Nghiên cứu sự tác động của môi trường làm việc tới động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HIPT

- 8 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC.
- 11 1.1 Nhu cầu và động lực làm việc của con người.
- 11 1.2 Các nghiên cứu về nhu cầu và động lực làm việc.
- 14 1.2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow.
- 21 1.3 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng tới động lực làm việc.
- 22 1.3.1 Tổ chức nơi làm việc.
- 25 1.4 Quy trình tạo động lực làm việc.
- 26 1.5 Tham khảo môi trường làm việc của Google.
- 31 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ TÁC ĐỘNG CỦA NÓ TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HIPT.
- Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty HIPT.
- 38 2.2 Thực trạng các yếu tố môi trường làm việc và tác động của nó tới động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HIPT.
- 39 2.2.1 Tổ chức nơi làm việc cho người lao động.
- 67 2.2.5 Nhận xét về môi trường làm việc tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HIPT trong việc tạo ra tác động tới động lực làm việc của người lao động.
- 70 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN HIPT.
- 72 3.1 Cải thiện việc tổ chức nơi làm việc.
- 19 Sơ đồ1.2 Quá trình tạo động lực.
- 39 Bảng 2.4: Đánh giá về tổ chức nơi làm việc cho người lao động.
- 40 Bảng 2.5 Kết quả đánh giá về thời gian làm việc tại Công ty CPTĐ HIPT 43 Bảng 2.6 Kết quả đánh giá về văn hóa doanh nghiệp của Công ty CPTĐ HIPT 57 Bảng 2.7: Kết quả đánh giá về sự quan tâm, kèm cặp của lãnh đạo.
- 65 Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 7 DANH MỤC HÌNH VẼ Danh mục hình vẽ Trang Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow.
- Và để sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp hữu hiệu là tạo động lực cho người lao động.
- Nếu công tác tạo động lực được thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, người lao động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp một cách tối đa cho doanh nghiệp.
- Khi đó doanh nghiệp không những đạt được kết quả sản xuất kinh doanh như mong muốn mà còn có được một đội ngũ lao động có chuyên môn, trình độ và gắn bó với doanh nghiệp.
- Tuy nhiên, việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh chỉ có thể thực hiện được nếu có những đòn bẩy tạo động lực cho người lao động cống hiến hết mình cho sự phát triển của công ty.
- Trong những năm qua, công ty đã sử dụng nhiều hình thức kích thích, khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động trong đó có hình thức tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động.
- Mặc dù vậy, sự tác động của môi trường tới động lực làm việc tại Công ty HIPT chưa thực sự phát huy hết hiệu quả.
- Các hình thức nâng cao chất lượng môi trường làm việc được thực hiện chưa đủ mạnh.
- Điều này khiến cho động lực tạo ra cho người lao động mới chỉ dừng lại ở một mức độ nhất định cho nên chưa thúc đẩy người lao động làm việc có hiệu quả cao hơn.
- Như vậy, tạo động lực cho người lao động qua việc nâng cao môi trường làm việc là một vấn đề cần phải được quan tâm đối với công ty HIPT.
- Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 9 Trên cơ sở nhận thức đó cùng với quá trình làm việc tại Công ty, tôi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu sự tác động của môi trường làm việc tới động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HIPT” 2.
- Vận dụng lý luận vào thực tiễn  Bằng phương pháp luận khoa học góp phần làm rõ vai trò, vị trí của công tác tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp, tổ chức.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần Tập đoàn HIPT  Nghiên cứu, đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty trong thời gian tới.
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là công tác tạo động lực cho người lao động thông qua cải thiện môi trường làm việc.
- Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty trong 3 năm trở lại đây.
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp đánh giá: phương pháp này Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 10 được sử dụng để phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty.
- Chương 1: Cơ sở lý luận về môi trường làm việc và tạo động lực làm việc.
- Chương 2: Phân tích thực trạng các yếu tố môi trường làm việc và tác động của nó tới động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HIPT.
- Chương 3: Một số giải pháp cải thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ nhân viên tại Công ty Cổ phần Tập đoàn HIPT.
- Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 11 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Nhu cầu và động lực làm việc của con người * Động lực, động lực lao động: Động lực được hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay hành động.
- Vì vậy, động lực lao động chính là các yếu tố bên trong người lao động, thúc đẩy người lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội.
- Qua quá trình nghiên cứu ta có thể thấy động lực của người lao động có ba đặc điểm cơ bản sau.
- Động lực lao động xảy ra bên trong con người, nó ở dạng vật chất vô hình cho nên rất khó nhận biết.
- Vì vậy, để phát hiện ra động lực lao động của con người, các nhà quản lý phải quan sát những hoạt động biểu hiện bên ngoài của con người để đánh giá động lực bên trong.
- Tuy nhiên, do dựa vào những hành động bên ngoài để đánh giá động lực bên trong nên có thể dẫn đến đánh giá sai lệch, phạm sai lầm do không phải lúc nào động lực cũng đồng nhất với hành vi bên ngoài.
- Động lực của con người thường rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian vì vậy cũng khó nhận biết, khó phát hiện.
- Động lực lao động đa dạng là do mỗi con người đều có những mục đích riêng và ngay trong bản thân họ những mục đích ấy luôn luôn biến đổi theo thời gian và chịu tác động của yếu tố ngoại cảnh.
- Động lực lao động của con người không phải lúc nào cũng có mục đích.
- Hay nói cách khác, động lực của con người đôi khi là hành động vô thức.
- Vì vậy, khi đánh giá động lực có thể dẫn đến sai lầm do đánh giá sai mục đích hoặc họ không có mục đích nhưng lại đánh giá là họ có mục đích.
- Đây cũng chính là một trong những khó khăn để nhận biết động lực thực của người lao động.
- Qua nghiên cứu đặc điểm của động lực ta có thể kết luận được rằng rất khó nhận biết được động lực song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần thiết.
- Động lực lao động trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động lại làm việc.
- Chính vì vậy, nghiên cứu động lực lao động giúp ta hiểu rõ những mong muốn của người lao động, biết được động lực nào là cần thiết cho lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp.
- Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 12 Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực lao động.
- Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.” Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
- Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như của bản thân người lao động.” Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động.
- Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức.
- Các nhà quản lý khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức thường thống nhất với nhau ở một số điểm như sau.
- Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng như môi trường làm việc của tổ chức đó.
- Điều đó tức là không có động lực lao động chung chung và không gắn với một công việc cụ thể nào cả.
- Như vậy, động lực của người lao động được thể hiện ở trong chính thái độ của họ đối với công việc, đối với tổ chức - Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân.
- Có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực.
- Không có ai ngay từ khi sinh ra đã có động lực lao động , mà động lực lao động chỉ có được do sự tác động của nhiều yếu tố.
- Chính vì vậy, nó thường xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động lực lao động vào thời điểm này nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực lao động.
- Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 13 - Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi.
- Nó là nguồn gốc thúc đẩy người lao động làm việc nỗ lực, hăng say hơn.
- Tuy nhiên, nếu cho rằng động lực lao động là yếu tố tất yếu dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc là một quan niệm sai lầm.
- Bởi vì, sự thực hiện công việc không phải chỉ phụ thuộc vào động lực lao động mà còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khác như: khả năng, trình độ của người lao động, các nguồn lực để thực hiện công việc.
- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc của mình.
- Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện công việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc của mình.
- Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của họ và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.
- Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc - Tận dụng tối đa nguồn nhân lực: mối quan tâm chủ yếu của các công ty đều liên quan đến các vấn đề như khả năng tài chính và nguồn nhân lực.
- Các vấn đề này đạt được thông qua việc tạo động lực làm việc hco nhân viên từ đó nguồn nhân lực sẽ được tận dụng một cách tối đa.
- Nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên: năng lực của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào trình độ và khả năng làm việc.
- Để đạt được hiệu quả làm việc tối ưu, nhân viên cần phải thu hẹp khoảng cách giữa khả năng làm việc vốn có và khả năng sẵn sang thích ứng với công việc.
- Từ đó, họ có thể nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí vận hành và nâng cao hiệu quả làm việc chung.
- Nguồn nhân lực được tận dụng tối đa có thể + Môi trường làm việc của doanh nghiệp mang tính hợp tác cao Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 14 + Nhân viên luôn được coi trọng + Sự điều phối và hợp tác được diễn ra đồng thời.
- Thiết lập mối quan hệ thân thiện: Động lực làm việc là nhân tố quan trọng nhằm đem lại sự hài lòng cho nhân viên.
- Khích lệ về vật chất và tinh thần + Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên + Sa thải những nhân viên làm việc kém hiệu quả Nhằm tạo dựng một môi trường làm việc hợp tác thân thiện, những chương trình trên phải được tiến hành từng bước nhằm giúp.
- Đem lại sự hợp tác hiệu quả và ổn định + Giảm những bất đồng, tranh cãi giữa nhân viên + Nhân viên có khả năng thích ứng được với những sự thay đổi và cũng không ngại thay đổi + Tạo sự hài hòa giữa lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức + Tạo ra lợi nhuận tối đa trên cơ sở tăng năng suất lao động - Dẫn đầu về ổn định lực lượng lao động Sự ổn định về lực lượng lao động là yếu tố quan trọng trong việc duy trì danh tiếng cũng như sự tính nhiệm.
- 1.2 Các nghiên cứu về nhu cầu và động lực làm việc Từ xưa đến nay đã có rất nhiều người nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động, có nhiều học thuyết tạo động lực đã được đưa ra.
- Điều đó cho thấy vấn đề tạo động lực trong lao động là một vấn đề phức tạp, chịu sự chi phối tác động của nhiều mặt nhiều yếu tố.
- Trong phạm vi của đề tại này, tôi xin được trình Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 15 bày các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động có sử dụng các yếu tố môi trường làm việc, từ đó làm cơ sở cho những giải pháp sẽ đưa ra ở phần sau.
- 1.2.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow Khi nghiên cứu về động lực lao động Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn.
- Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại.
- Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ.
- Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Trường đại học Bách Khoa Hà Nội 16 Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người.
- Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng.
- Con người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội.
- Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình.
- Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất.
- Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện.
- Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao.
- Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa.
- Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
- Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc nhiều nhu cầu khác nhau.
- Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi.
- Mỗi người lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau.
- Do đó nếu nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của anh ta sẽ “ nói lời từ biệt “ với công ty của anh ta và anh ta.
- Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào.
- Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt