- NGUYỄN QUỐC HÙNG LUẬN VĂN ĐÁNH GIÁ VAI TRÒ CỦA CÁN BỘ TRẺ TRONG QUẢN LÝ DỰ ÁN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH NGÀNH DẦU KHÍ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH VŨNG TÀU – NĂM 2012 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 1 MỤC LỤC Mục lục 1 Danh mục các bảng, hình vẽ 4 Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt 5 PHẦN MỞ ĐẦU 1. - Kết cấu của luận văn 17Chương 1: Những vấn đề lý luận về vai trò cán bộ trẻ trong quản lý dự án ở Việt Nam 18 1.1 Các khái niệm và quá trình quản lý dự án 18 1.1.1 Dự án 18 1.1.2 Quản lý dự án 19 1.1.3 Hình thức quản lý dự án 21 1.1.4 Vai trò của quản lý dự án 23 1.1.5 Nội dung của quản lý dự án 25 1.2 Nguồn nhân lực cán bộ trẻ 26 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 26 1.2.2 Cán bộ trẻ 28 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn lực cán bộ trẻ 32 1.3 Vai trò nguồn lực cán bộ trẻ trong các Ban QLDA 35 1.3.1 Quan niệm 35 1.3.2 Vai trò của cán bộ trẻ trong các Ban Quản lý Dự án 36 Kết luận chương 1 45 Chương 2: Thực trạng vai trò cán bộ trẻ trong quản lý dự án xây 46 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 2 dựng ngành Dầu khí 2.1 Dự án xây dựng trong ngành Dầu khí 46 2.1.1 Giới thiệu ngành 46 2.1.2 Các dự án xây dựng trong ngành 50 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của các ban quản lý dự án xây dựng 52 2.2 Thực trạng cán bộ trẻ tại các Ban Quản lý Dự án xây dựng ngành Dầu khí 55 2.2.1. - Điều tra khảo sát cán bộ trẻ 55 2.2.2 Kết quả khảo sát 57 2.3 Thực trạng vai trò của cán bộ trẻ tại các BQLDA XD ngành Dầu khí 65 2.3.1 Thiết kế điều tra khảo sát 65 2.3.2 Kết quả khảo sát 68 2.4. - Đánh giá về cán bộ trẻ và vai trò của cán bộ trẻ ở các Ban Quản lý dự án 70 2.4.1 Ưu điểm và nhược điểm 70 2.4.2. - Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế 73 Kết luận chương 2 79 Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn lực cán bộ trẻ trong quản lý Dự án xây dựng ngành Dầu khí 82 3.1 Toàn cảnh về nguồn nhân lực trẻ cho quản lý dự án xây dựng 82 3.2 Yêu cầu về nguồn nhân lực trẻ cho quản lý dự án xây dựng 87 3.3 Giải pháp nâng cao vai trò Cán bộ trẻ 89 3.3.1 Nâng cao nhận thức cho các nhà quản lý 89 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 3 3.3.2. - Xây dựng nội dung, quy trình tuyển dụng phù hợp với công việc quản lý dự án xây dựng. - Thực hiện luân chuyển cán bộ 94 3.3.4. - Quy hoạch, sử dụng, đãi ngộ 94 3.3.5 Hợp tác quốc tế 96 3.3.6 Sử dụng cán bộ trẻ 99 Kết luận chương 3 102KẾT LUẬN 1. - Những việc cần làm tiếp 109Tài liệu tham khảo 110Phụ lục 01 111Phụ lục 02 115 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 4 DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính 28 Hình 2.1: Những mũi khoan đầu tiên của Đoàn thăm dò Dầu lửa 36 tại Hà Nội – Nguồn: Petrotime. - 47 Bảng 2.3: Tỉ lệ cán bộ theo độ tuổi và giới tính. - 57 Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn của các cán bộ có độ tuổi từ 23 đến 35 tại các BQL DA. - 58 Bảng 2.5: Trình độ và kinh nghiệm của cán bộ trẻ. - 59 Bảng 2.6: Tỉ lệ nhu cầu của cán bộ trẻ. - 61 Bảng 2.7: Số lượng cán bộ chuyển công tác trước khi Dự án kết thúc tại các Ban quản lý dự án. - 63 Bảng 2.8: Động cơ thúc đẩy lao động của cán bộ trẻ. - 64 Bảng 2.9: Số lượng nhà quản lý được phỏng vấn. - 67 Bảng 2.10: Đóng góp Sáng kiến – Công trình khoa học tại các Dự án. - 68 Bảng 2.11: Nhận xét của lãnh đạo trực tiếp về cán bộ trẻ tại các Dự án. - 69 Bảng 2.12: Động lực làm việc của cán bộ trẻ tại các Dự án. - 71 Bảng 2.13: Những tiêu cực mà cán bộ trẻ hay mắc phải tại các Dự án. - 72 Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 5 DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT BQL DA - Ban quản lý Dự án QLDA - Quản lý Dự án GĐ - Giám đốc PGĐ - Phó Giám đốc NNL - Nguồn nhân lực PVN - Tập đoàn Dầu khí Việt Nam KT – XH - Kinh tế xã hội CMKT - Chuyên môn kỹ thuật SXKD - Sản xuất kinh doanh CNH - Công nghiệp hóa hóa HĐH - Hiện đại hóa KHCN - Khoa học công nghệ CNXH - Chủ nghĩa xã hội Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 6 MỞ ĐẦU 1. - Thế kỷ XXI là thế kỷ phát triển với một tốc độ vô cùng lớn. - Nhân loại đã từng chứng kiến những thành tựu thần kỳ trong sự phát triển kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. - Lịch sử đã ghi nhận những thành tựu đó, đã cảnh báo không ít bài học đối với các quốc gia, các chính phủ trong lĩnh vực quản lý cũng như trong việc xác lập mô hình phát triển nói chung. - Một trong những bài học nổi bật đó là bài học về sử dụng, phát huy và phát triển các nguồn lực tự nhiên và xã hội. - Với đường lối đổi mới, Đảng ta đã khẳng định rằng, nguồn lực con người là nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển bền vững của xã hội. - Nói tới nguồn lực con người ở Việt Nam không thể không nói đến nguồn lực chủ yếu là thanh niên. - Do đó, nguồn lực thanh niên giữ một vị trí quan trọng và có vai trò đặc biệt trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ta hiện nay cũng như trong tương lai. - Điều này đòi hỏi rất cao ở thanh niên vốn trí tuệ và trình độ phát triển người về mọi mặt. - Một bộ phận thanh niên chưa tỏ rõ ý chí nghị lực, không chịu trau dồi về học vấn, văn Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 7 hóa, khoa học kỹ thuật. - nên không đáp ứng được yêu cầu công việc trong xu thế phát triển của đất nước và trở thành tụt hậu. - Mặt khác, điều cần nhấn mạnh hơn cả là, các Doanh nghiệp, các đoàn thể và tổ chức chưa xây dựng được một cơ chế thích hợp và một hệ giải pháp thống nhất và đồng bộ nhằm khai thác, phát huy tiềm năng về mọi mặt hết sức to lớn, dồi dào của thanh niên nước ta hiện nay. - Hơn lúc nào hết, việc phát huy nguồn lực trẻ đang là vấn đề có tính thời sự, đang được sự quan tâm nghiên cứu không chỉ đối với các nhà khoa học mà còn đối với sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước, trong các Doanh nghiệp cũng như trong các tổ chức Đoàn thể. - Ở một số ngành, cán bộ trẻ thật sự là lực lượng nòng cốt trong việc triển khai các đề án, dự án đầu tư trong và ngoài nước. - tự tin chững chạc trong quản lý điều hành, trong quan hệ ứng xử. - Trong sản xuất kinh doanh ngày nay, công tác quản lý được coi là một trong những nhân tố quan trọng nhất để giành được thắng lợi trong sự cạnh tranh với những doanh nghiệp khác trên thương trường. - Công tác quản lý bao gồm việc xây dựng kế hoạch một cách cẩn thận, dựng nên một cơ cấu tổ chức để giúp cho mọi người hoàn thành các kế hoạch, và biên chế cho cơ cấu tổ chức với những con người có năng lực cần thiết, cuối cùng là việc đánh giá và điều chỉnh các hoạt động thông qua kiểm tra. - Tuy nhiên, tất cả các chức năng quản lý sẽ không hoàn thành tốt nếu các nhà quản lý không hiểu được yếu tố Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 8 con người trong các hoạt động của họ và không biết cách lãnh đạo con người để đạt được kết quả như mong muốn. - Trong quá trình đổi mới, mở cửa hội nhập khu vực và thế giới, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, tạo điều kiện phát triển nền kinh tế nói chung và ngành Dầu khí nói riêng, điều này được thể hiện ở chính sách và huy động và sử dụng vốn từ ngân sách Nhà nước, của các doanh nghiệp và của nhân dân. - Chính vì vậy trong những năm qua các Dự án ngành Dầu khí đã phát triển mạnh mẽ, nhanh chóng, góp phần không nhỏ vào quá trình phát triển kinh tế – xã hội đất nước, góp phần cho sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. - Tuy vậy, hệ thống quản lý dự án của nước ta hiện nay so với các nước phát triển trong khu vực và thế giới còn nhiều yếu kém, nhiều tồn tại, bất cập. - Nhiều Dự án có thời gian thi công quá dài, nợ đọng lớn hiệu quả sử dụng thấp, hiệu suất không cao. - Sự yếu kém về tri thức, thiếu tính chuyên nghiệp, bảo thủ trì trệ là một trong những tác nhân làm hạn chế hiệu quả Quản lý dự án, làm tăng chi phí sản xuất kinh doanh của chủ đầu tư, của doanh nghiệp, Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 9 gây nên lãng phí, sử dụng không hiệu quả nguồn vốn của Nhà nước và nhân dân. - Thậm chí ở một số công trình có biểu hiện tiêu cực, vi phạm pháp luật như tình trạng bán thầu, vi phạm quy trình kỹ thuật, quản lý lỏng lẻo, thiếu trách nhiệm trình độ chuyên môn quản lý và còn nhiều bất cập yếu kém. - Các Ban QLDA xây dựng ngành Dầu khí là đơn vị sự nghiệp, thay mặt chủ đầu tư quản lý đầu tư xây dựng. - Điều hành nghiệm thu, thanh quyết toán công trình, phân bố trên nhiều tỉnh, nhiều vùng của cả nước với lực lượng nhân sự không nhỏ, quản lý và điều hành một lượng tiền hàng chục ngàn tỷ đồng mỗi năm. - Với đội ngũ cán bộ hùng hậu, có thực đức, thực tài trên mọi lĩnh vực hoạt động của xã hội, trong cũng như ngoài khu vực nhà nước. - Đó là tiền đề đảm bảo sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước. - Đội ngũ đông đảo đó có thể có chính kiến khác nhau, nhưng có điểm chung là thực lòng yêu nước, có tinh thần công dân, tôn trọng luật pháp và nhất thiết phải có tài trí trên lĩnh vực hoạt động của mình ở tầm đủ đảm bảo khả năng cạnh tranh phát triển của đất nước trong điều kiện mới. - Đội ngũ ấy cần có những tri thức trên rất nhiều lĩnh vực mới mẻ, ở tầm đỉnh cao đủ sức giải quyết những vấn đề đặt ra đối với đất nước trong thời đại cách mạng khoa học - công nghệ, cạnh tranh phát triển khốc liệt, các tranh chấp quốc tế diễn ra thường xuyên trên mọi lĩnh vực. - Đội ngũ ấy có điểm xuất phát, lứa tuổi, điều kiện trưởng thành khác nhau, nhưng rõ ràng là thế hệ cán bộ trẻ, có nhân cách, có tài năng, được đào tạo ở trình độ hiện đại có ưu thế nhất. - Nếu trong cơ chế kinh tế tập trung bao cấp hoặc trong Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 10 giai đoạn chuyển đổi, tác hại của việc sử dụng những cán bộ như vậy còn phần nào bị che lấp, thì ngày nay, trong thử thách khắc nghiệt của cạnh tranh trong nước và thế giới thời kỳ hội nhập quốc tế, trong nhà nước pháp quyền, những yếu kém sẽ phải trả giá đắt, chịu thất bại, thua thiệt mà đất nước không thể chịu nổi. - Và như vậy cũng phải khắc phục ngay những yếu kém kìm hãm sự phát triển của đội ngũ cán bộ như chủ nghĩa bình quân, cào bằng, bệnh hẹp hòi, ô dù, cục bộ địa phương, bệnh chạy theo bằng cấp hình thức… trong công tác cán bộ. - Để quản lý tốt và có hiệu quả các dự án đầu tư xây dựng ngành Dầu khí thì ngoài việc cần phải hoàn thiện các chính sách vĩ mô của Nhà nước, các quyết định quy định của ngành, thì cũng phải tiến hành đồng thời việc tổ chức xắp xếp lại mô hình các ban QLDA cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. - Trong đó một vấn đề quan trọng cần phải giải quyết là phải phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý dự án. - Chỉ có như vậycông tác quản lý dự án nói chung và dự án ngành Dầu khí nói riêng mới chuyển biến tích cực và đạt được yêu cầu đặt ra trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước . - Trong công tác cán bộ, việc chăm lo, bồi dưỡng tới đội ngũ cán bộ trẻ được xem là một khâu không kém phần quan trọng bởi đây chính là nguồn lực cho lớp lãnh đạo tương lai, là căn cứ để tuyển chọn, xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng và thực hiện chế độ, chính sách với cán bộ trẻ. - Đối với việc đánh giá cán bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ, cần đảm bảo tính khách quan, toàn diện, lịch sử, cụ thể và tính kế thừa đồng thời ngăn ngừa những biểu hiện tiêu cực, thành kiến, cục bộ. - Đây chính là yếu tố quan trọng để đánh giá cán bộ trẻ và sử dụng họ cho đúng, phát huy được tinh thần xung kích, tính nguyện, năng lực và trí tuệ của cán bộ trẻ. - Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 11 Khi đánh giá cán bộ trẻ cần làm rõ ưu, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống lấy sự tín nhiệm của quần chúng nơi công tác và cư trú, đồng thời cần thực hiện một cách khoa học, tránh hình thức, tiến hành thường xuyên, định kỳ. - Nhiều bạn trẻ cho rằng, cần tạo môi trường và điều kiện để người lao động nói chung, cán bộ trẻ nói riêng có việc làm và thu nhập tốt hơn nhưng đó cũng chưa phản ánh một cách đầy đủ và toàn diện bởi trong bối cảnh hiện nay và cả trong thời gian tới, việc làm, tiền lương, thu nhập không phải là mối bận tâm hàng đầu mà những người trẻ còn quan tâm tới môi trường làm việc và tính dân chủ trong mỗi đơn vị công tác. - Thực tế cũng khẳng định việc đánh giá đúng vị trí, vai trò của cán bộ trẻ để có biện pháp bồi dưỡng, sử dụng là điều kiện quan trọng góp phần xây dựng đất nước trong thời kỳ mới. - Cũng không nhất thiết phải đưa nhiều cán bộ trẻ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo mà chỉ cần giữ một tỷ lệ cơ cấu hợp lý để đảm bảo tính kế thừa, qua đó, khuyến khích người trẻ tự vươn lên làm chủ công nghệ, tự rèn luyện tay nghề, tự đào tạo theo ngành nghề, củng cố và trau dồi thêm kỹ năng, nghiệp vụ của chính mình phục vụ sự phát triển chung của cơ quan, đơn vị. - Nhằm khuyến khích thúc đẩy, động viên các cán bộ trẻ làm việc tích cực hơn, gắn bó trung thành với nghề nghiệp và công ty, tránh tình trạng chảy máu chất xám, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ trẻ, giúp đỡ các cán bộ trẻ phát huy tiềm năng để giải quyết công việc thì việc nghiên cứu đề tài: “Đánh giá vai trò của cán bộ trẻ trong Quản lý Dự án Xây dựng Công Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 12 trình ngành Dầu khí Việt nam” có ý nghĩa lý luận, thực tiễn cấp thiết và lâu dài trong lĩnh vực công tác của bản thân tác giả. - Tình hình nghiên cứu đề tài Vấn đề con người và nguồn lực con người đã từng thu hút sự chú ý của các nhà lãnh đạo, quản lý, của giới lý luận trong nước và nước ngoài. - Đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề chiến lược con người nói chung và cán bộ trẻ nói riêng từ các góc độ, các lĩnh vực khác nhau. - "Phát huy nhân tố con người trong đổi mới quản lý kinh tế. - Nghiên cứu con người từ góc độ nguồn lực của sự phát triển xã hội, đã có các công trình của các tác giả E.F Schumaacher: "Những nguồn lực. - Paul Hersey: "Quản lý nguồn nhân lực. - "Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. - Phạm Minh Hạc - Tạp chí Xây dựng Đảng, số 7-1996. - Trên nền chung của những nghiên cứu về con người và nguồn lực con người, đã có những tác giả đi sâu nghiên cứu về cán bộ trẻ. - Trong những năm gần đây, đã có các công trình như: "Chính sách đối với cán bộ trẻ - Lý luận và thực tiễn. - "Tìm hiểu định hướng giá trị của cán bộ trẻ trong điều kiện nền kinh tế thị trường. - Một số công trình gần đây có đề cập trực tiếp hoặc gợi mở những vấn đề nghiên cứu về nguồn lực cán bộ trẻ trong Quản lý dự án đất nước như. - Phát huy và phát triển nguồn nhân lực trẻ của đất nước phục vụ Quản lý dự án. - "Góp phần tạo nguồn lực trẻ Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 13 có chất lượng cao" Vũ Trọng Kim - Tạp chí Khoa học chính trị, số 2-1996 ..v..v. - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngành Dầu khí Việt Nam là vấn đề được các đại biểu đặc biệt quan tâm tại hội nghị “Công tác tổ chức nhân sự và đào tạo”, được Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam tổ chức trong 2 ngày 25 và 26/2 tại TP. - Với trình độ quản lý, tay nghề ngày càng được nâng cao, nguồn nhân lực của Tập đoàn đã có thể đảm nhận việc quản lý, vận hành các dự án thăm dò, khai thác dầu khí trong và ngoài nước như Nhà máy lọc dầu Dung Quất, Nhà máy Điện Cà Mau, Nhơn Trạch… các dự án công trình trọng điểm như Đạm Cà Mau, Nhiệt điện Vũng Áng, Long Phú – Sông Hậu, Sơ Xợi Đình Vũ. - Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho ngành Dầu khí đáp ứng nhu cầu phát triển, PetroVietnam đã xây dựng một chiến lược đào tạo cụ thể tiếp theo trong giai đoạn . - tập trung đào tạo thạc sĩ chuyên sâu ở các đơn vị sản xuất kinh doanh, đào tạo tiến sĩ ở các đơn vị nghiên cứu khoa học… Trước mắt, trong năm 2011, PVN tiếp tục thực hiện kế hoạch triển khai chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với việc xây dựng chương trình đào tạo chi tiết chuyên sâu, chuyên gia trong lĩnh vực địa chất, tìm kiếm thăm dò, khai thác. - Ngoài ra, PVN cũng yêu Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 14 cầu các đơn vị cần chuẩn bị nhân lực, bồi dưỡng chuyên môn, ngoại ngữ cho cán bộ để sẵn sàng tham gia các chương trình đào tạo chuyên sâu, dài hạn. - Để thực hiện tốt Chiến lược đào tạo, PVN cũng chủ trương trong việc kiện toàn hệ thống tổ chức, quản lý cán bộ cho công tác đào tạo của Tập đoàn và các đơn vị. - đồng thời chú ý xem xét, bổ sung hợp lý về chương trình đào tạo, số lượng cán bộ đi đào tạo và chi phí đào tạo hợp lý nhất. - Đánh giá vai trò của cán bộ trẻ trong Quản lý Dự án Xây dựng Công trình ngành Dầu khí Việt nam" để nghiên cứu trong luận văn này. - Luận văn là cố gắng bước đầu của tác giả nhằm góp phần vào việc nghiên cứu thực trạng đang diễn ra tại các dự án, công trình ngành Dầu khí. - Mục đích, nhiệm vụ và ý nghĩa của luận văn 3.1. - Mục đích Làm rõ thực trạng tình hình cán bộ trẻ tại các BQLDA xây dựng ngành dầu khí và vai trò của đội ngũ cán bộ trẻ này trong hoạt động Quản lý Dự án, từ đó đề xuất một số quan điểm và giải pháp cơ bản nhằm phát huy và phát triển nguồn nhân lực bền vững để đáp ứng yêu cầu trong Quản lý dự án, quản lý Doanh nghiệp. - Giúp cho các Ban quản lý, Ban điều hành Dự án ngành Dầu khí có cái nhìn chính xác về vai trò của các Cán bộ trẻ để đạt kết quả tốt hơn nữa về chất lượng và tiến độ trong Quản lý dự án xây dựng. - Đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu ngày càng cao của cán bộ trẻ , giúp đỡ các cán bộ trẻ phát huy tiềm năng để giải quyết công việc. - Khuyến khích , Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Nguyễn Quốc Hùng 15 thúc đẩy, động viên các cán bộ trẻ làm việc tích cực hơn, gắn bó trung thành với nghề nghiệp và công ty, tránh tình trạng chảy máu chất xám. - Nhiệm vụ Để thực hiện mục đích trên, luận văn tập trung giải quyết những nhiệm vụ sau đây. - Xác lập những quan điểm về nguồn lực cán bộ trẻ trong mối quan hệ với phát triển. - Phân tích vị trí, vai trò, nhiệm vụ của cán bộ trẻ trong Quản lý dự án. - Đánh giá thực trạng đào tạo sử dụng, phát huy nguồn lực cán bộ trẻ trong thời gian qua. - Phân tích khả năng và triển vọng phát triển nguồn lực cán bộ trẻ, xác định phương hướng và những giải pháp chủ yếu để phát huy và phát triển nguồn lực cán bộ trẻ để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các Dự án trong nước và Quốc tế. - Ý nghĩa của luận văn Luận văn góp phần hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trẻ qua thực tiễn QLDA xây dựng. - Trên cơ sở phân tích thực trạng QLDA xây dựng, luận văn tập trung phân tích vai trò của các cán bộ trẻ. - Đề xuất phương hướng và các giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực cho quản lý dự án xây dựng ở nước ta trong thời gian tới. - Những quan điểm, những kết luận khoa học và những kiến nghị của tác giả có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn lực cán bộ và hoạch định chính sách cán bộ ở các Doanh nghiệp.
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt