- Cơ sở lý thuyết về đào tạo trực tuyến. - Công tác đào tạo và nội dung của hoạt động đào tạo. - Công tác đào tạo. - Các phương pháp đào tạo. - Quá trình đào tạo. - Sự cần thiết về nhu cầu đào tạo. - Giới thiệu về Đào tạo trực tuyến e-Learning. - Đào tạo trực tuyến là gì. - Thực tiễn áp dụng đào tạo trực tuyến. - Đóng góp hiệu quả của e-Learning vào đào tạo của Ngân hàng. - e-Learning đem lại hiệu quả đào tạo cao hơn. - Hiệu quả việc ứng dụng e-Learning vào công tác đào tạo của Ngân hàng tại Việt Nam. - Nâng cao chất lượng đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo. - Yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo. - Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo. - Thực trạng đào tạo và ứng dụng giải pháp đào tạo trực tuyến tại Ngân hàng An Bình. - Thực trạng đào tạo tại Ngân hàng An Bình. - Trung tâm đào tạo. - Chính sách đào tạo. - Quy trình đào tạo. - Đánh giá đào tạo. - Thực trạng đào tạo. - Ứng dụng giải pháp đào tạo trực tuyến. - Sự cần thiết của Hệ thống đào tạo trực tuyến. - Mục tiêu của việc áp dụng Hệ thống đào tạo trực tuyến. - Giải pháp đào tạo trực tuyến e-learning và kết quả ứng dụng tại Ngân hàng An Bình. - Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo. - Chiến lược phát triển và nâng cao chất lượng đào tạo. - Giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng đào tạo. - 43 Hình 2.2.1 Quy trình đào tạo của Ngân hàng ABBANK. - 48 Bảng 2.2.1 Quy trình đào tạo của Ngân hàng ABBANK. - 49 Hình 2.2.2 Cấp độ đánh giá đào tạo của Ngân hàng ABBANK. - 49 Bảng 2.2.2 Danh sách các khóa đào tạo năm 2010 của Ngân hàng ABBANK. - 53 Bảng 2.3.1 Nội dung đào tạo triển khai. - 60 Hình3.2 Kết quả triển khai đào tạo trực tuyến. - Ở Việt Nam, cùng với việc pháp triển của hệ thống mạng Internet, Intranet nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn và các tổng công ty lớn, đã bắt đầu phát triển thí điểm hình thức đào tạo trực tuyến này. - Theo xu thế chung, mô hình này sẽ phát triển mạnh mẽ trong tương lai, đào tạo trực tuyến trở thành một nhu cầu bức thiết trong cuộc sống. - Để thực hiện thành công mục tiêu phát triển, đào tạo nguồn nhân lực luôn được coi là ưu tiên số một, đặc biệt là đào tạo kỹ năng để nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi vị trí. - e-Learning đã được các quốc gia phát triển, các tập đoàn đa quốc gia trên thế giới ứng dụng để mở rộng quy mô giáo dục vượt ra ngoài tầm quốc gia và khu vực nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cũng như hiệu quả kinh doanh. - Mục đích nghiên cứu đề tài Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu và đánh giá thực trạng đào tạo hiện tại của ngân hàng An Bình (ABBANK) và khả năng ứng dụng đào tạo trực tuyến. - Trên cơ sở đó luận văn đề ra giải pháp ứng dụng Hệ thống đào tạo trực tuyến hỗ trợ cho công tác đào tạo trong thời gian tới. - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đây là đề tài thuộc nhóm ngành Khoa học Xã hội, nghiên cứu các công tác đào tạo và hoạt động đào tại ngân hàng cổ phần ở Việt Nam. - Do đó, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là: Điều kiện để ứng dụng giải pháp đào tạo trực tuyến nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của ngân hàng An Bình trong thời gian tới. - Cơ sở lý thuyết về đào tạo trực tuyến Chương 2. - Thực trạng đào tạo và ứng dụng giải pháp đào tạo trực tuyến tại Ngân hàng An Bình Chương 3. - Giải pháp đào tạo trực tuyến e-learning và kết quả ứng dụng tại Ngân hàng An Bình Hoàng Vũ Tuấn 8 Chương 1. - Cơ sở lý thuyết về đào tạo trực tuyến 1.1. - Công tác đào tạo và nội dung của hoạt động đào tạo 1.1.1. - Một công ty mới được thành lập thì vấn đề đào tạo là vô cùng cấp bách và quan trọng bởi công việc mới mẻ với những máy móc, thiết bị tinh vi nếu không được đào tạo con người sẽ không thể ứng dụng được. - Ngược lại, với những công ty lâu đời, vấn đề đào tạo lại là bồi dưỡng thêm kinh nghiệm, kiến thức còn thiếu trong thực hiện công việc. - Quan điểm quản trị tài nguyên nhân sự Theo quan điểm này, danh từ đào tạo nói lên các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành hoặc liên hệ. - Quan điểm của giáo trình quản trị nhân lực Theo quan điểm này thì điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi là phải đào tạo vì nó là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. - Qua đó thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo trong tổ chức. - Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình. - Ngoài ra đào tạo còn là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. - Hoàng Vũ Tuấn 9 Cũng theo hai quan điểm trên thì đào tạo là nhân tố quyết định đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai. - Vì vậy, phải đào tạo để nâng cao tay nghề thực hiện công việc trong hiện tạ và để chuẩn bị cho việc thực hiện công việc trong tương lai. - Các phương pháp đào tạo 1.1.2.1. - Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề. - Họ được thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. - Đào tạo theo kiểu học nghề Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. - Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục. - Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc. - Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. - Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. - Đào tạo ngoài công việc. - Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưng chỉ phục vụ cho học tập. - Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. - Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính. - Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm chương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó. - Ưu điểm của phương pháp này là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. - Đào tạo theo phương thức từ xa. - Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà người học tự học qua sách, tài liệu hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. - chất lượng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cơ sở đào tạo phải có sự đầu tư lớn để chuẩn bị bài giảng. - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. - Hoàng Vũ Tuấn 13 Phương pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình huống có thể xảy ra trong thực tế được mô hình hoá qua các bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý… thông qua các cuộc hội thảo. - Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. - Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà tổ chức lựa chọn phương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ chức cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó. - Nhà quản trị phải luôn kiểm tra , đánh giá chương trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay chưa. - Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chương trình này mang lại bằng cách so sánh kết quả trươc và sau khi đào tạo. - Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước sau: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo. - Hoàng Vũ Tuấn 14 Hình 1.1: 7 bước xây dựng chương trình đào tạo a, Xác định nhu cầu đào tạo. - Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra. - Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. - Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp 5. - Lựa chọn và đào tạo giáo 6. - b, Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển. - Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển. - Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo. - Thời gian đào tạo. - c, Lựa chọn đối tượng đào tạo. - Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo. - d, Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. - Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo. - Xác định các chương trình đào tạo bao gồm. - Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức. - đ, Dự tính chi phí đào tạo Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. - Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. - Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt