- HOÀNG THỊ LƯƠNG X Â Y DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHỆ ĐỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. - PHẠM THỊ KIM NGỌC HÀ NỘI - 2012 LỜI CAM ĐOAN Đề tài luận văn thạc sỹ “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại và công nghệ Đức” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Phạm Thị Kim Ngọc – Giảng viên Viện kinh tế và quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà nội và sự giúp đỡ của các anh chị trong công ty Cổ phần thương mại và công nghệ Đức. - 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. - Khái niệm chiến lược. - Khái niệm nguồn nhân lực. - 6 1.1.3.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực. - Chiến lược phát triển nguồn nhân lực. - Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực. - 9 1.2.2 Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực. - Vai trò của chiến lược phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển trong doanh nghiệp. - Nội dung của chiến lược phát triển nguồn nhân lực. - Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. - Xác định mục tiêu tổng thể về phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực. - 14 1.3.2.1 Tập hợp các cơ sở, căn cứ chiến lược. - Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực. - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực. - Hoạch định các phương án phát triển nguồn nhân lực và thiết kế các giải pháp phát triển nguồn nhân lực. - 23 1.3.6 Lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực. - Nhận biết chiến lược hiện tại. - Lựa chọn phương án chiến lược. - Đánh giá chiến lược đã lựa chọn. - Các phương pháp xây dựng phát triển nguồn nhân lực. - Phương pháp dự đoán dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị. - 33 CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CPTM & CN ĐỨC. - Đặc điểm tình hình phát triển của Công ty Cổ phần thương mại và công nghệ Đức. - 34 2.2 Chiến lược phát triển công ty trong những năm tới. - Sự liên kết chiến lược phát triển nguồn lực và chiến lược phát triển công ty. - Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của công ty CPTM & CN Đức. - Tổng quan về nguồn nhân lực của công ty. - Thực trạng về thể chất nguồn nhân lực. - 57 2.5.2.3.Nhà cung ứng nhân lực. - 59 2.5.2.5 Nhận xét về cơ hội và thách thức của công ty. - 60 CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHỆ ĐỨC 2013-2015. - 61 3.1 Dự báo nhu cầu nhân lực. - 61 3.1.2 Dự báo nhu cầu nhân lực Công ty như sau. - 62 3.2 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực. - Đào tạo các kỹ năng cho nhân viên phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty, tránh sự tụt hậu của nguồn nhân lực. - Kế hoạch hóa nguồn nhân lực. - Đề xuất chiến lược. - Lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp. - Chiến lược 1: Đổi mới nâng cao hiệu qủa của các chính sách sử dụng đãi ngộ nhân lực. - Chiến lược 2: Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ các đơn vị khác. - 71 3.4.3 Chiến lược 3: Nâng cao chất lượng đào tạo. - Chiến lược 4: Kết hợp chặt chẽ giữa nhà cung ứng nguồn nhân lực (cơ sở đào tạo) để nâng cao chất lượng lao động. - Về phía công ty. - 26 Bảng 2.1: Danh sách cổ đông sáng lập công ty. - 34 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2009- 2011. - 42 Bảng 2.4: Trình độ lao động của nhân viên công ty CPTM&CN Đức, giai đoạn 2009-2011. - 66 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong kinh doanh. - 22 Hình 1.2: Sơ đồ quy trình lựa chọn chiến lược. - 25 Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý công ty cổ phần thương mại và công nghệ Đức. - Cơ cấu độ tuổi công ty . - 44 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ĐH: Đại học CĐ: Cao đẳng CL: Chiến lược CBCNV: Cán bộ công nhân viên NLN: Nguồn nhân lực NLĐ: Người lao động TCHC: Tổ chức hành chính KD: Kinh doanh KT: Kế toán XNK: Xuất nhập khẩu MỞ ĐẦU 1. - Ngày nay đứng trước những đòi hỏi ngày càng cao của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa Đất nước, phát triển kinh tế tri thức hội nhập kinh tế quốc tế thì nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng mang động lực thúc đẩy xã hội. - Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ IX đã chỉ rõ “ Phát huy nguồn lực trí tuệ và sức mạnh tinh thần của người Việt Nam, đặc biệt coi trọng phát triến giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ, xem đây là nền tảng và là động lực quan trọng nhất thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện tiên quyết để phát triển nguồn lực con người, yếu tố cơ bản phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. - Đội ngũ nguồn nhân lực trong cơ quan Hành chính nói chung và trong khối DN nói riêng đã và đóng góp phần đáng kể để phát triển xã hội và tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững thúc đẩy tiến trình sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - Song cũng cần nhận thấy rằng, trong những năm qua và hiện nay mặc dù nguồn nhân lực tại các DN đã tăng cả về số lượng và chất lượng. - Tuy nhiên với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì vẫn còn nhiều bất cập: Đó là nguồn nhân lực chất lượng còn chưa cao so với đòi hỏi phát triển kinh tế - xã hội, cơ chế chính sách sử dụng, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực này còn chưa phù hợp, chưa thỏa đáng, việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực này còn thấp chưa xứng đáng với vai trò và vị thế của đội ngũ. - Chính vì vậy việc đưa ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp tại các DN đang đặt ra là hết sức quan trọng và cần thiết. - 1 Xuất phát từ thực tế đó tác giả đã chọn đề tài “ Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại và công nghệ Đức.” 2. - Tình hình nghiên cứu Trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập vấn đề phát triể nguồn nhân lực. - Và có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên sách báo tạp chí, yêu cầu, phương hướng giải pháp phát triển nguồn lực phù hợp với phát triển kinh tế - xã hội như tác giả Mai Quốc Chánh đã nghiên cứu về “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, NXB Chính trị quốc gia, Hà nội 1999 hay tác giả Lê Thị Aí Lâm với đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục đào tạo và kinh nghiệm Đông nam Á”, NXB Khoa học xã hội, Hà nội 2003. - tuy nhiên những nghiên cứu kể trên mới dừng lại các nghiên cứu chung về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập đến 1 khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực mà chưa đưa ra được chiến lược cụ thể để phát triển nguồn nhân lực tại DN cụ thể, cơ quan cụ thể. - Kế thừa có chon lọc những thành tựa của tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại DN, cụ thể là Công ty cổ phần thương mại và công nghệ Đức. - Mục tiêu nghiên cứu Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, phân tích các căn cứ để hình thành chiến lược phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và công nghệ Đức thông qua việc đánh giá các điểm mạnh, điểm yếu về nguồn nhân lực của công ty. - phân tích ảnh hưởng của môi trường bên ngoài để xác định các cơ hội và thách thức cho công ty. - và xác định nhu cầu nhân lực của công ty trong thời gian tới. - Trên cơ sở đó, tác giả khuyến cáo một số chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần thương mại và công nghệ Đức trong giai đoạn 2013-2015. - Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là: Công ty cổ phần thương mại và công nghệ Đức. - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu là hoạt động kinh doanh của công ty, hoạt động quản trị nhân lực của công ty CP thương mại và công nghệ Đức trong thời gian từ năm 2009-2011. - Các dữ liệu thu thập được từ các báo cáo nhân sự hàng năm của công ty. - 5.2 Phương pháp phân tích Tác giả dùng phương pháp tổng hợp các phỏng vấn trực tiếp để phân tích xử lý các dữ liệu về thực trạng phát triển nguồn nhân lưc, so sánh các báo cáo để đánh giá những hạn chế và nguyên nhân của nó đưa ra giải pháp khắc phục, những đề xuất kiến nghị. - Chương I: Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Chương II: Phân tích các căn cứ để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần Thương mại và Công nghệ Đức. - Chương III: Đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thương mại và Công nghệ Đức . - 3 CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. - Thuật ngữ “chiến lược” có nguồn gốc từ nghệ thuật quân sự thời xa xưa, với ý nghĩa là phương pháp, cách thức điều khiển và chỉ huy các trận đánh. - Do tính ưu việt của nó nên khái niệm chiến lược đã phát triển sang các lĩnh vực khoa học kỹ thuật khác như chính trị, kinh tế, xác hội, công nghệ…Và đến thế kỷ XX thì khái niệm chiến lược đã xuất hiện trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp. - Ngày nay xu thế quốc tế hóa các giao dịch kinh tế phát triển mạnh, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và những ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất và quản lý diễn ra với tốc độ cao, chu kỳ sống của sản phẩm ngày càng ngắn, sự rủi ro trong kinh doanh cao, nguồn tài nguyên, nguyên liệu, năng lượng và môi trường bị khai thác cạn kiệt đã dẫn đến một môi trường kinh doanh nhiều biến động cạnh tranh gay gắt với phương thức đa dạng trên phạm vi lớn. - Nói ngắn gọn hơn thì không có cạnh tranh, không có chiến lược và quản lý chiến lược thực chất là quản lý hành vi ứng xử của doanh nghiệp với môi trường. - Mục đích của quản lý chiến lược là tạo ra ưu thế trước đối thủ cạnh tranh. - Quản lý chiến lược là một nội dung quan trọng của quản trị doanh nghiệp nói chung, là biện pháp đảm bảo sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. - Năm 1962 Chanler – một trong những nhà khởi xướng và phát triển lý thuyết về quản trị chiến lược định nghĩa: “Chiến lược là sự xác định các mục tiêu và mục đích dài hạn của doanh nghiệp, và sự chấp nhận chuỗi các hành động cũng như sự phân bổ nguồn lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu này” [1, tr.98]. - Năm 1980, Quinn đã định nghĩa: “Chiến lược là mô thức hay kế hoạch thích hợp có mục tiêu cơ bản, các chính sách và các chuỗi hành động của tổ chức vào trong một tổng thể cố kết chặt chẽ” [6, tr.6]. - Gần đây, Johnson và Scholes định nghĩa: “Chiến lược là việc xác định định hướng và phạm vi hoạt động của một tổ chức trong dài hạn, ở đó tổ chức phải giành được lợi thế thông qua việc kết hợp các nguồn lực trong một môi trường nhiều thử thách, nhằm thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của thị trường và đáp ứng mong muốn của các tác nhân có liên quan đến tổ chức” [4, tr.93]. - Như vậy, với rất nhiều khái niệm được phân chia thành các ý chứng tỏ rằng khái niệm về chiến lược rất phức tạp. - Khía cạnh khác của chiến lược còn tùy theo cấp, về bản chất, chiến lược tùy thuộc vào quan điểm. - Tối thiểu có ba chấp chiến lược: 5 Chiến lược cấp công ty: Bàn đến mục đích chung và phạm vi của tổ chức. - Chiến lược cấp đơn vị kinh doanh: chủ yếu quan tâm đến các cách thức cạnh tranh trên một thị trường cụ thể. - Chiến lược chức năng: chuyển dịch chiến lược cấp công ty và chiến lược cấp đơn vị kinh doanh tới các bộ phận của tổ chức trên các phương diện nguồn lực, quá trình, con người và kỹ năng. - Như vậy ta thấy rằng dù có quan niệm như thế nào về chiến lược thì cũng có mục đích chung, đó là nhằm bảo đảm sự thành công của doanh nghiệp. - Và chiến lược của một doanh nghiệp chính là sản phẩm kết hợp được những gì môi trường có, những gì doanh nghiệp có thể và những điều doanh nghiệp mong muốn. - Những chiến lược chủ yếu của một doanh nghiệp bao gồm những mục tiêu, những bảo đảm về nguồn lực để đạt được những mục tiêu, chính sách chủ yếu cần được tuân theo trong khi sử dụng các nguồn lực này. - Chiến lược là đường hướng phát triển cho doanh nghiệp. - Nếu coi chiến lược là mục đích thì chính sách là những phương tiện để đạt được mục tiêu đó. - Khái niệm nguồn nhân lực Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong lao động. - Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dảo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lỹ tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. - Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nhân lực con người
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt