Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định

- BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI VŨ THỊ DUNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ NỮ TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH HUYỆN TRỰC NINH TỈNH NAM ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QQUUẢẢNN TTRRỊỊ KKIINNHH DDOOAANNHH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS.
- NGUYỄN DANH NGUYÊN Hà Nội - Năm 2015 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh i LỜI CAM ĐOAN Cam đoan của tác giả đề tài “Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định”.
- “Tôi xin cam đoan đây là công trình khoa học do tác giả nghiên cứu các tài liệu, thu thập các thông tin và quan sát, nghiên cứu thực trạng về năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định để đưa ra các giải pháp, các biện pháp với mong muốn nâng cao năng lực cho cán bộ nữ nhằm đảm bảo chất lượng công tác cán bộ nữ, nhất là nữ lãnh đạo, quản lý và sự phát triển của tổ chức, của địa phương huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.
- Tác giả Vũ Thị Dung Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Ngành Quản trị kinh doanh iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.
- 1 CHƢƠNG I: NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ .
- Khái niệm về cán bộ và năng lực cán bộ.
- Khái niệm về cán bộ.
- Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực cán bộ.
- Yếu tố về bản thân người cán bộ.
- Các tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá năng lực cán bộ.
- Các tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ.
- Phương pháp đánh giá năng lực cán bộ.
- 20 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÁN BỘ NỮ.
- Sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ nữ ở các cơ quan, đơn vị hành chính huyện Trực Ninh.
- Ảnh hưởng của năng lực cán bộ và sự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ.
- Thực trạng cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý của huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định.
- 28 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Ngành Quản trị kinh doanh iv 2.3.1.
- Nâng cao năng lực của phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý.
- Tỷ lệ phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý ở các cấp của huyện.
- 29 2.3.3 Độ tuổi, trình độ của nữ lãnh đạo quản lý các cấp huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.
- Về công tác cán bộ nữ của huyện Trực Ninh.
- Thực hiện quy trình về công tác cán bộ.
- Vai trò của Hội liên hiệp phụ nữ với công tác cán bộ nữ.
- Phân tích năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.
- Phương pháp phân tích năng lực đội ngũ cán bộ nữ.
- Yếu tố ảnh hƣởng đến phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý.
- Cơ chế, chính sách đối với cán bộ nữ.
- Những yếu tố từ chính bản thân của cán bộ nữ, nhất là nữ lãnh đạo quản lý.
- Những khó khăn của phụ nữ huyện Trực Ninh khi tham gia lãnh đạo, quản lý:72 CHƢƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ.
- Các chủ trƣơng chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc về công tác phụ nữ, công tác cán bộ nữ.
- Sự lãnh đạo, chỉ đạo của địa phƣơng đối với công tác phụ nữ và công tác cán bộ nữ.
- Các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ ở huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định.
- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ.
- Bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ nữ.
- 86 Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Ngành Quản trị kinh doanh v 3.3.4.
- Nâng cao vai trò tham mưu của Hội liên hiệp phụ nữ các cấp của huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định trong việc đề xuất, tổ chức các hoạt động về công tác cán bộ nữ, cán bộ Hội và hoạt động của tổ chức Hội.
- Nâng cao vai trò, năng lực của Ban Vì sự tiến bộ phụ nữ các cấp của tỉnh, huyện trong việc tư vấn, tham mưu, đề xuất về công tác cán bộ nữ.
- Đối với bản thân đội ngũ cán bộ nữ.
- 22 Bảng 2.1: Nâng cao năng lực của phụ nữ trong lãnh đạo và quản lý huyện Trực Ninh.
- 31 Bảng 2.4: Tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý khối Nhà nước các cấp huyện Trực Ninh.
- 32 Bảng 2.5: Nữ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ quan quản lý Nhà nước huyện Trực Ninh33 Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn cán bộ trong cơ quan quản lý Nhà nước cấp huyện Trực Ninh.
- 34 Bảng 2.7: Trình độ cán bộ trong cơ quan quản lý Nhà nước cấp huyện.
- 39 Bảng 2.10: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của huyện giai đoạn 2010-2015.
- 42 Bảng 2.11: Quy hoạch cán bộ chủ chốt của xã giai đoạn 2010-2015.
- Đánh giá năng lực của cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh 51 Bảng 2.13.
- Kiến thức Tốt - Yếu nhất của cán bộ nữ.
- Kỹ năng yếu của cán bộ nữ.
- Phẩm chất đạo đức của cán bộ nữ.
- Kiến thức Tốt - yếu nhất của cán bộ lãnh đạo quản lý.
- Kỹ năng tốt - Yếu của cán bộ lãnh đạo quản lý.
- Phẩm chất đạo đức của lãnh đạo quản lý.
- 58 Bảng 2.19: Tỷ lệ cán bộ nữ sau khi Nghị quyết 11-NQ/TW được triển khai.
- 67 Bảng 2.22: Yếu tố cản trở sự tham gia lãnh đạo/quản lý của phụ nữ.
- Tuy nhiên, công tác cán bộ nữ còn chưa thực sự hiệu quả do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan.
- đồng thời tìm ra các nguyên nhân, đề ra các giải pháp góp phần nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính của huyện Trực Ninh, tôi lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định” để nghiên cứu trong luận văn này.
- Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Ngành Quản trị kinh doanh 2 1.
- Đặc biệt, khi bàn đến công tác cán bộ nữ, Người đã chỉ rõ: "Đảng và Chính phủ cần phải có kế hoạch thiết thực để bồi dưỡng, cân nhắc và giúp đỡ để ngày càng thêm nhiều phụ nữ phụ trách mọi công việc kể cả công việc lãnh đạo, bản thân phụ nữ thì phải cố gắng vươn lên, đó là một cuộc cách mạng đưa đến quyền bình đẳng thực sự cho phụ nữ".
- Cùng với phụ nữ cả nước, đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh được quan tâm tạo điều kiện, có môi trường phấn đấu tốt.
- Nhìn chung, lực lượng cán bộ nữ ở các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh đã đóng góp công sức không nhỏ trong thành tích chung của các cơ quan, đơn vị.
- Tuy nhiên, trước yêu cầu nhiệm vụ mới, công tác cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh còn không ít hạn chế.
- Vì sao lại có tình hình như vậy? Thực trạng của vấn đề này như thế nào? Làm cách nào để có những bước đột phá trong công tác cán bộ nữ tại huyện Trực Ninh nói chung và trong các cơ quan hành chính thuộc huyện nói riêng.
- Đó là những vấn đề lớn cần được nghiên cứu một cách tổng thể và toàn diện nhằm thực hiện ba khâu đột phá của Nghị quyết Đại hội Đại biểu phụ nữ toàn quốc lần thứ XI nhiệm kỳ và Nghị quyết Đại hội đại biểu phụ nữ tỉnh Nam Định lần thứ XV nhiệm kỳ trong công tác cán bộ nữ và chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ.
- Qua tìm hiểu, tác giả thấy rằng mặc dù đã có nhiều công trình nghiên cứu về cán bộ nữ và công tác cán bộ nữ, song chưa có một nghiên cứu riêng nào về thực trạng, giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính tại các cấp địa phương cũng như đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong lãnh đạo và ra quyết định tại các cấp địa phương.
- Do đó, việc nghiên cứu thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh tỉnh Nam Định là cần thiết, phù hợp với chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ nữ trong tình hình hiện nay.
- Mục đích nghiên cứu: Đến nay, theo hiểu biết của tác giả, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề cán bộ nữ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Các công trình đó chủ yếu đề cập đến các vấn đề liên quan đến tỷ lệ cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý.
- các giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ nữ nhằm thúc đẩy tỷ lệ cán bộ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý.
- Tỷ lệ nữ tham gia lãnh đạo và ra quyết định đặc Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Ngành Quản trị kinh doanh 4 biệt thấp ở cấp làng, xã.
- Hầu hết các cơ quan quản lý Nhà nước về khoa học, cơ quan nghiên cứu khoa học không có cán bộ lãnh đạo nữ tham gia trong ban lãnh đạo cấp Bộ và cũng có rất ít phụ nữ tham gia lãnh đạo cấp Viện, cấp Vụ.
- Thậm chí, ngay chính bản thân các nữ cán bộ cũng không đặt niềm tin và sự ủng hộ cho các nữ cán bộ khác.
- Bên cạnh đó, một yếu tố rất quan trọng không thể không kể đến là sự lỗi thời, không phù hợp của chính sách đối với cán bộ nữ.
- Cần làm tốt hơn nữa công tác quy hoạch cán bộ nữ, nâng cao kiến thức và năng lực quản lý cho cán bộ nữ và sử dụng hợp lý cán bộ nữ.
- nghiên cứu, bổ sung tiêu chuẩn cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý.
- xây dựng chiến lược đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đề bạt cán bộ nữ.
- bổ sung hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách đối với phụ nữ nói chung và cán bộ nữ nói riêng.
- nâng cao vai trò và Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Ngành Quản trị kinh doanh 6 năng lực của các tổ chức liên quan đến phụ nữ.
- tăng cường công tác thông tin, truyền thông về giới cho cán bộ các cấp.
- động viên nỗ lực vươn lên của cán bộ nữ.
- Vì vậy, tác giả hy vọng Luận văn của mình sẽ góp thêm một tiếng nói về vấn đề này ở cấp huyện để công tác cán bộ nữ nói chung và công tác cán bộ nữ ở đơn vị hành chính cấp huyện nói riêng có thêm thông tin về thực trạng và những giải pháp khắc phục những tồn tại, hạn chế.
- Đề tài được thực hiện với mục đích là xác định năng lực cần thiết của cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định trong trong giai đoạn hiện nay.
- đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ nữ ở đây.
- đồng thời, phát hiện khoảng cách, thiếu hụt giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện tại của cán bộ nữ tại các cơ quan, đơn vị hành chính huyện Trực Ninh.
- Đề xuất những phương hướng, giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh trong giai đoạn hiện nay và đến năm 2020.
- Với mục đích nói trên, Đề tài có nhiệm vụ phân tích cơ sở lý luận về công tác cán bộ nữ và chất lượng cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh.
- Trong đó, hệ thống những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, của Đảng, Nhà nước ta về công tác cán bộ nữ.
- khái niệm và những tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh.
- Đề tài cũng sẽ đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính của huyện Trực Ninh nhằm đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ nữ trong tình hình hiện nay.
- Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định.
- Đối tượng nghiên cứu gồm những nữ lãnh đạo, quản lý, nữ chuyên viên (gọi chung là cán bộ nữ) thuộc Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Ngành Quản trị kinh doanh 7 các cơ quan, đơn vị hành chính huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định.
- Luận văn góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh, tỉnh Nam Định.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và ảnh hưởng của thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ nữ thuộc các đơn vị hành chính huyện Trực Ninh trong tình hình hiện nay.
- Trên cơ sở đánh giá thực trạng về năng lực đội ngũ cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính của huyện Trực Ninh, Luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ nữ tại các đơn vị hành chính của huyện trong giai đoạn tới.
- Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 Chương: CHƢƠNG I : NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÁN BỘ NỮ CHƢƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ Trường Đại học Bách khoa Hà Nội Viện Kinh tế & Quản lý Luận văn thạc sĩ Ngành Quản trị kinh doanh Ngành Quản trị kinh doanh 8 CHƢƠNG I NĂNG LỰC CÁN BỘ VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NỮ 1.1.
- Khái niệm về cán bộ và năng lực cán bộ: 1.1.1.
- Khái niệm về cán bộ: Cán bộ, công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội.
- Theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các giải thích khác nhau về các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” và “viên chức”.
- Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực Nhà nước, các tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị-xã hội.
- Tuy nhiên, để xác định cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì trước khi có Luật Cán bộ, công chức năm 2008, chưa có văn bản nào quy định chính thức.
- Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”.
- Theo quy định của Luật cán bộ, công chức 2008 thì cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt