- Đánh giá giảng viên theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm. - Cùng với việc triển khai thực hiện các quy định liên quan về VTVL thì hoạt động đánh giá viên chức, trước tiên là viên chức giảng dạy (giảng viên) theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ phù hợp với VTVL là một trong những trọng tâm không thể thiếu, nhằm xác lập cơ sở lí luận cho việc xây dựng, hoạch định chính sách quản lí, sử dụng, đãi ngộ viên chức, góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai đào tạo, bồi dưỡng và sàng lọc viên chức nói chung và viên chức giảng dạy nói riêng.. - Từ khóa: Vị trí việc làm, đánh giá viên chức, đánh giá giảng viên, kết quả đánh giá, năng lực làm việc.. - Vậy VTVL là gì, cùng với việc triển khai thực hiện các quy định của pháp luật về VTVL thì hoạt động đánh giá viên chức theo VTVL cần hướng tới những trọng tâm nào để không chỉ đáp ứng yêu cầu xác lập cơ sở lí luận cho việc xây dựng, hoạch định chính sách sử dụng, đãi ngộ viên chức mà còn góp phần, hỗ trợ hoạt động triển khai đào tạo, bồi dưỡng và sàng lọc viên chức. - Định hướng đánh giá viên chức gắn với vị trí việc làm trong các trường đại học công lập. - Từ những “góc nhìn” đa dạng về VTVL như trên đã phân tích, chúng ta thấy rất rõ rằng, việc đánh giá viên chức theo định hướng của VTVL là một yêu cầu tất yếu, bắt buộc trong công cuộc đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục hiện nay. - Khi các trường đại học đã triển khai bước đầu tiên là xác định VTVL, thì một trong các bước tiếp theo tất yếu phải thực hiện là đánh giá viên chức theo VTVL đã đựợc xác định. - Có nghĩa rằng, chế độ công vụ mở cho phép chúng ta đánh giá viên chức nói chung và viên chức giảng dạy nói riêng trong một chỉnh thể, theo một quy trình bao hàm nhiều nội dung từ lí thuyết đến thực tế, từ góc độ của nhà quản lí đến chính bản thân người thực hiện và các đối tượng tiếp nhận sản phẩm. - Theo đó, đánh giá viên chức theo VTVL là phải lấy việc làm là trọng tâm chứ không phải lấy “người làm việc”. - Như vậy, thực hiện đánh giá viên chức nói chung và viên chức giảng dạy nói riêng theo VTVL sẽ giúp chúng ta có cái nhìn vừa tổng thể lại vừa cụ thể về những việc làm xung quanh vị trí giảng dạy của giảng viên. - Kết quả đánh giá đó sẽ là tấm gương phản chiếu trung thực nhất năng lực, phẩm chất, mức độ đáp ứng yêu cầu VTVL giảng dạy của giảng viên.. - Mục tiêu của đánh giá viên chức giảng dạy. - Theo Nguyễn Đức Chính [3] thì đánh giá bao gồm cả việc thu thập, phân tích, giải thích và sử dụng các thông tin về con người nói chung. - Như vậy, đánh giá viên chức giảng dạy nhằm 3 mục tiêu chính sau:. - Thứ nhất, đối với cá nhân viên chức, mỗi lần thực hiện đánh giá cũng chính là một lần có cơ hội để nhìn lại chính mình, rà soát lại toàn bộ các công việc của mình đã và đang làm. - Kết quả đánh giá với những thang đo trung thực sẽ phản ánh cơ bản về năng lực, hiệu quả làm việc của người giảng viên, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, mức độ đáp ứng yêu cầu của VTVL giảng dạy. - Thứ hai, đối với nhà quản lí, kết quả đánh giá sẽ là cơ sở, là căn cứ để thực hiện các chiến lược về phát triển nhân sự. - Nhờ đánh giá mà nhà quản lí sẽ hiểu chính xác hơn khả năng của từng người, qua đó sẽ giúp cho việc phân bố việc làm sao cho “đúng người, đúng việc”, biết khai thác tối ưu những khả năng và biết đánh thức, khơi dậy tiềm năng của từng viên chức giảng dạy. - Kết quả đánh giá cũng là căn cứ để thực hiện các chế độ chính sách công bằng đối với từng giảng viên, đó là các chế độ thi đua,. - Thứ ba, thông qua kết quả đánh giá để không những cá nhân viên chức mà cả nhà quản lí đưa ra được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như các kĩ năng cần thiết để người giảng viên có thể từng bước đáp ứng ở mức độ cao nhất các tiêu chí trong khung năng lực VTVL giảng viên theo quy định.. - Như vậy, đánh giá viên chức giảng dạy theo định hướng của VTVL nhằm hướng tới mục tiêu trọng tâm là để phát triển chính cá nhân giảng viên, qua đó phát triển đội ngũ nhân lực giảng dạy của một trường đại học theo yêu cầu của VTVL. - Cũng từ mục tiêu này mà chúng ta sẽ xây dựng được nội dung, phương pháp và quy trình đánh giá hợp lí để thực hiện một cách tốt nhất mục tiêu đã đề ra.. - Thực trạng đánh giá viên chức giảng dạy trong các trường đại học hiện nay. - Kết quả điều tra cho thấy, việc đánh giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên (ĐNGV) còn mang tính hình thức, chưa sát thực, chưa xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá GV theo hướng. - Cách thức đánh giá cũng khác nhau, một số trường sử dụng phiếu đánh giá viên chức theo quy định của Bộ Nội vụ. - Chỉ có một số ít đơn vị đã có quy định về quy trình đánh giá GV như Trường Đại học Giáo dục- ĐHQGHN, Trường Đại học Bách khoa-ĐHQG TP Hồ Chí Minh, Trường Đại học Công nghiệp -Đại học Thái Nguyên. - Tuy nhiên, các đơn vị này thực hiện đánh giá GV mới chỉ dừng lại ở mức có quy định, còn kết quả thực hiện quy định chưa cao.. - Cách thức đánh giá thường dùng là: cá nhân giảng viên tiến hành tự kiểm điểm, tự đánh giá xếp loại. - các mặt như tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức, kết quả hoàn thành nhiệm vụ, ý thức trong học tập, bồi dưỡng… Bản kiểm điểm, đánh giá, phân loại viên chức theo các mục ghi sẵn, chung chung nên đã không đem lại thông tin chuẩn, đầy đủ, làm giảm hiệu quả sử dụng kết quả đánh giá. - Các tiêu chí đánh giá thiếu định lượng, nặng về định tính, chưa phân loại đối tượng đánh giá và được đánh giá, chưa quy chuẩn các chỉ số đánh giá một cách hệ thống,... - Căn cứ vào kết quả tự đánh giá và đánh giá từ các nguồn khác nhau theo 4 hoặc 6 nội dung (đối với giảng viên hoặc giảng viên kiêm giữ chức vụ lãnh đạo quản lí) tùy theo từng đối tượng cụ thể theo Luật viên chức, thủ trưởng đơn vị phê duyệt kết quả đánh giá cuối cùng và tiến hành phân loại viên chức theo từng năm học và theo 4 mức (Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ và Không hoàn thành nhiệm vụ). - Kết quả đánh giá của một số đơn vị thành viên trong ĐHQGHN là minh chứng cụ thể cho quá trình đánh giá đó. - Kết quả đánh giá giảng viên năm 2013 của một số trường đại học thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội. - Qua bảng trên ta thấy, phần lớn viên chức giảng dạy được đánh giá xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ, không có ai bị xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ. - Nhìn chung, dù có căn cứ vào tiêu chí cụ thể, nhưng với những biểu mẫu giống nhau, tiêu chí đánh giá chung chung, thì kết quả đánh giá vẫn còn chung chung, mang tính hình thức nên hiệu quả phân loại chưa cao.. - Kết quả đánh giá chưa làm căn cứ cho việc sắp xếp, sử dụng, luân chuyển, đào tạo, tăng lương, khen thưởng và sự thăng tiến cho GV, cũng như làm cơ sở cho việc giáng cấp, hạ chức danh, hạ lương, thậm chí sa thải đối với GV không hoàn thành nhiệm vụ. - Mặt khác, do ảnh hưởng của nền Văn hoá phương Đông nên cán bộ còn e ngại, dè dặt và cả nể khi thực hiện đánh giá.. - Khi triển khai đánh giá giảng viên theo từng năm học, cơ sở đào tạo cần vận dụng mô hình đánh giá 360 độ với việc sử dụng nhiều nguồn thông tin đánh giá khác nhau. - Tuy nhiên, thực tế hiện nay tại các trường đai học, cao đẳng công lập, việc đánh giá viên chức nói chung và viên chức giảng dạy nói riêng thường chỉ căn cứ chủ yếu trên cơ sở 3 nguồn thông tin đánh giá cơ bản (của GV, đồng nghiệp và nhà quản lí trực tiếp). - Còn các nguồn thông tin đánh giá khác hầu như chưa áp dụng được. - tuyển dụng, song vì nhiều lí do khác nhau, hầu như lại không sử dụng được kết quả đánh giá đó vào việc đánh giá giảng viên cuối năm học. - Do đó, những thông tin đánh giá phản hồi từ góc độ xã hội bị hạn chế, gây khó khăn cho quan điểm đào tạo theo nhu cầu xã hội.. - Giải pháp đánh giá giảng viên theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ phù hợp với vị trí việc làm trong các trường đại học công lập. - Theo quy định của Luật viên chức, phương pháp, nội dung đánh giá đã được đổi mới theo hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng viên chức. - Theo đó, trình tự, thủ tục đánh giá đối với công chức, viên chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị và trình tự, thủ tục đánh giá đối với công chức viên chức là cấp phó của người đứng đầu và viên chức còn lại đã được pháp luật quy định.. - Tiêu chí, phương pháp, nội dung đánh giá được đổi mới theo hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng viên chức.. - Tuy nhiên, việc quy định cụ thể các tiêu chí đánh giá hoặc quy định chỉ tiêu chất lượng của viên chức, do ứng với mỗi VTVL khác nhau nên phải có các tiêu chí khác nhau. - Trong quá trình triển khai thực hiện, khi việc mô tả, xác định VTVL trở thành nền nếp, ổn định sẽ là cơ sở để cơ quan sử dụng công chức viên chức quy định cụ thể các tiêu chí đánh giá công chức viên chức cho phù hợp.. - thống đánh giá mới được thiết lập và đưa vào áp dụng.. - Khung cơ bản của hệ thống đánh giá đối với giảng viên theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ được thiết kế riêng cho từng vị trí công việc như: chủ nhiệm khoa, chủ nhiệm bộ môn (giảng viên kiêm giữ chức vụ quản lí), giảng viên cao cấp, giảng viên chính, giảng viên…, được áp dụng theo định kì và căn cứ vào Quy định về chế độ làm việc của giảng viên [5]. - Đánh giá về năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ của giảng viên được thực hiện trong khoảng từ tháng 7 đến tháng 12 năm trước và từ tháng 01 đến tháng 7 năm sau.. - Các tiêu chí để đánh giá năng lực của viên chức được thiết kế một cách khoa học, phản ánh toàn diện phẩm chất và năng lực của người giảng viên để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và dự kiến trong tương lai, cụ thể gồm yếu tố đạo đức, thuyết phục (hoặc giải trình), phối hợp, quản lí hoạt động, lãnh đạo tổ chức, phát triển nguồn nhân lực.. - Thang đánh giá được xây dựng trên cơ sở 04 mức theo thứ tự giảm dần, cao nhất là A (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ), B (hoàn thành tốt nhiệm vụ), C (hoàn thành nhiệm vụ) và D (không hoàn thành nhiệm vụ). - Việc đánh giá hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được áp dụng trên cơ sở hệ thống các mục tiêu, tương ứng với các giải pháp để đạt được sản phẩm đầu ra đáp ứng yêu cầu của công tác quản lí hành chính.. - Đánh giá giảng viên cần phải có sự phối hợp tham gia của nhiều bên, người đánh giá và người được đánh giá phải nhất trí về những tiêu chuẩn đánh giá, kết quả đánh giá và có tham khảo ý kiến lẫn nhau theo những khoảng thời gian xác định. - Hơn nữa một hệ thống đánh giá giảng viên tốt phải phát triển được bầu không khí thảo luận công khai mà ở đó, kết quả công việc, thành tích và những khó khăn, vướng mắc có thể được thảo luận một cách công khai và tích cực.. - Để thực hiện quy trình này, cần hình thành văn hóa đánh giá trong quản lí đội ngũ giảng viên. - Văn hoá đánh giá giảng viên có mối liên hệ mật thiết với văn hoá tổ chức, với ý nghĩa là các trường đại học tạo mọi điều kiện để giảng viên được tham gia một cách thoải mái nhất vào việc đánh giá bản thân và đồng nghiệp với mục tiêu là vì sự tiến bộ của chính họ.. - Quy trình đánh giá giảng viên được thiết lập trên cơ sở phát huy tính chủ động, sáng tạo của người được đánh giá và trách nhiệm trong hướng dẫn, chỉ đạo, đưa ra lời khuyên đối với giảng viên được đánh giá theo 03 giai đoạn.. - Giai đoạn giữa kì, giảng viên thực hiện các công việc đã viết ra, người có thẩm quyền đánh giá khả năng nắm bắt công việc, tiến độ thực hiện của giảng viên, ghi chép, chỉ đạo, hướng dẫn giảng viên thực hiện nhiệm vụ đề ra.. - Giai đoạn cuối kì, giảng viên tự viết báo cáo để xác nhận lại các nội dung công việc, tự đánh giá và thông báo kết quả. - người có thẩm quyền thực hiện đánh giá dưới hình thức trực tiếp phỏng vấn đối với giảng viên, đưa ra lời khuyên và quyết định kết quả đánh giá đối với giảng viên.. - Quy trình đánh giá giảng viên cần kết hợp với mô hình đánh giá 360 độ để việc đánh giá được khách quan và hệ thống hơn theo 6 bước sau đây:. - Bước 1: Tự đánh giá. - Tự đánh giá GV là nguồn đánh giá quan trọng nhất bởi lẽ họ mới có thể cung cấp một cách đầy đủ và xác thực nhất kế hoạch hoạt động, những mục tiêu và sự tự đánh giá trong quá trình phấn đấu cho mục tiêu đó. - Mỗi GV nên tích cực tham gia vào việc tự đánh giá mình.. - Cởi mở hơn đối với vấn đề đánh giá. - Bước 2: Đánh giá qua cấp trên trực tiếp Nhiệm vụ của cấp trên là thâu tóm những dữ kiện từ mọi phía như đánh giá của nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, đại diện các bên liên quan (sinh viên) tạo ra môi trường cởi mở và có tính xây dựng với GV đã tự đánh giá.. - Bước 3: Đánh giá bởi các bên liên quan (chủ yếu là đánh giá của sinh viên).. - Sinh viên (đặc biệt là sinh viên năm cuối) được xem là nguồn đánh giá tin cậy về “chất lượng giảng dạy”. - Các nhà quản lí cũng sử dụng kết quả đánh giá của sinh viên để điều chỉnh, bổ sung và chỉnh sửa chương trình khoá học hay bố trí GV cho khoá học. - Các bằng chứng thích hợp mà sinh viên đánh giá gồm các vấn đề sau:. - Tính khách quan trong kiểm tra-đánh giá - Những mong đợi của sinh viên từ khoá học, môn học.. - Sinh viên tốt nghiệp, phụ huynh và các cơ sở sử dụng sinh viên sau khi tốt nghiệp có thể cung cấp những thông tin đánh giá tổng quát đáng lưu ý về GV, chương trình khoá học và nhà trường đã và đang thực hiện. - Bước 4: Đánh giá bởi các đồng nghiệp GV với tư cách là các đồng nghiệp, nhất là những người có cùng chuyên môn, được làm quen với tổ chức khoa học sẽ là nguồn cung cấp. - các bằng chứng xác thực, tin cậy để đánh giá đồng nghiệp của mình. - Đặc biệt họ có thể đánh giá rất khách quan, xác thực đồng nghiệp của mình qua các khía cạnh sau:. - Phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả của sinh viên. - Bước 5: Đánh giá bởi viên chức trực thuộc (nếu GV kiêm giữ chức vụ lãnh đạo). - Đánh giá cấp trên của viên chức trực thuộc không nhất thiết phải dùng mẫu đơn hoặc bị bắt buộc mà có tác dụng khuyến nghị của GV trong các hoạt động lãnh đạo của cấp trên.. - Mối quan hệ tốt giữa cấp trên và GV được thể hiện qua các cuộc đối thoại đánh giá kĩ năng sau khi cấp trên có những nhận xét về kĩ năng của giảng viên, họ có thể đặt câu hỏi với GV là GV hài lòng, không hài lòng với hoạt động QL. - Cấp trên gián tiếp tham gia vào việc đánh giá kĩ năng, với mục đích chính là bảo đảm được tính kết hợp cho biện pháp phát triển nhân sự. - Trên cơ sở thực hiện các bước trên, các đơn vị tổng hợp kết quả đánh giá viên chức theo 4 tiêu chuẩn tổng thể theo bảng dưới đây để xác định viên chức đạt một trong 4 mức quy định ở mục 4.1 nêu trên.. - Bảng tổng hợp kết quả đánh giá GV kiêm lãnh đạo Đánh giá thông qua người ngoài Các tiêu chuẩn tổng thể. - Đối với tiêu chuẩn về chuyên môn thì tùy theo sứ mệnh của cơ sở giáo dục đại học mà ta lựa chọn trọng số đánh giá. - Trường hợp giảng viên không kiêm giữ chức vụ quản lí thì ta lựa chọn trọng số đánh giá cho các hoạt động chuyên môn theo đề xuất tỉ lệ ở Bảng 3 dưới đây:. - Đề xuất trọng số đánh giá đối với hoạt động chuyên môn của giảng viên Đánh giá thông qua người ngoài. - Ghi chú: Điểm trong ô là điểm cao nhất mà GV được đánh giá Với kết quả trên thì những giảng viên được. - Trường hợp giảng viên kiêm giữ chức vụ quản lí thì tùy theo từng đơn vị cụ thể, thủ trưởng đơn vị quy định đầy đủ hoặc một phần các bước, các đối tượng đánh giá nêu trên.. - Sử dụng kết quả đánh giá giảng viên để thực hiện quản lí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và các chính sách đãi ngộ đối với giảng viên. - Kết quả đánh giá giảng viên theo VTVL được sử dụng một cách có hệ thống trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, thưởng. - Để được bổ nhiệm vị trí từ phó chủ nhiệm khoa/chủ nhiệm bộ môn hoặc giảng viên trở xuống thì kết quả đánh giá 02 lần gần nhất về năng lực phải được ít nhất 01 lần đạt mức cao. - Để được bổ nhiệm vị trí phó hiệu trưởng/chủ nhiệm khoa hoặc giảng viên chính cần sử dụng kết quả 03 lần đánh giá, trong đó ít nhất lần đánh giá gần nhất về năng lực phải đạt mức cao (A), về kết quả phải đạt tốt trở lên (B), các lần đánh giá năng lực còn lại đều phải đạt tốt trở lên (B).. - Như vậy kết quả đánh giá được xem trọng và tạo động lực để giảng viên phấn đấu duy trì, nâng mức độ kết quả đánh giá, xác định được mức độ ổn định của kết quả đánh giá đối với công chức, viên chức.. - Triển khai hoạt động đánh giá viên chức, trước tiên là viên chức giảng dạy (giảng viên) theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ phù hợp với VTVL là một trong những nhiệm vụ trọng tâm, nhằm xác lập cơ sở lí luận cho việc xây dựng, hoạch định chính sách quản lí, sử dụng, đãi ngộ viên chức, góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai đào tạo, bồi dưỡng và sàng lọc viên chức nói chung và viên chức giảng dạy nói riêng.. - Trên cơ sở xác định tiêu chuẩn của từng chức danh giảng viên, xây dựng quy định về chức trách, nhiệm vụ của GV, phải tiến hành khảo sát phân tích, phân loại và đánh giá giảng viên thật chính xác. - Hiểu rõ và đánh giá đúng cán bộ là một khâu hết sức hệ trọng trong công tác quản lí nguồn nhân lực.. - Đánh giá cán bộ phải thực chất, tránh hình thức, phải căn cứ vào tiêu chuẩn, nhiệm vụ được. - Đánh giá giảng viên phải dựa trên nét văn hoá đánh giá và phải thấy rõ thái độ của họ đối với công việc, hiệu quả công việc mà họ thực hiện.. - [3] Nguyễn Đức Chính, Đánh giá giảng viên đại học, Tài liệu bồi dưỡng kĩ năng quản lí, Trường Đại học Giáo dục, Hà Nội, 2012.