- DƯƠNG HUYỀN NGỌC MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - Năm 2012 DƯƠNG HUYỀN NGỌC KH ÓA 2009 QUẢN TRỊ KINH DOANH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI. - DƯƠNG HUYỀN NGỌC MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG HÀ NỘI Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP . - Khái niệm nguồn nhân lực . - Các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực. - QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC. - Vài nét về sự hình thành và phát triển của Quản trị Nguồn nhân lực . - Khái niệm Quản trị Nguồn nhân lực . - Mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị Nguồn nhân lực . - Các chức năng cơ bản của Quản trị Nguồn nhân lực . - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực . - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực . - Các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực Nội dung thuộc chức năng thu hút nguồn nhân lực a. - Xác định nhu cầu nhân lực b. - Tuyển dụng nhân lực. - Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí Nội dung thuộc chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........26 a. - Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 29 Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sỹ Khoa học -2- Học viên: Dương Huyền Ngọc 1.2.5.3.Nội dung thuộc chức năng duy trì nguồn nhân lực. - PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. - PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG. - 39 2.1 Giới thiệu Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà Nội . - ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG HÀ NỘI. - Phân tích công tác thu hút nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng công tác xác định nhu cầu nhân lực . - Phân tích thực trạng công tác Tuyển dụng Nguồn nhân lực . - Phân tích thực trạng công tác bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí Đánh giá công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực. - Phân tích công tác duy trì phát triển Nguồn nhân lực. - Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác Quản trị nguồn nhân lực Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sỹ Khoa học -3- Học viên: Dương Huyền Ngọc 2.3.4.1. - MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG HÀ NỘI. - Chủ trương phát triển của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà Nội.80 3.1.2. - Nhiệm vụ cụ thể của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà Nội. - ĐÁNH GIÁ NHẬN DẠNG CÁC ĐIỂM TỒN TẠI CHỦ YẾU TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC . - ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHO CHI CỤC TIÊU CHUẨN- ĐO LƯỜNG- CHẤT LƯỢNG HÀ NỘI. - Hà Nội, tháng 03 năm 2012 Tác giả Dương Huyền Ngọc Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sỹ Khoa học -6- Học viên: Dương Huyền Ngọc CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên CBQL Cán bộ quản lý CCT Chi cục trưởng CN Cử nhân DN Doanh nghiệp ĐL Đo lường HC- TH Phòng Hành chính- Tổng hợp KĐPTĐ Phòng Kiểm định Phương tiện đo KS Kỹ sư NNL Nguồn nhân lực NV Nhân viên PTP Phó trưởng phòng QL Quản lý Sở KH& CN Sở Khoa học và Công nghệ TBT Hàng rào kỹ thuật thương mại TĐC Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng TNCL Phòng Thử nghiệm chất lượng THCN Trung học chuyên nghiệp TP Trưởng phòng VILAS Hệ thống công nhận phòng Thử nghiệm/ Hiệu chuẩn của Việt Nam. - BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo và phát triển Bảng 1.2 Các phương pháp đào tạo tại nơi làm việc Bảng 1.3 Các phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc Bảng 2.1 Một số kết quả đạt được của Chi cục TĐC Hà nội 3 năm gần đây Bảng 2.2 Xác định nhu cầu nhân lực theo định mức lao động từng phòng ban. - Bảng 2.3 Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2.4 Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu lao động theo khoảng tuổi Bảng 2.5 Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Bảng 2.6 Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu lao động theo lực lượng cơ bản Bảng 2.7 Xác định nhu cầu nhân lực theo cơ cấu lao động theo ngành nghề và trình độBảng 2.8 Kết quả tuyển dụng năm 2011 của Chi cục Bảng 2.9 Kết quả sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực ở các phòng ban năm 2011. - Bảng 2.16 Bảng tổng hợp các ưu điểm và tồn tại của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục TĐC Hà nội. - Nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất, không thể thiếu được của mỗi doanh nghiệp. - Công tác quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng quyết định sự phát triển chắc chắn của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. - Do đó, việc nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng, thực hiện các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp là vô cùng cần thiết đối với doanh nghiệp nói chung, cũng như đối với Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội nói riêng. - Để đáp ứng những mục tiêu đã đặt ra, Chi cục cần tập trung cao độ để xây dựng nhiều nguồn lực khác nhau: tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, thiết bị máy móc và đặc biệt là nguồn nhân lực. - Phát triển nguồn nhân lực có kỹ năng, trình độ làm chủ được khoa học và công nghệ mới đáp ứng được những yêu cầu đặt ra đang là nhiệm vụ cấp bách của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội. - Các vấn đề về thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực… cần được nghiên cứu có hệ thống, toàn diện. - Với mong muốn góp phần tham gia nghiên cứu nhiệm vụ quản trị, cụ thể là quản trị nguồn nhân lực giúp cho đơn vị thành công, đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội” làm đề tài luận văn thạc sỹ với mong muốn đóng góp một phần sức Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sỹ Khoa học -9- Học viên: Dương Huyền Ngọc nhỏ bé của mình vào sự phát triển của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội. - Trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, vận dụng lý thuyết, khai thác, thăm dò ý kiến, tập hợp, xử lý các số liệu, luận văn nhằm. - Hệ thống hóa các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích hiện trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội. - Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ nguồn nhân lực của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội. - Phạm vi nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội, từ đó đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội. - Hệ thống hóa và bổ sung một số vấn đề lý luận có liên quan đến phân tích, đánh giá và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Chi cục TĐC Hà nội. - Phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có cơ sở khoa học thực trạng nguồn nhân lực của Chi cục, tìm ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với hệ thống quản lý của Chi cục TĐC Hà nội. - Tên Luận văn: "Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội.” Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp. - Chương 2: Phân tích hiện trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội. - Chương 3: Một số giải pháp và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Chi cục Tiêu chuẩn- Đo lường- Chất lượng Hà nội. - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP. - Khái niệm nguồn nhân lực. - Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. - Như vậy nhân lực gồm có hai mặt: một mặt phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, vào mức sống, thu nhập, cahế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế. - Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). - Nguồn nhân lực, theo GS. - Nguồn nhân lực nên được nghiên cứu trên hai phương diện số lượng và chất lượng. - Về mặt số lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh quy mô, cơ cấu, tốc độ, sự phân bố. - Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sỹ Khoa học -12- Học viên: Dương Huyền Ngọc - Về mặt chất lượng, nguồn nhân lực được nghiên cứu trên khía cạnh trí lực, thể lực, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. - Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực trung tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các hoạt động của mình để đạt được mục tiêu đề ra. - Nguồn nhân lực có các yếu tố hay những nét riêng cơ bản, đặc biệt khác với các nguồn lực khác của tổ chức như nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ. - cho phép phân biệt nguồn nhân lực với các nguồn lực khác của tổ chức. - Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực bao gồm. - Số lượng nhân lực: Số lượng nhân lực chính là lực lượng lao động được huy động trên thực tế để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của mình cũng như để duy trì các hoạt động của tổ chức. - Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. - Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nguồn nhân lực ở các độ tuổi khác nhau. - Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề trong việc nâng cao kỹ năng chuyên môn và trình độ cho người lao động. - Nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi thế về kinh nghiệm mà người lao động trẻ không có. - Cơ cấu giới tính: Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực cũng có sự thay đổi đáng kể trong giai đoạn hiện nay. - Phụ nữ ngày nay ngoài những công việc nội trợ, họ còn tham gia vào lực lượng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức cũng tăng lên. - Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. - Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức. - Vài nét về sự hình thành và phát triển của Quản trị Nguồn nhân lực. - Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời gian dài quản trị nhân sự chỉ thi hành chức năng hành chính như lưu trữ hồ sơ nhân sự, chấm công , thực hiện các công việc sự vụ theo lệnh cấp trên … Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Taylo (người Mỹ đã khởi xướng cách tiếp cận mới cho quản trị nhân sự. - Quản trị nhân sự giai đoạn này đã chú trọng đặc biệt đến năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện công việc một cách nhanh nhất. - Điều này đã buộc các nhà Quản trị nhân sự quan tâm đến chức năng huấn luyện, đào tạo công nhân để thực hiện các phương pháp làm việc khoa học. - Trong khoảng các nhà quản trị theo trường phái “thuyết động viên” như Elton Moyo, Fayon cho rằng: năng suất lao động vẫn có thể tăng lên ngay cả khi điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con người. - Từ đây các chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân sự được làm phong phú hơn bởi một loạt các vấn đề như: giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe, phúc lợi và đào tạo. - Quản trị nhân sự trong giai đoạn này nhấn mạnh các yếu tố về phong cách lãnh đạo, sự thoải mái của nhân viên, bầu không khí tập thể là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động. - Vào những năm 70 của thế kỷ 20 , sự phát triển của công nghệ máy tính đã giúp ích rất nhiều cho các hoạt động quản trị nhân sự , đặc biệt trong các kỹ thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên , tính toán tiền lương … Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm giá thành tăng khả năng cạnh tranh nhưng đồng thời phải đáp ứng những nhu cầu không ngừng tăng lên của nhân viên. - Đến lúc này Quản trị nhân sự đã được nâng lên ở một tầm cao mới với tên gọi Quản trị Nguồn nhân lực. - Quản trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cách nhìn về người lao động làm thuê. - Ngày nay các nhà quản trị ngày càng có xu hướng coi Trường Đại học Bách Khoa Hà nội Khoa Kinh tế và Quản lý Luận văn Thạc sỹ Khoa học -14- Học viên: Dương Huyền Ngọc người lao động như tài sản của tổ chức. - Khái niệm Quản trị Nguồn nhân lực. - Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân sự hay không. - Đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con người. - Quản trị nguồn nhân lực ngày nay trải rộng khắp các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ tập trung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự. - Điều này cho thấy mọi cấp mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình. - Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. - NGuyễn Ngọc Quân,“QTNNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.” (Quản trị nhân lực, PGS, TS. - Người ta còn có thể hiểu quản trị NNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. - Xong dù ở góc độ nào thì quản trị NNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng , phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. - Mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị Nguồn nhân lực. - Để hiểu được mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực trước hết chúng ta cần đặt lại xuất phát điểm của quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể và định hướng viễn cảnh
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt