ, tài năng 102 3.4.
- Một số kiến nghị 104 Kết luận 105 Tài liệu tham khảo Phụ lục Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ HV:Vũ Hồng Vân Lớp CH QTKD 0810 LỜI CAM ĐOAN Tên tôi là Vũ Hồng Vân, học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh, khóa 0810, Đại học Bách khoa Hà Nội.
- Tôi cam đoan luận văn có tựa đề “Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Diesel Sông Công” do thày giáo, TS.
- Tính cấp thiết của đề tài Trong xu thế hội nhập quốc tế và cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp, nhân lực ngày càng trở thành nguồn lực quan trọng.
- Đối với doanh nghiệp, để có thể sử dụng nguồn lực này ngày một hiệu quả đồng thời giúp cho người lao động gắn bó và cống hiến lâu dài với doanh nghiệp là vấn đề không đơn giản.
- Tuy nhiên vấn đề tạo động lực trong công việc cho người lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay còn chưa được quan tâm xứng tầm của nó.
- Xuất phát từ tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động nhằm tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh trong môi trường cạnh tranh và từ kết quả hoạt động một số năm gần đây và nhiệm vụ trong thời gian tới của công ty, đòi hỏi tìm kiếm các giải pháp nhằm thực hiện tốt việc duy trì, sử dụng và phát triển lực lượng lao động.
- Đó là lý do em chọn đề tài “Các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty Diesel Sông Công”.
- Mục đích nghiên cứu của đề tài Trên cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Diesel Sông Công, từ đó tìm ra các hạn chế, đề xuất giải pháp cho công tác quản lý nâng cao chất lượng cũng như duy trì lực lượng lao động đóng góp hiệu quả cho sự phát triển của công ty trong giai đoạn tới với mục đích.
- Hệ thống hóa lý luận về tạo động lực cho người lao động.
- Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ HV:Vũ Hồng Vân 2 Lớp CH QTKD 0810 - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực, duy trì và phát triển đội ngũ lao động nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nhân lực tại công ty.
- Số liệu sử dụng trong nghiên cứu là số liệu thống kê, báo cáo của công ty và kết quả điều tra khảo sát thực tế thông qua phiếu câu hỏi về các vấn đề liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Diesel Sông Công.
- Những đóng góp của luận văn - Phân tích thực trạng một cách toàn diện về vấn đề tạo động lực cho người lao động cũng như các yếu tố ảnh hưởng dựa trên nghiên cứu hệ thống lý luận khoa học nhằm cung cấp những thông tin xác thực về tình hình tạo động lực cho người lao động tại công ty Diesel Sông Công.
- Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm tạo động lực một cách hiệu quả cho người lao động, nâng cao chất lượng nhân lực đóng góp cho sự phát triển bền vững của công ty.
- Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục luận văn gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động.
- Chương 2: Thực trạng chính sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty Diesel Sông Công.
- Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động của Công ty Diesel Sông Công.
- Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ HV:Vũ Hồng Vân 3 Lớp CH QTKD 0810 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1.
- Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Trong xã hội tồn tại nhiều tổ chức, mỗi tổ chức có mục tiêu để theo đuổi, để đạt được các mục tiêu đó cần phải thực hiện tổng thể các công việc cần người lao động.
- Nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả người lao động tham gia làm việc cho tổ chức đó.
- bao gồm toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc đảm nhiệm thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
- Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm thể lực và trí lực.
- Trong quản lý và sử dụng lao động nếu khai thác về mặt thể lực thì đến thời điểm nào đó sẽ giảm sút và dần cạn kiệt.
- Chất lượng của nhân lực là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và đồng bộ.
- Nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập của bất kỳ quá trình nào trong hoạt động của doanh nghiệp, nó quyết định chủ yếu chất lượng, thời hạn của các đầu vào khác, các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra.
- Quản trị nguồn nhân lực là tất cả hoạt động của một tổ chức nhằm sử dụng, phát triển, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động đáp ứng các mục tiêu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
- Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ HV:Vũ Hồng Vân 4 Lớp CH QTKD 0810 Hay quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản lý nhân sự nhưng tóm lại đó là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về việc thu hút và đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên.
- Đối tượng của Quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân, cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan như công việc, quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
- Đó là các hình thức và phương pháp đảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong một tổ chức, các đòn bẩy, các kích thích và các đảm bảo về mặt pháp luật cho con người trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chiến lược công tác.
- Mục tiêu của Quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp có hiệu suất của công việc, sử dụng có hiệu quả nhất lực lượng lao động hiện có đáp ứng được về cả mặt số lượng và chất lượng và phát triển con người lao động.
- Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển các hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức cũng như tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.
- Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực.
- Quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh và thường là nguyên nhân cho thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất-kinh doanh.
- Quản trị nguồn nhân lực thực chất là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động.
- Nói cách khác, quản trị nguồn Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ HV:Vũ Hồng Vân 5 Lớp CH QTKD 0810 nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
- Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng của mọi tổ chức nói riêng và quản trị kinh doanh nói chung.
- Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
- Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
- Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực không thể thiếu trong tổ chức nên Quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý tổ chức.
- Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, bởi xét cho cùng mọi quản lý đều thực hiện bởi con người.
- Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tổng thể những quản trị nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động gồm các khâu: sản xuất-phân phối-trao Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ HV:Vũ Hồng Vân 6 Lớp CH QTKD 0810 đổi-tiêu dùng.
- Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động hay còn gọi là sử dụng nguồn nhân lực.
- Quản trị nguồn nhân lực có thể chia thành các hoạt động theo ba nhóm chủ yếu sau.
- Nhóm chức năng thu hút nhân lực - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực - Nhóm chức năng duy trì nhân lực 1.2.1.
- Nhóm chức năng thu hút nhân lực Dựa vào chiến lược, kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh, nhà quản lý cần xây dựng các chiến lược nhân lực, xác định nhu cầu trong từng thời kỳ, giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
- Tù đó phân tích, thiết kế, đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi, thu hút các đối tượng lao động có trình độ chuyên môn cao, thái độ làm việc đúng mực, tham gia và gắn bó với sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động kế hoạch hóa nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng và bố trí nhân lực.
- Cụ thể như sau: 1, Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng đủ về số lượng, đúng về chất lượng lao động cần thiết đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh.
- Vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là bước khởi điểm, tiên quyết cho thành công của hoạt động quản trị nhân lực.
- Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ HV:Vũ Hồng Vân 7 Lớp CH QTKD 0810 Thiết kế công việc là xác định các công việc mà một người lao động hoặc một nhóm người lao động phải làm, xác định điều kiện thực hiện.
- Phân tích công việc là tìm hiểu, thu thập thông tin liên quan tới người lao động thực hiện công việc cụ thể như thế nào, nhằm làm rõ bản chất của công việc đó.
- Phân tích công việc là công cụ cơ bản nhất trong việc quản trị nguồn nhân lực đối với mọi tổ chức, là cơ sở để thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác.
- 3, Tuyển mộ, tuyển chọn và biên chế nhân lực.
- Tuyển mộ, tuyển chọn và biên chế nhân lực nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong tổ chức.
- Đây là quá trình đưa từng người lao động vào vị trí việc làm phù hợp với họ hay là việc sắp xếp hợp lý giữa người và việc nhằm khai thác tốt nhất những ưu điểm của từng cá nhân gắn với hoạt động cụ thể tại tổ chức.
- Nhóm chức năng sử dụng và phát triển nhân lực Tổ chức cần quan tâm đến việc khai thác tiềm năng và nâng cao năng lực cho người lao động, đảm bảo cho người lao động trong tổ chức có đủ các tố chất, trình độ, kỹ năng cần thiết, đáp ứng tốt các yêu cầu hiện tại cũng như các thách thức mới trong thời gian tới.
- Việc thực hiện các chức năng này hướng tới các hoạt động như: hợp lý hoá trong phân công, bố trí lao động.
- xác định khoảng cách giữa khả năng thực tế với yêu cầu công việc hiện tại và tương lai, định hướng lao động mới, đào tạo và đào tạo lại lao động, rèn luyện thường xuyên kỹ năng cập nhật kiến thức công việc cho người lao động.
- đinh kỳ đánh giá, chỉnh sửa nhằm đảm bảo lộ trình phát triển nhân viên phù hợp với lộ trình phát triển của tổ chức.
- Đào tạo và phát triển là những hoạt động học tập dưới dạng khác nhau nhằm nâng cao khả năng làm việc của người lao động (cả công việc hiện tại và công việc tương lai) theo kế hoạch nhân lực của tổ chức .
- Đào tạo và phát triển có vai trò quan trọng nhất là phát huy năng lực của người lao động đáp ứng tốt hơn cho công việc hiện tại và cả công việc tương lai sẽ đảm nhận.
- Nhóm chức năng duy trì nhân lực Đây là hoạt động nhằm đảm bảo đáp ứng nhân lực cả về số lượng và chất lượng trong mọi thời kỳ hoạt động của doanh nghiệp.
- Điều này đòi hỏi tổ chức cần phải quan tâm đến các hoạt động khuyến khích, động viên tinh thần người lao động với các chế độ cụ thể như lương, thưởng, phúc lợi...Hoạt động quản lý nhân lực có hiệu quả sẽ đảm bảo duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của đơn vị.
- Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động cụ thể là đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động, thực hiện công tác thù lao lao động.
- 1, Đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là chìa khóa giúp cho tổ chức có cơ sở để thực hiện các chức năng khác, đặc biệt là cơ sở để khen thưởng, kỷ luật…nhằm nhiều mục tiêu của cá nhân, tổ chức.
- 2, Đãi ngộ và phúc lợi Đãi ngộ và phúc lợi là các hoạt động của tổ chức nhằm sử dụng các dạng và mức của tiền lương hay tiền công hay các khuyến khích đối với người lao động, có tác dụng thu hút những người tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ tổ chức.
- 3, Quan hệ lao động Quan hệ lao động là hoạt động của tổ chức nhằm giải quyết quan hệ làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao động trước, trong và sau khi chấm dứt hợp đồng lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
- Đại học Bách khoa Hà Nội Luận văn thạc sỹ HV:Vũ Hồng Vân 9 Lớp CH QTKD 0810 Mỗi nội dung của quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt.
- Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế đảm bảo mối quan hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chiến lược và hiệu quả làm việc của tổ chức.
- Nội dung của công tác quản trị nhân sự cũng có thể chia theo 3 giai đoạn sau: A, Chuẩn bị và tiếp nhận nhân lực: Kế hoạch hoá, phân tích công việc và tuyển dụng.
- B, Tổ chức và sử dụng nhân lực: Phân công và hợp tác lao động, định mức lao động, tổ chức và phục vụ nơi làm việc, trả công lao động và phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi, đánh giá thực hiện công việc, tăng cường kỷ luật và thi đua.
- C, Phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và đào tạo lại, đề bạt và thăng tiến, thuyên chuyển và sa thải.
- Tạo động lực cho người lao động 1.3.1.
- Khái niệm Để tìm hiểu về tạo động lực cho người lao động, chúng ta cần hiểu về những khái niệm liên quan như nhu cầu, lợi ích, giá trị, thái độ và động cơ của người lao động

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt