Xây dựng các giải pháp nhằm giữ chân người lao động tại một số doanh nghiệp Dệt-May Việt Nam

- Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
- Khái niệm nguồn nhân lực.
- Quản trị nguồn nhân lực.
- Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Tác động của nghỉ việc tới hoạt động của doanh nghiệp.
- Giữ chân ngƣời lao động.
- Khái niệm giữ chân ngƣời lao động.
- Tầm quan trọng của việc giữ chân ngƣời lao động.
- Các giải pháp giữ chân ngƣời lao động.
- Đặc điểm lao động ngành may.
- Tình trạng bỏ việc của lao động ngành may.
- 45 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG BỎ VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY.
- Giới thiệu doanh nghiệp.
- Thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Cơ cấu nhân lực.
- Chính sách nhân lực.
- Thực trạng bỏ việc của NLĐ tại doanh nghiệp.
- Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp.
- Khảo sát ngƣời lao động.
- 94 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP GIỮ CHÂN NGƢỜI LAO ĐỘNG.
- Yêu cầu đổi mới, phát triển doanh nghiệp.
- Đảm bảo ngƣời lao động có mức thu nhập xứng đáng.
- Đẩy mạnh công tác truyền thông nhân sự kết hợp đào tạo nhận thức cho ngƣời lao động.
- Học viên Nguyễn Thị Bích Nguyệt 4 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT GIẢI NGHĨA CMT Cut- Make- Trim CNH – HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa DMVN Dệt may Việt Nam FOB Original Equipment Manufacturing FTA Free Trade Agreement HĐQT Hội đồng quản trị HĐTV Hội đồng thành viên KNXK Kim ngạch xuất khẩu NLĐ Ngƣời lao động NNL Nguồn nhân lực NXB Nhà xuất bản ODM Original designed Manufacturer PTCS Phổ thông cơ sở PTTH Phổ thông trung học QĐ Quyết định SXKD Sản xuất kinh doanh TNHH Trách nhiệm hữu hạn TPP Trans-Pacific Strategic Economic Partnership Agreement TƢLĐTT Thỏa ƣớc lao động tập thể VHDN Văn hóa doanh nghiệp VITAS Vietnam Textile and Apparel Association 5 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1.
- Cơ cấu lao động của May10 năm 2013 Bảng 2.3.
- Cơ cấu lao động Dệt kim Đông Xuân năm 2013 Bảng 2.4.
- Cơ cấu lao động DHA năm 2013 Bảng 2.5.
- Tóm tắt chính sách nhân lực của May10, Dệt kim Đông Xuân và DHA Bảng 2.6.
- Biến động lao động tại May 10 trong 3 năm Bảng 2.7.
- Tỷ lệ bỏ việc của ngƣời lao động tại May10 Bảng 2.8.
- Biến động lao động tại dệt kim Đông Xuân trong 3 năm Bảng 2.9.
- Tỷ lệ bỏ việc của ngƣời lao động tại dệt kim Đông Xuân Bảng 2.10.
- Biến động lao động tại DHA trong 3 năm Bảng 2.11.
- Tỷ lệ bỏ việc của ngƣời lao động tại DHA Bảng 2.12.
- Thông tin về 200 ngƣời lao động trực tiếp tại May10 Bảng 2.13.
- Thông tin về 200 ngƣời lao động trực tiếp tại Dệt kim Đông Xuân Bảng 2.14 .Thông tin về 200 ngƣời lao động trực tiếp tại DHA Bảng 2.15.
- Mức lƣơng tối thiểu theo vùng áp dụng cho các doanh nghiệp Bảng 3.2.
- Đánh giá của ngƣời lao động tại May10 về công việc hiện tại của mình Hình 2.2.
- Đánh giá của ngƣời lao động tại Dệt kim Đông Xuân về công việc hiện tại của mình Hình 2.3.
- Đánh giá của ngƣời lao động tại DHA về công việc hiện tại của mình Hình 2.4.
- Đánh giá của ngƣời lao động tại May10 về công tác quản lý của cấp trên (Quản lý trực tiếp) Hình 2.5.
- Đánh giá của ngƣời lao động tại Dệt kim Đông Xuân về công tác quản lý của cấp trên (Quản lý trực tiếp) Hình 2.6.
- Đánh giá của ngƣời lao động tại DHA về công tác quản lý của cấp trên (Quản lý trực tiếp) Hình 2.7.
- Đánh giá của ngƣời lao động tại DHA về môi trƣờng, điều kiện làm việc Hình 2.11.
- Đánh giá của ngƣời lao động tại DHA về môi trƣờng, điều kiện làm việc Hình 2.12.
- Đánh giá của ngƣời lao động tại DHA về môi trƣờng, điều kiện làm việc 7 LỜI MỞ ĐẦU i.
- Tại Việt Nam, trong nhiều lĩnh vực kinh doanh sản xuất, cùng với quá trình hội nhập quốc tế là sự xuất hiện của những tập đoàn, công ty trong và ngoài nƣớc kéo theo đó là những cơ hội phát triển nghề nghiệp đƣợc mở rộng dẫn đến tình trạng ngƣời lao động thƣờng xuyên nhảy việc, xin nghỉ việc thậm chí còn tự ý bỏ việc.
- Trong những năm gần đây một tình trạng phổ biến, thƣờng xuyên xảy ra là việc ngƣời lao động trực tiếp nghỉ việc, bỏ việc thậm chí có những doanh nghiệp xảy ra tình trạng ngƣời lao động bỏ việc hàng loạt khiến thị trƣờng lao động nói chung và công tác quản trị, giữ chân ngƣời lao động ở các doanh nghiệp trong ngành dệt may nói riêng càng trở nên căng thẳng hơn bao giờ hết.
- Trƣớc tình hình đó, tôi mạnh dạn đi sâu vào nghiên cứu thực trạng của 3 doanh nghiệp dệt may thông qua việc nghiên cứu phân tích tình trạng nghỉ việc, bỏ việc của ngƣời lao động trực tiếp nhằm tìm ra đƣợc những nguyên nhân sâu sa dẫn tới tình trạng đó và xây dựng những giải pháp cụ thể, phù hợp.
- Mục đích của đề tài Phân tích thực trạng và đƣa ra đƣợc các giải pháp cụ thể nhằm giảm thiểu tối đa tỷ lệ bỏ việc của ngƣời lao động tại các doanh nghiệp trong ngành dệt may Việt Nam.
- Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: Thực trạng ngành may thông qua việc phân tích tình hình bỏ việc của ngƣời lao động trực tiếp và những vấn đề liên quan đến công tác giữ chân ngƣời lao động trong doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu: một doanh nghiệp nhà nƣớc và một doanh nghiệp tƣ nhân và một doanh nghiệp cổ phần trong ngành dệt may Việt Nam iv.
- Phƣơng pháp nghiên cứu và tài liệu ban đầu Với mục tiêu nghiên cứu đề tài là xây dựng các giải pháp nhằm giữ chân ngƣời lao động tại một số doanh nghiệp dệt may Việt Nam, luận văn có sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp: Phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê kết hợp với khái quát hoá, dự báo, tham khảo những kinh nghiệm, giải pháp ở những doanh nghiệp thành công trong công tác quản trị nguồn nhân lực làm phƣơng pháp luận cho việc nghiên cứu.
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Quá trình hình thành và phát triển của một số doanh nghiệp dệt may Việt Nam.
- Kết quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp đó trong một vài năm gần đây.
- Vấn đề cần giải quyết Đề xuất giải pháp Nghiên cứu lý thuyết - Lý thuyết quản trị nguồn nhân lực - Lý thuyết nghỉ việc - Lý thuyết giữ chân ngƣời lao động Nghiên cứu thực trạng - Thực trạngbỏ việc - Những yếu tố ảnh hƣởng đến quyết định bỏ việc của NLĐ - Các biện pháp đã đƣợc áp dụng nhằm giữ chân ngƣời lao động Nguyên nhân Thu thập thông tin - Dữ liệu thứ cấp - Dữ liệu sơ cấp Xử lý, phân tích dữ liệu Tình hình bỏ việc Mục tiêu đề tài 10 v.
- Chƣơng I: Cơ sở lý thuyết - Chƣơng II: Thực trạng bỏ việc của ngƣời lao động tại một số doanh nghiệp dệt may Việt Nam - Chƣơng III: Giải pháp giữ chân ngƣời lao động vi.
- Đóng góp của luận văn Khái quát, phân tích và đánh giá thực trạng ngƣời lao động trực tiếp nghỉ việc, bỏ việc tại các doanh nghiệp ngành may Việt Nam hiện nay.
- Đề xuất một số giải pháp đồng bộ, tối ƣu trong công tác giữ chân ngƣời lao động cho doanh nghiệp ngành may Việt Nam.
- Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.
- Khái niệm nguồn nhân lực Một quốc gia nói chung, một doanh nghiệp, một công ty, một tổ chức nói riêng muốn phát triển bền vững cần phải có các nguồn lực cơ bản nhƣ: Tài nguyên thiên nhiên, tài chính, khoa học - công nghệ, con ngƣời.
- Một đất nƣớc có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng không có những con ngƣời có trình độ, đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có thể đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn và dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sức mạnh của một quốc gia bởi nhƣ chúng ta đã biết mọi của cải vật chất đều đƣợc làm nên từ bàn tay và trí óc của con ngƣời.
- Do mục đích nghiên cứu trong những lĩnh vực khác nhau nên tồn tại nhiều khái niệm và cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực (NNL).
- Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích luỹ đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai.
- Theo Phạm Minh Hạc (2001), NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
- Định nghĩa của Liên Hợp Quốc viết rằng “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.
- Ngân hàng thế giới thì cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân – Theo đó ở đây NNL đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác nhƣ tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
- Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động – Với khái niệm này NNL lại đƣợc hiểu theo 12 hai nghĩa: Nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển nên vì vậy mà NNL bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng.
- Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.
- Từ những quan niệm trên, tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế chính trị chúng ta có thể hiểu NNL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.
- Vì nguồn nhân lực là “một tài nguyên đặc biệt” khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp bởi chính bản chất của con ngƣời, do đó công tác quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
- Quản trị nguồn nhân lực Từ cuối những năm 1970, khi vấn đề cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt, trên thị trƣờng cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đã tạo ra một cách tiếp cận mới 13 về quản trị con ngƣời trong các tổ chức, doanh nghiệp thì vấn đề quản trị con ngƣời trong tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên.
- Lúc này thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực dần thay thế cho thuật ngữ quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo là con ngƣời không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quí báu của tổ chức, doanh nghiệp.
- Nhiều thập niên trôi qua, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức vẫn đang là chủ đề gây tranh cãi.
- Những thay đổi trong thế giới kinh doanh làm xuất hiện ngày càng nhiều ý kiến cho rằng nguồn nhân lực sẽ đại diện cho nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh của công ty trong nhiều ngành kinh doanh hiện đại.
- Jeff Alef (2012), phó tổng giám đốc điều hành, kiêm giám đốc bộ phận nguồn nhân lực tại ngân hàng đệ nhất Chicago phát biểu: “Đã có một thời, nguồn vốn được sử dụng như là một lợi thế cạnh tranh, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn là điều dễ dàng.
- Điều gì khiến các doanh nghiệp phải quan tâm ngày càng nhiều đến quản trị nguồn nhân lực nhƣ vậy? Randall Schuler và Dave Ulrich (2011), hai nhân vật nổi tiếng ủng hộ quan điểm quản trị nguồn nhân lực chiến lƣợc đã gợi ý rằng có nhiều nhân tố kết hợp lại làm gia tăng tầm quan trọng của việc quản trị hữu hiệu nhân tố con ngƣời.
- Schuler khẳng định chính những thay đổi trong môi trƣờng kinh doanh khiến tổ chức phải quan tâm ngày càng nhiều đến nguồn nhân lực.
- Nhiều học giả, cũng nhƣ các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay đổi trong môi trƣờng kinh doanh hiện đại đã và đang tạo ra những thách thức chƣa từng có so với những gì mà trƣớc đây các tổ chức, doanh nghiệp gặp phải.
- Chính giá trị tăng thêm của cải tiến trong việc xác định lợi thế cạnh tranh đã yêu cầu các doanh nghiệp, tổ chức phải thu hút, đào tạo và duy trì lực lƣợng lao động với chất lƣợng cao nhất.
- Từ thực tế khách quan này đã đòi hỏi cách tiếp cận mới về quản trị nguồn nhân lực phải trở thành quản trị nguồn nhân lực chiến lƣợc hay chính xác hơn đó chính là quản trị nguồn nhân lực định hƣớng chiến lƣợc.
- Bởi đó là những hoạt động đặt nền tảng trên quan niệm cho rằng nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.
- Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục tiêu cơ bản: Thứ nhất là làm sao để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của tố chức.
- Thứ hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của ngƣời lao động, tạo điều kiện cho ngƣời lao động đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, đƣợc động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua ngƣời khác.
- Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và nhạy cảm với nhu cầu của ngƣời lao động, biết đánh giá ngƣời lao động chính xác, lôi kéo ngƣời lao động say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng ngƣời lao động, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu quả 15 của tổ chức, doanh nghiệp và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức.
- Nhƣ vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác đƣợc các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngƣời lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản - lao động trong các doanh nghiệp.
- Chính vì vậy điều kiện tiên quyết để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dƣới có hiệu quả là tất cả các nhà quản trị cần phải có kiến thức, hiểu biết và có kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp.
- Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực Tình hình hoạt động thực tế của các tổ chức, doanh nghiệp, công ty ngày nay đã và đang đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực rất nhiều các vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trƣờng lao động hay đơn giản chỉ là sự thay đổi của pháp luật về lao động.
- Bản thân công tác quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ngƣời lao động nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ chức và ngƣời lao động.
- Trên thực tế nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và khác biệt tùy theo các đặc điểm và cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tình hình tài chính, trình độ phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp, công ty.
- Tuy nhiên có thể phân chia các nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển và nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011.
- Thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến các hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức, doanh nghiệp có đủ lao động về mặt số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng.
- Để có thể tuyển dụng đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển thêm ngƣời, số lƣợng ngƣời cần tuyển mới là bao nhiêu.
- Công tác phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực sẽ cho doanh nghiệp biết chính xác họ cần phải tuyển thêm ngƣời vào vị trí nào, số lƣợng cụ thể cho mỗi vị trí với những tiêu chuẩn đặt ra cho ứng viên cụ thể là gì.
- Nhƣ vậy nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các nội dung hay còn gọi là các hoạt động chính là phân tích thiết kế công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển mộ-lựa chọn-bố trí nhân lực.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của ngƣời lao động, đảm bảo cho ngƣời lao động trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết để hoàn thành công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho ngƣời lao động phát huy đƣợc tối đa năng lực cá nhân.
- Bên cạnh việc đào tạo mới các doanh nghiệp còn xây dựng kế hoạch huấn luyện, đào tạo phát triển cho ngƣời lao động mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ.
- Duy trì nguồn nhân lực: Đây là nhóm chức năng tập trung chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, chức năng này hƣớng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của ngƣời lao động đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt