- Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Khái niệm, đối tượng và tầm quan trọng của QTNNL . - 1.1.2.Các hoạt động chủ yếu của QTNNL Kế hoạch hóa và bố trí nhân lực Thiết kế và phân tích công việc Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực Bố trí nhân lực và thôi viêc Tạo động lực Khái niệm động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực Các phương hướng tạo động lực trong lao động Phát triển và đánh giá. - 23 1.4.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - 35 1.5.1.Cơ sở của quản lý thù lao lao động. - 37 1.5.3.Khuyến khích tài chính và Phúc lợi cho người lao động. - 38 1.6.Quan hệ lao động. - 40 1.6.1.Khái niệm, chủ thể, nội dung quan hệ lao động. - 40 1.6.2.Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động Ảnh hưởng của môi trường đối với QTNNL Ảnh hưởng của môi trường bên ngoài đối với QTNNL Ảnh hưởng của môi trường bên trong đối với QTNNL……………43 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP KHOAN VÀ SỬA GIẾNG – LIÊN DOANH DẦU KHÍ VIETSOVPETRO. - Cơ cấu tổ chức của xí nghiệp khoan và sửa giếng. - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại xí nghiệp khoan và sửa giếng. - Phân tích cơ cấu lao động theo nghiệp vụ - khu vực. - Phân tích cơ cấu lao động theo khối sản xuất. - Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ. - Phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi. - Phân tích cơ cấu lao động theo giới tính. - Phân tích cơ cấu lao động theo nghành nghề. - Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp khoan và sửa giếng - Liên doanh dầu khí Vietsovpetro. - Phân tích thực trạng kế hoạch hóa nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực của XNK & SG. - Phân tích thực trạng tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực tại xí nghiệp khoan và sửa giếng - Liên doanh dầu khí Vietsovpetro. - Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp khoan và sửa giếng - Liên doanh dầu khí Vietsovpetro. - Phân tích thực trạng việc thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại xí nghiệp khoan và sửa giếng. - Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại XNK & SG XNLD. - Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp khoan và sửa giếng. - Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp khoan và sửa giếng. - Giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại xí nghiệp khoan và sửa giếng. - Giải pháp hoàn thiện công tác thu hút, tuyển dụng và bố trí sử dụng nguồn nhân lực. - Giải pháp hoàn thiện công tác chuẩn bị nguồn nhân lực đến năm 2015 và định hướng 2020 của XNK & SG. - Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực. - 128 DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 : Mối quan hệ, tác động qua lại giữa KHHNNL với hoạt động quản lý nhân lực. - 35 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo nghiệp vụ 06/2014 của XNK & SG. - 54 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo khối sản xuất năm 2014 của XN Khoan & SG. - 55 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo khối sản xuất năm 2013 của XNK & SG. - 56 Bảng số 2.6: Thống kê độ tuổi lao động trong Xí nghiệp khoan và sửa giếng tại thời điểm 6/2014. - 63 Bảng 2.10: Nhu cầu nhân lực giai đoạn 2014-2020 của XNK&SG. - 80 Bảng số 2.13: Nhu cầu nhân lực theo ngành nghề và trình độ năm 2015. - 81 Bảng 2.14 : Kế hoạch đào tạo và kết quả nguồn nhân lực của xí nghiệp năm 2008-2010 . - 84 Bảng 2.15 : Kế hoạch đào tạo và kết quả nguồn nhân lực của xí nghiệp năm 2011-2014 . - 104 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của của xí nghiệp khoan và sửa giếng. - 53 Sơ Đồ 2.2: Mô hình kế hoạch hóa nguồn nhân lực của XNK & SG. - 65 Sơ Đồ 2.3: Sơ đồ thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực của XNK & SG(a. - 67 Sơ đồ 2.4: Sơ đồ thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực của XNK & SG(b. - 71 Sơ đồ 2.5: Sơ đồ đáp ứng nguồn nhân lực tại XNK & SG. - 56 Biểu Đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện độ tuổi lao động của xí nghiệp thời điểm 6/2014. - 90 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV : Cán bộ công nhân viên NNL : Nguồn nhân lực PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh XNK &SG : Xí Nghiệp khoan và Sửa giếng XNLD : Xí nghiệp liên doanh dầu khí Vietsovpetro P.KTKH & LĐTL : Phòng kinh tế kế hoạch và lao động tiền luơng TNV : Truờng đào tạo nghiệp nghiệp vụ XNLD SXKD: Sản xuất kinh doanh PVN : Tập Đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam NSLĐ: Năng suất lao động KHHNNL: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc BHYT: Bảo hiểm y tế KH: Kế hoạch PHẦN MỞ ĐẦU 1. - Ngành dầu khí Việt Nam hiện nay khá non trẻ so với thế giới với nguồn nhân lực còn hạn chế nên năng lực cung cấp chưa đáp ứng đủ nhu cầu sử dụng. - Ngoài yếu tố công nghệ, Tập Đoàn Dầu Khí Quốc Gia còn đặc biệt chú trọng tới trình độ nhân lực và cách tổ chức công việc trong quá trình làm việc mang lại năng suất cao mà ít tốn sức nhất. - Trong số các nguồn lực phải chuẩn bị thì Nguồn nhân lực được xem một trong những yếu tố tiên quyết, do đó cần phải xây dựng nguồn nhân lực đủ mạnh cả về chất và lượng. - Trong giai đoạn hội nhập và cạnh tranh khốc liệt, vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm : Đó là làm sao xây dựng được đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lượng, thu hút và giữ chân được nhân tài về phía công ty mình. - Trong quá trình công tác tại Xí nghiệp khoan và sửa giếng – Liên doanh dầu khí Vietsovpetro tôi thấy công tác quản trị nguồn nhân lực thực hiện tương đối tốt. - Một Số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp khoan và sửa giếng – Liên doanh dầu khí Vietsovpetro” trên cơ sở đó giúp ban lãnh đạo công ty xác định được những 1 tồn tại trong chính sách quản trị nguồn nhân lực, nhằm đưa ra giải pháp đúng đắn,kịp thời để khắc phục điểm yếu, phát huy điểm mạnh phù hợp với mục tiêu chiến lược của Xí nghiệp trong giai đoạn tới. - Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực và nêu ảnh hưởng của yếu tố môi trường đối với quản trị nguồn nhân lực. - Thực hiện phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp khoan và sửa giếng – Liên doanh dầu khí Vietsopetro, để đánh giá các mặt làm được và chưa làm được, Đưa ra các đề xuất thực hiện cho các năm tiếp theo. - Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là : Xí nghiệp khoan và sửa giếng – Liên doanh dầu khí Vietsopetro Địa chỉ 52A, Đường 30/4, Phường thắng nhất, Thành phố Vũng Tàu Phạm vi nghiên cứu của đề tài là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng quản trị nguồn nhân lực xí nghiệp khoan và sửa giếng – Liên doanh dầu khí – Vietsovpetro. - Kết cấu luận văn Luận văn gồm: Chương mở đầu Chương 1 : Trình bày tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Chương 2 : Trình bày thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp khoan và sửa giếng – Liên doanh dầu khí Vietsovpetro. - Chương 3 : Trình bày các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Xí nghiệp khoan và sửa giếng – Liên doanh dầu khí Vietsovpetro. - Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1. - Khái niệm Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. - Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. - Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực ( còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). - Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau: Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNNL bao gồm việc kế hoạch hóa (hoạch định), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. - Đi sâu vào việc làm của QTNNL, người ta còn có có thể hiểu QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. - 3 Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. - Đối tượng và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. - Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. - QTNNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. - QTNNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. - Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “ Quản trị nguồn nhân lực”. - Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức sản xuất – kinh doanh nào cũng nhận thức rõ được vấn đề này. - Có nơi thấy được vấn đề, lãnh đạo có quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng chương trình kế hoạch không đồng bộ. - Thực chất của QTNNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. - Nói cách khác, 4 QTNNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. - Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực QTNNL đóng một vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. - Tầm quan trọng của QTNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. - Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. - Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. - Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. - Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp , đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. - biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. - Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất – kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. - Hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. - Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của các tổ chức. - Nội dung cơ bản của QTNNL bao gồm các hoạt động: kế hoạch hóa NNL, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động… Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau: a. - Nhóm chức năng thu hút ( hình thành ) nguồn nhân lực Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. - Muốn vậy tổ chức phải tiến hành : kế hoạch hóa nguồn nhân lực. - biên chế nhân lực. - tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. - Kế hoạch hóa nhân lực + Phân tích, thiết kế công việc + Biên chế nhân lực b. - Nhóm chức năng đào tào và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực nhân viên nhằm duy trì và nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực 6 của tổ chức. - Bao gồm 3 hoạt động: Đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Hệ thống thù lao lao động và phúc lợi gồm các hoạt động sau. - Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động. - Duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh vừa giúp cho nhân viên thỏa mãn với công việc của mình. - Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể. - Giải quyết các tranh chấp, bất bình, kỷ luật trong lao động. - Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. - Kế hoạch hóa và bố trí nhân lực 1.2.1. - Khái niệm và nội dung của thiết kế công việc Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó. - Kết hợp các công việc với các mục tiêu của tổ chức, tạo động lực tới mức tối đa cho người lao động, đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công việc, phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của người lao động với các đòi hỏi của công việc đều là những nhìn nhận cơ bản trong thiết kế công việc. - Sự bỏ qua một trong những khía cạnh đó đều có thể dẫn đến giảm hiệu quả và hiệu suất hoạt động của tổ chức cũng như sự thỏa mãn của người lao động
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt