- Bộ giáo dục và đào tạo Trờng đại học bách khoa hà nội Luận văn thạc sỹ khoa học Phân tích và đề xuất một số giải pháp Góp phần nâng cao chất lợng đội ngũ giáo viên trờng quản lý kinh tế công nghiệp Ngành: quản trị kinh doanh Mã số: Kim quang chiêu Ngời hớng dẫn khoa học: GS.TS Đỗ Văn Phức Hà nội 2006 Mục lục Trang Lời cam đoan 1 Mục lục 2 Danh mục các chữ viết tắt 4 Danh mục các bảng 5 Mở đầu 7 Phần 1 Cơ sở lý luận về chất lợng của một đội ngũ ngời lao động trong một tổ chức 11 1.1 Chất lợng đội ngũ ngời lao động của một tổ chức 11 1.2 Phơng pháp xác điịnh nhu cầu một đội ngũ ngời lao động của một tổ chức 20 1.3 Phơng pháp đánh giá chất lợng một đội ngũ ngời lao động của một tổ chức 25 1.4 Các nhân tố ảnh hởng và hỡng giải pháp nâng cao chất lợng của một đội ngũ ngời lao động trong một tổ chức. - 37 Phần 2 Phân tích thực trạng chất lợng đội ngũ giáo viên của Trờng Quản lý kinh tế công nghiệp 45 2.1 Các đặc điểm Trờng Quản lý kinh tế công nghiệp và lịch sử hình thành của nhà trờng 45 2.2 Đánh thực trạng chất lợng đội ngũ giáo viên Trờng Quản lý kinh tế công nghiệp 55 2.3 Nguyên nhân của tình trạng chất lợng đội ngũ GV cha cao của Trờng QLKTCN 67 Phần 3 Một số giải pháp góp phần nâng cao chất lợng đội ngũ giáo viên của Trờng QLKTCN 74 3.1 Giải pháp 1: Đổi mới quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng GV 74 3.2 Giải pháp 2: Đổi mới công tác đào tạo, bồi dỡng nâng cao trình 79 Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006 Đại học Bách khoa Hà Nội -3-3.2 Giải pháp 2: Đổi mới công tác đào tạo, bồi dỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ giáo viên Trờng Quản lý kinh tế công nghiệp 79 3.3 Giải pháp 3: Đổi mới phân công, đánh giá và đãi ngộ đội ngũ giáo viên trờng Quản lý kinh tế công nghiệp 82 Kết luận 85 Tài liệu tham khảo 87 Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006 Đại học Bách khoa Hà Nội -4-Danh mục các từ Viết tắt GD & ĐT Giáo dục và Đào tạo GV Giáo viên NCKH Nghiên cứu khoa học NL Nhân lực QLKTCN Quản Lý kinh tế công nghiệp TCCN Trung cấp chuyên nghiệp THCN Trung học chuyên nghiệp VCL&CTGD Viện Chiến lợc và Chơng trình giáo dục Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006 Đại học Bách khoa Hà Nội -5-Danh mục các bảng Số hiệu Tên bảng Trang 1.1 Nhu cầu theo cơ cấu các loại nhân lực 23 1.2 Nhu cầu theo cơ cấu trình độ, chuyên môn đào tạo 24 1.3 Nhu cầu theo giới tính 24 1.4 Nhu cầu theo khoảng tuổi 24 1.5 Nhu cầu theo cấp trình độ 25 1.6 Đánh giá chất lợng nhân lực theo cơ cấu chức danh cấp trình độ 27 1.7 Đánh giá chất lợng nhân lực theo cơ cấu ngạch, bậc nhân lực 28 1.8 Đánh giá chất lợng nhân lực theo cơ cấu trình độ đào tạo 29 1.9 Đánh giá chất lợng nhân lực theo cơ cấu chuyên môn đào tạo 29 1.10 Đánh giá chất lợng nhân lực theo cơ cấu độ tuổi 30 1.11 Đánh giá chất lợng nhân lực theo cơ cấu giới tính 31 1.12 Đánh giá chất lợng nhân lực theo thời gian làm việc theo chuyên môn đào tạo 32 1.13 Đánh giá chất lợng nhân lực theo chất lợng công việc 31 1.14 Đánh giá chất lợng nhân lực lãnh đạo quản lý 33 1.15 Phiếu điều tra mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của các loại nhân lực 34 1.16 Lợng hoá kết quả đánh giá chất lợng GV 36 1.8 Xếp loại chất lợng nhân lực của tổ chức 37 2.1 Hệ thống các trờng đào tạo của Bộ Công nghiệp 46 2.2 Các ngành nghề đào tạo của Nhà trờng 48 Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006 Đại học Bách khoa Hà Nội -6-2.3 Thực trạng chất lợng GV theo cơ cấu cấp trình độ 56 2.4 Thực trạng GV theo cơ cấu về trình độ đào tạo 57 2.5 Thực trạng GV theo cơ cấu chuyên môn đào tạo 58 2.6 Thực trạng GV theo cơ cấu về độ tuổi 60 2.7 Thực trạng GV theo cơ cấu về giới tính 61 2.8 Thực trạng chất lợng GV theo thời gian làm việc thực tế theo chuyên môn đào tạo 62 2.9 Thực trạng cán bộ lãnh đạo và quản lý đào tạo 63 2.10 Kết quả xếp loại giáo án của GV 64 2.11 Kết quả xếp loại giờ giảng của GV 65 2.12 Tổng hợp kết quả điều tra mức độ đáp ứng yêu cầu công việc 66 2.13 Lợng hoá kết quả đánh giá chất lợng GV 67 3.1 Dự báo nguồn nhân lực của Trờng 77 3.1 Bảng cơ cấu tuyển dụng nhân lực theo chuyên ngành đào tạo 78 Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006 Đại học Bách khoa Hà Nội -7-Mở đầu 1. - Sự cần thiết Ngày nay nguồn lực con ngời đang đợc thừa nhận là quan trọng và quyết định nhất trong các nguồn lực và nó đợc đặt ở vị trí trung tâm trong chiến lợc phát triển kinh tế - xã hội của nhiều Quốc gia cũng nh trong chiến lợc kinh doanh của các Đơn vị. - Nhiều nớc vốn xuất phát từ những điều kiện kinh tế thấp kém, lạc hậu, tài nguyên thiên nhiên thậm chí còn nghèo hơn Việt Nam hiện nay nhng đã đạt đợc tốc độ tăng trởng kinh tế cao nhờ biết phát huy và sử dụng tốt nhân tố con ngời. - Do vậy hơn lúc nào hết chúng ta cần tập trung phát triển nhân tố con ngời trong lực lợng sản xuất để vơn lên nhanh chóng, mạnh mẽ hơn nữa về mặt kinh tế và mặc dù chúng ta đã rất cố gắng để đạt đợc những thành tựu nhất định trong việc phát huy và sử dụng nhân tố con ngời nhng cho đến nay con ngời lao động Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế và mới chỉ đáp ứng đợc phần nào yêu cầu của nền sản xuất hiện đại. - Sở dĩ có tình trạng nh vậy chủ yếu là do chúng ta cha hiểu đúng nhân tố con ngời hoặc còn có những cách hiểu, cách làm khác nhau, không nhất quán và thiếu đồng bộ trong việc phát huy, sử dụng nhân tố con ngời, dẫn đến tình trạng là thiếu nhân lực có đủ năng lực để làm chủ công nghệ hiện đại, để thực hiện các dự án chuyển giao công nghệ với các nớc có nền công nghiệp phát triển. - Hội nghị lần 2 BCH TƯ Đảng cộng sản Việt nam khoá VIII (1996) đã ra Nghị quyết về định hớng chiến lợc phát triển GD - ĐT trong thời kỳ CNH – HĐH [5, tr 108] Mục tiêu và giải pháp chiến lợc phát triển GD - ĐT trong thời kỳ tới phải nâng cao chất lợng đội ngũ giáo viên trong các trờng TCCN. - Để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực này, trớc mắt chúng phải đánh giá, nhìn nhận Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006 Đại học Bách khoa Hà Nội -8-lại chất lợng đội ngũ giáo viên TCCN và Dạy nghề hiện nay có phù hợp với yêu cầu của Đất nớc hay không? Phải làm gì để nâng cao đợc chất lợng không chỉ là câu hỏi đối với các nhà nghiên cứu chiến lợc giáo dục mà còn là vấn đề quan tâm của toàn ngành giáo dục, toàn xã hội. - Việc cải thiện chất lợng đội ngũ giáo viên trong các trờng TCCN là một vấn đề lớn của toàn xã hội, và ngành Giáo dục - Đào tạo nhng đỏi hỏi phải có thời gian, việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực với phát triển kinh tế - xã hội một cách chặt chẽ, trong đó cần cụ thể hoá nhu cầu lao động theo chuyên môn của từng ngành đào tạo, từng vùng, khu vực và từng giai đoạn phát triển sẽ giúp cho việc xác định đợc những lĩnh vực cần u tiên để đầu t trọng điểm nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu đào tạo cũng nh mang lại hiệu quả đầu t cao nhất cho Giáo dục - Đạo tạo. - Về mặt xã hội, coi con ngời là vốn quí nhất, đầu t cho con ngời là đầu t cho phát triển, lấy việc phát huy nguồn lực con ngời là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững đất nớc. - Từ yêu cầu cấp bách của thực tế và theo đờng lối của Đảng đề ra khi nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực tại Hội nghị Trung ơng 2 khoá VIII "...nguồn lực con ngời là quí báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nớc ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp. - từ thực tiễn hoạt động của Nhà trờng, em đã lựa chọn đề tài. - Phân tích và đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lợng đội ngũ giáo viên của Trờng Quản lý Kinh tế Công nghiệp” làm luận văn tốt nghiệp. - Đây là vấn đề em mong muốn đợc tìm hiểu, đợc khám phá sự đặc biệt của công tác nhân sự và hơn nữa, đây còn là một vấn đề quan trọng để phát triển Nhà trờng trong giai đoạn hiện nay. - Mục đích nghiên cứu: Xuất phát từ thực tế và đặc điểm của Trờng QLKT Công nghiệp, tiến hành khảo sát tình hình phân tích và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm góp Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006 Đại học Bách khoa Hà Nội -9-phần nâng cao chất lợng đội ngũ giáo viên của Trờng Quản lý Kinh tế công nghiệp. - Xác định nhu cầu nhân lực và đổi mới chính sách nhân lực cho chiến lợc phát triển nhân lực của Trờng Quản lý Kinh tế công nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: Tập trung tìm hiểu, khảo sát thực trạng, phân tích chất lợng đội ngũ giáo viên của Trờng Quản lý Kinh tế công nghiệp và kiến nghị các giải pháp cụ thể nhằm góp phần nâng cao chất lợng đội ngũ giáo viên của Trờng . - Phơng pháp nghiên cứu Kết quả khảo sát, điều tra về chất lợng đội ngũ giáo viên của Trờng Quản lý kinh tế công nghiệp. - Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lợng đội ngũ giáo viên Trờng Quản lý kinh tế công nghiệp. - Chiến lợc phát triển của Trờng Quản lý kinh tế công nghiệp. - Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 phần: Phần 1: Cơ sở lý luận về chất lợng của một đội ngũ ngời lao động trong một tổ chức. - Phần 2: Phân tích thực trạng chất lợng đội ngũ giáo viên của Trờng Quản lý kinh tế công nghiệp. - Phần 3: Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lợng đội ngũ giáo viên của Trờng Quản lý kinh tế công nghiệp. - Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006 Đại học Bách khoa Hà Nội -10- Với tình cảm chân thành tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: Trung tâm Bồi dỡng và Đào tạo sau đại học, các thầy cô giáo khoa Kinh tế và Quản lý trờng Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giúp đỡ trong thời gian Tác giả học tập và nghiên cứu tại trờng, Vụ THCN – Dạy nghề, Vụ THCN Bộ Công nghiệp, Ban giám hiệu và các Phòng, Ban Trờng Quản lý Kinh tế Công nghiệp đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết luận văn. - Đặc biệt, Tác giả xin chân thành cảm ơn GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức ngời đã trực tiếp hớng dẫn và giành thời gian, công sức giúp tôi hoàn thành luận văn này. - Tác giả xin trân trọng và cảm ơn những đóng góp quý báu để đề tài hoàn thiện hơn và ứng dụng có hiệu quả vào thực tiễn công tác đào tạo tại Trờng Quản lý kinh tế công nghiệp (Bộ Công nghiệp). - Xin trân trọng cảm ơn ! Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006 Đại học Bách khoa Hà Nội -11- Phần 1 Cơ sở lý luận về chất lợng một đội ngũ ngời lao động trong một tổ chức. - 1.1 Chất lợng của một đội ngũ ngời lao động trong một tổ chức 1.1.1 Nhân lực của tổ chức: Xét trong phạm vi xã hội, tổ chức đợc hiểu là các cơ quan, đơn vị hành chính thuộc hệ thống thiết chế nhà nớc, các đơn vị sự nghiệp của nhà nớc (đơn vị sự nghiệp công), các tổ chức kinh tế thuộc mọi thành phần, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, tổ chức nghề nghiệp, các tổ chức phi Chính phủ, v.v. - Các tổ chức trong xã hội có mục đích hoạt động, mô hình tổ chức và chức năng, nhiệm vụ khác nhau theo quy định của pháp luật. - Một trong những yếu tố quan trọng để các tổ chức này hoạt động và thực hiện chức năng, nhiệm vụ quy định là nhân lực, đây là yếu tố không thể thiếu và mang tính quyết định đối với công tác tổ chức và hoạt động của các loại hình tổ chức. - Trong những năm gần đây, đồng thời với việc nói đến chiến lợc kinh tế - xã hội, các nhà lãnh đạo và các nhà khoa học đều nói đến chiến lợc con ngời, thực ra đây không phải là hai vấn đề tách rời nhau hay song song nhau mà là hai cách nói của một nội dung phát triển đất nớc, đó chính là nhận thức lý luận và thực tiễn, con ngời vẫn luôn hiện diện với vai trò thực của mình. - Quá trình phát triển của xã hội ta chính là quá trình giải quyết các mâu thuẫn và động lực giải quyết mâu thuẫn chính là con ngời, thông qua hoạt động của con ngời và khi con ngời đã đợc coi nh động lực quyết định giải quyết mọi mâu thuẫn cho xã hội tiến lên thì nó phải đợc quan tâm đầy đủ về mọi mặt. - Con ngời một mặt phát huy và sử dụng khoa học kỹ thuật để cải tạo đối Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006 Đại học Bách khoa Hà Nội -12- tợng lao động, vừa khai thác vừa bảo vệ thiên nhiên làm ra sản phẩm, mặt khác khoa học kỹ thuật cũng chính là phơng tiện để con ngời phát triển hoàn thiện bản thân mình với t cách là một lực lợng sản xuất đặc biệt. - Hai mặt đó gắn bó chặt chẽ với nhau trong con ngời, bảo đảm cho quá trình tiến lên của chính con ngời và cũng là của lực lợng sản xuất. - Nói rõ hơn, trong thời đại của cách mạng khoa học kỹ thuật, lực lợng sản xuất phát triển mạnh thì vai trò của con ngời càng phải đợc đề cao. - Nhân lực đợc hiểu là sức mạnh của lực lợng lao động. - sức mạnh của đội ngũ lao động. - sức mạnh của cán bộ, công chức trong tổ chức. - Sức mạnh đó phải đợc kết hợp của các loại ngời lao động và của các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng. - Nhân lực của một tổ chức Là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động đợc cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trớc mắt và lâu dài của tổ chức. - Một đội ngũ ngời lao động trong một tổ chức là một bộ phận những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động đợc cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trớc mắt và lâu dài của tổ chức. - Nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực. - Sức lực là sức cơ bắp của con ngời, nó phụ thuộc vào độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh dỡng. - Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, t duy, là những thuộc tính về trí tuệ giúp con ngời nắm đợc tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ. - Nhân lực còn đợc gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác của quá trình hoạt động của tổ chức. - Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng đợc hiểu nh là nguồn lực con ngời, giống nh các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính cần đợc huy động quản lý để thực hiện những mục tiêu đã định. - Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006 Đại học Bách khoa Hà Nội Giáo viên Tiêu chuẩn chung đối với nhà giáo Theo Luật Giáo dục. - Điều 70, Nhà giáo ở các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, trong đó có trờng TCCN, gọi là giáo viên, làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục, phải có những tiêu chuẩn sau. - Đạt trình độ chuẩn đợc đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ. - Giáo viên các trờng TCCN có các nhiệm vụ sau. - Giáo dục, giảng dạytheo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất lợng chơng trình giáo dục. - Gơng mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà trờng. - tôn trngj nhân cách của ngời học, đối xử công bằng với ngời học, bảo vệ các quyền lợi, lợi ích chính đáng của ngời học. - Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phơng pháp giảng dạy, nêu gơng tốt cho ngời học . - Theo Điều lệ trờng TCCN của Bộ GD & ĐT . - Tiêu chuẩn giáo viên trờng TCCN đợc quy định: Quy định giáo viên trờng TCCN phải có bằng tốt nghiệp đại học s phạm hoặc bằng tốt nghiệp đại học và có chứng chỉ bồi dỡng nghiệp vụ s phạm. - Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006 Đại học Bách khoa Hà Nội -14- Ngày lần đầu tiên Nhà nớc ta ban hành Tiêu chuẩn nghiệp vụ các chức vụ viên chức làm công tác giảng dạy ở các trờng TCCN. - Theo quy định này giáo viên TCCN có 3 trình độ. - Giáo viên THCN - Giáo viên chính THCN - Giáo viên cao cấp THCN. - Sau đó, Quyết định 202/TCCP - VC ngày 08/6/1994 của Bộ trởng - Trởng Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ đã ban hành tiêu chuẩn nghiẹp vụ các ngạch công chức ngành giáo dục đào tạo. - Tại quyết định này đã quy định chức trách, nhiệm vụ cụ thể và yêu cầu về trình độ của hai cấp chức danh giáo viên THCN : Giáo viên THCN và giáo viên cao cấp THCN. - Nghị định số 43/2000/NĐ-CP đã quy định trở lại 3 cấp giáo viên nh ban đầu. - Nh vậy, tiêu chuẩn giáo viên THCN hiện nay có 3 cấp trình độ: Giáo viên THCN. - Giáo viên chính THCN. - Giáo viên cao cấp THCN. - 1.1.3 Chất lợng của một đội ngũ ngời lao động trong một tổ chức. - Chất lợng là một phạm trù phức tạp mà con ngời thờng hay gặp trong các lĩnh vực hoạt động của mình. - Ngày nay ngời ta thờng nói nhiều về việc “nâng cao chất lợng” Vậy chất lợng là gì? Chất lợng là “tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc. - Chất lợng là “cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật” hoặc là “cái tạo nên bản chất sự vật, làm cho sự vật này khác với sự vật kia” Theo ISO Chất lợng là một tập hợp các đặc tính của một thực thể tạo cho thực thể đó khả năng làm thoả mãn nhu cầu đã xác định hoặc tiềm ẩn” [11, tr 22]. - Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006 Đại học Bách khoa Hà Nội -15- Trên đây là một số định nghĩa tiêu biểu về chất lợng. - Mỗi định nghĩa đợc nêu ra dựa trên những cách tiếp cận khác nhau về vấn đề chất lợng và do đó mỗi một quan niệm đều có mặt mạnh và mặt yếu riêng. - Mặc dù vậy định nghĩa về chất lợng của tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hoá là một khái niệm tơng đối hoàn chỉnh và thông dụng nhất hiện nay. - Nó phát huy đợc những mặt tích cực và khắc phục đợc những hạn chế của các khái niệm trớc đó, ở đây chất lợng đợc xem xét một cách toàn diện và rộng rãi hơn. - Chất lợng một đội ngũ ngời lao động trong một tổ chức ”Là mức độ đáp ứng nhu cầu về toàn bộ và cơ cấu các loại nhân lực.” Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả số ngời tham gia vào quá trình hoạt động của tổ chức hay nói cách khác, nhân lực của tổ chức là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trớc mắt và lâu dài của mình. - Tuỳ theo dấu hiệu mà nhân lực của tổ chức có thể đợc phân loại (nhận biết) nh theo giới tính, theo khoảng tuổi, theo chuyên môn, theo bậc học. - và ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực tơng ứng, sự phù hợp của cơ cấu nhân lực đợc thiết kế hoặc thực tế đã tồn tại với cơ cấu nhân lực cần phải có là chất lợng nhân lực. - Chất lợng nhân lực chính là một loại sản phẩm của hoạt động lãnh đạo quản lý. - Số lợng nhân lực của mỗi tổ chức phụ thuộc vào qui mô, phạm vi cũng nh chức năng, nhiệm vụ và thờng đợc xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên. - Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con ngời đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi tổ chức. - Muốn đổi mới trong tổ chức trớc hết phải có con ngời có khả năng đổi mới. - Từ những phân tích trên đây, có thể kết luận chất lợng nhân lực của tổ chức đợc quyết định bởi những vấn đề cơ bản sau. - Mức độ phù hợp về quy mô nhân lực của tổ chức. - Kim Quang Chiêu - Cao học QTKD 2004-2006 Đại học Bách khoa Hà Nội -16. - Mức độ phù hợp về cơ cấu nhân lực (bao gồm cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo, theo chuyên môn đào tạo, theo độ tuổi, theo giới tính, v.v. - Tính hấp dẫn và hợp lý của các chính sách thu hút nhân lực, chính sách tuyển dụng nhân lực của Kiểm toán Nhà nớc. - Tính hấp dẫn nghề nghiệp, các chính sách đãi ngỗ, sử dụng nhân lực. - Tính hợp lý của chính sách đào tạo, bồi dỡng nhân lực. - Việc giải quyết đồng thời những vẫn đề cơ bản trên đây chính là thực hiện các nội dung quản lý nhân lực của tổ chức. - Khi các vấn đề này đợc giải quyết một cách hợp lý, đồng bộ cũng đồng thời với việc chất lợng nhân lực của tổ chức đã đợc cải thiện và nâng cao. - Đội ngũ giáo viên thể hiện bằng số lợng và chất lợng giáo viên. - Chất lợng giáo viên thể hiện ở trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thâm niên giảng dạy và các công trình nghiên cứu khoa học. - Số lợng giáo viên có liên quan đến chất lợng đào tạo của nhà trờng. - Theo quy định của nhà nớc (dự thảo "Quy định về chế độ công tác giáo viên" số 9294/TCCB ngày 19/9/2003 của Bộ giáo dục và đào tạo), đối với học sinh nghề thì 25 học sinh/ 1 lớp học (tơng đơng 1 giáo viên). - Nh vậy, giáo viên có điều kiện học tập, nghiên cứu, biên soạn giáo trình, hệ thống bài thực hành, bài tập. - để làm cơ sở cho việc giảng dạy có chất lợng. - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giáo viên trớc hết đợc thể hiện ở trình độ học vấn. - Giáo viên có trình độ học vấn cao thì kiến thức càng phong phú, phơng pháp nghiên cứu càng khoa học và do đó khả năng giảng dạy sẽ tốt hơn. - Đội ngũ giáo viên giảng dạy trong các trờng TCCN có thể đựơc chia thành 3 loại chủ yếu nh sau: (1) Giáo viên giảng dạy chuyên ngành (lý thuết cơ sở và chuyên môn) (2) Giáo viên dạy các môn văn hoá (3) Giáo viên dạy (hớng dẫn) các môn thực hành.
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt