Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tàu dịch vụ dầu khí (PTSC Marine).

- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine Luận văn thạc sỹ 1 LỜI MỞ ĐẦU 1.
- Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới.
- Trong đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá, là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình.
- Đối với nước ta, tuy có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kỹ năng còn hạn chế.
- Số được đào tạo cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới.
- Muốn đưa đất nước phát triển nhanh và tiến kịp các nước tiên tiến thì chúng ta cần phải đào tạo được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó.
- Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp.
- Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình.
- Công ty PTSC Marine cũng không nằm ngoài thực trạng đó.
- Sau một thời gian tìm hiểu tại PTSC Marine nhận thấy công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty có nhiều vấn đề còn tồn tại cần được giải quyết.
- Vấn đề nhân lực có ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển của PTSC Marine nói riêng và tất cả các doanh nghiệp nói chung nên tôi đã tập trung nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tàu dịch vụ dầu khí (PTSC Marine)” làm đề tài luận văn cho mình.
- Hy vọng, kết quả nghiên cứu và các giải pháp đưa ra sẽ giúp PTSC Marine hoàn thiện hơn công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đưa công ty ngày càng phát triển và là tài liệu cho các doanh nghiệp khác tham khảo và áp dụng cho mình.
- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine Luận văn thạc sỹ 2 2.
- Mục đích nghiên cứu đề tài - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tàu dịch vụ dầu khí (PTSC Marine) nhằm tìm ra các nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển.
- Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine.
- Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine.
- Các phƣơng pháp sử dụng nghiên cứu Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu.
- Phân tích tình huống tại một đơn vị kinh doanh - Phân tích, so sánh các số liệu thực tiễn - Phương pháp điều tra nghiên cứu - Xây dựng cấu trúc thứ bậc - Xây dựng trọng số 5.
- Kết cấu của luận văn Luận văn được chia làm 03 chương: Chương 1: Những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, công ty Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tàu dịch vụ dầu khí (PTSC Marine) Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tàu dịch vụ dầu khí (PTSC Marine) Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine Luận văn thạc sỹ 3 CHƢƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP, CÔNG TY Trong chương này, tác giả tập trung nghiên cứu, điều tra nhằm đưa ra những nội dung lý luận về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các công ty, doanh nghiệp nói chung.
- Thế nào là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Tại sao các doanh nghiệp, công ty phải thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp triển khai thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cả bên ngoài lẫn bên trong doanh nghiệp.
- Vì sao các doanh nghiệp phải luôn luôn cải tiến và hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Từ những kiến thức tổng hợp ở Chương I, tác giả tiến hành vận dụng vào một trường hợp doanh nghiệp cụ thể.
- Đó là Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí (PTSC Marine) để phân tích đánh giá tình hình hiện tại của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đây.
- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine Luận văn thạc sỹ 4 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀU DICH VỤ DẦU KHÍ (PTSC MARINE) Chương 2 sẽ bao gồm những thông tin giới thiệu sơ lược về toàn bộ Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí (PTSC Marine).
- Trong đó, tác giả tập trung giới thiệu về cơ cấu tổ chức liên quan đến hoạt đông đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Từ việc giới thiệu và số liệu thống kê hiện tại và trong những năm gần đây của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, tác giả đã có những đánh giá sơ bộ và phân tích chuyên sâu nhằm đưa ra được những điểm được, chưa được mà công ty cần tiếp tục phát huy hoặc cải tiến, khắc phục, hoàn thiện.
- Giới thiệu khái quát PTSC Marine.
- Thực trạng và phân tích đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine.
- Nhận xét, đánh giá và hướng cải tiến.
- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine Luận văn thạc sỹ 5 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ (PTSC MARINE) Với nền tảng là Chương 2, tác giả đánh giá sự cần thiết phải cải thiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại PTSC Marine dựa trên những biến động, thay đổi của môi trường kinh doanh, gồm: Bối cảnh Kinh tế - Xã hội, Nội tại công ty, Yêu cầu về chất lượng nhân lực trong việc nâng cao tính cạnh tranh.
- Kết hợp với định hướng phát triển, chiến lược của công ty nói chung, định hướng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng, tác giả đề xuất một số biện pháp có thể áp dung ngay hoặc triển khai trong một tương lai gần.
- Bám sát quy trình chuẩn về hoạt động đánh giá và xây dựng các chương trình nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine Luận văn thạc sỹ 6 KẾT LUẬN Tóm lược Chất lượng sản phẩm và dịch vụ phụ thuộc chất lượng con người – yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố hình thành nên chất lượng sản phẩm.
- Vì vậy, chất lượng con người luôn được các tổ chức quan tâm và đầu tư đúng mức.
- Để đánh giá chất lượng nhân viên, đề tài tiến hành lựa chọn và đề nghị bộ tiêu chuẩn gồm 3 nhóm tiêu chuẩn: Năng lực làm việc, thái độ làm việc và kết quả công việc.
- ngoài ra còn một tiêu chí quan trọng khác là sức khỏe lao động của nhân viên.
- Theo đó, nhân viên đạt yêu cầu chất lượng là nhân viên trước hết phải đáp ứng về sức khỏe, tiếp theo là những tiêu chuẩn yêu cầu nhất định về năng lực, có thể xem là tiêu chuẩn về sự phù hợp.
- Với những nhân viên đã đáp ứng những yêu cầu nhất định về năng lực, yêu cầu thứ hai (nhóm tiêu chuẩn thứ hai – tiêu chuẩn về kết quả làm việc cuối cùng) là kết quả làm việc phải đạt mức yêu cầu của công ty, đồng thời cũng là mong muốn của khách hàng.
- Nhóm tiêu chuẩn thứ ba được đề nghị là nhóm tiêu chuẩn thái độ làm việc, trong đó ý thức cá nhân và các mối quan hệ làm việc được đưa ra xem xét và cân nhắc trong quá trình đánh giá chất lượng nhân viên.
- Để đánh giá và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cua công ty, đề tài đã kết hơp sử dụng ý kiến chuyên gia (là các nhà chuyên môn có kinh nghiệm và gắn bó với hoạt động trong ngành từ trong công ty và các khách hàng chủ yếu) với phương pháp Quá trình phân tích thứ bậc (Analytic Hierarchy Process – AHP), nhằm lượng hóa mức độ quan trọng của từng tiêu chuẩn phụ trong 3 nhóm tiêu chuẩn chính, thể hiện bằng trọng số của các tiêu chuẩn đó khi tính toán, đánh giá nhân viên.
- Các trọng số (mức độ quan trọng) này làm cơ sở cho công ty phân cấp thứ bậc ưu tiên trong quá trình ra quyết định lựa chọn biện pháp và chương trình khắc phục, nâng cao chất lượng nhân viên.
- Nhận xét Quá trình tính toán trọng số cho các tiêu chí, qua các kết quả nhận được, ta có những nhận xét như sau: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine Luận văn thạc sỹ 7 Nhóm yếu tố kết quả thực hiện công việc được đánh giá ngang bằng và có phần quan trọng hơn nhóm yếu tố năng lực và hơn hẳn nhóm yếu tố thái độ làm việc.
- Trong nhóm yếu tố kết quả công việc, chất lượng và hiệu quả được xem là như nhau, và quan trọng hơn tiêu chuẩn khối lượng công việc hoàn thành lần.
- Chúng tôi cho rằng kết quả này là rất đặc biệt, cần lưu tâm trong việc hoạch định kế hoạch làm việc (các kế hoạch bảo trì của các tàu, các công việc hàng ngày thuyền viên).
- Giới hạn áp dụng và hướng mở rộng đề tài Các kết luận và nhận xét nói trên dựa vào kết quả nghiên cứu toàn bộ nhân viên trong công ty PTSC Marine, đặc biệt là bộ phận lao động trực tiếp trên tàu.
- Bởi thế các kết quả trên chỉ áp dụng cho riêng công ty PTSC Marine mà thôi.
- Tuy nhiên với cùng cấu trúc và phương pháp tiến hành như trên ta có thể vận dụng cho các công ty khác cùng lĩnh vực hoặc cấu trúc nhân lực tương tự, lưu ý rằng trọng số (mức độ quan trọng) của các tiêu chuẩn giữa các bộ phận khác nhau về nguyên tắc là sẽ khác nhau nên phải được xây dựng riêng.
- Với công ty Để các biện pháp và chương trình nâng cao chất lượng nhân viên mang lại hiệu quả, cần phải có sự tham gia của nhiều người và cam kết từ phía lãnh đạo của công ty.
- Sau đây là một vài đề xuất, kiến nghị nhằm giúp đánh giá sát thực trạng để có thể xây dựng, điều chỉnh các biện pháp và chương trình hành động hiệu quả.
- Đối với công tác đánh giá Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine Luận văn thạc sỹ 8 Việc đánh giá nhân viên về nguyên tắc là một quá trình thường xuyên và liên tục, nhất quán và hệ thống.
- Trong thực tế có thể thực hiện định kỳ vào những thời điểm nhất định, ít nhất mỗi năm một hoặc hai lần.
- Tôi đề nghị áp dụng phương pháp đánh giá nhân viên kết hợp, trong đó việc đánh giá của các nhân viên sẽ được tiến hành vào cuối mỗi ca làm việc ngoài khơi- đối với các thuyền viên(do ca làm việc trên giàn khoan, giàn khai thác, giàn công nghệ trrung tâm, các tàu dịch vụ… tương đối đặc biệt, kéo dài nhiều ngày làm việc trên biển kết hợp nhiều ngày nghỉ ngơi hoàn toàn trên bờ) và đánh giá hàng tháng đối với nhân viên khối văn văn phòng và hành chính bởi cấp trên trực tiếp của nhân viên được đánh giá.
- Điểm tổng kết đánh giá nên thực hiện 6 tháng một lần sẽ là điểm trung bình của các đánh giá, thực hiện bởi bộ phận nhân sự của công ty.
- Ở thời điểm kết thúc dự án, đề nghị nên có sự tham gia đánh giá từ phía khách hàng.
- Ngoài ra vào lúc bắt đầu các dự án mới, nên có đánh giá từ bộ phận nhân sự của công ty và đối với các dự án quan trọng, có thể mời đánh giá từ bên ngoài.
- Đối với mô hình Nên có sự rà soát, so sánh nhằm điều chỉnh mô hình và trọng số các tiêu chuẩn thường xuyên.
- Tôi đề nghị các trọng số nên được xem xét lại mỗi 3 năm một lần hoặc khi có những dấu hiệu cho thấy mô hình đã lỗi thời qua việc kết quả đánh giá không phù hợp với các nhận xét, đánh giá thực tế.
- Để đảm bảo chương trình có hiệu quả, chúng tôi đề nghị có những xem xétnhư sau: Các sai sót trong quá trình thiết lập các trọng số có thể xuất hiện qua việc lựa chọn các chuyên gia.
- Việc lựa chọn này ngoài các nguyên nhân khách quan còn có thể do các nguyên nhân chủ quan ở người lựa chọn.
- Các chuyên gia đã lựa chọn trong quá trình xây dựng và thiết lập các trọng số hiện nay mang tính chủ quan cảm tính và trong điều kiện của người thực hiện hơn là dựa trên những tiêu chuẩn khách quan và nhất quán nên kết quả chắc rằng sẽ có những hạn chế nhất định.
- Chúng tôi đề nghị ban lãnh đạo nên xây dựng một danh sách các chuyên gia cần tham khảo trên những cơ sở các tiêu chuẩn quy định nhất quán và hợp lý.
- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine Luận văn thạc sỹ 9 Ngoài ra, trong quá trình thu thập các ý kiến của chuyên gia có thể có những sai lệch rất lớn trong đánh giá giữa các chuyên gia với nhau.
- Các sai lệch và bất đồng này có thể giảm thiểu bằng kỹ thuật Delphi, trong đó, ý kiến của các chuyên gia sẽ được tham khảo nhiều lần, (về nguyên tắc cho đến khi sai lệch giữa những bất đồng là có thể chấp nhận được), mỗi lần sẽ kèm theo các phản hồi tổng hợp về ý kiến đánh giá tổng hợp của các chuyên gia.
- Với sự hỗ trợ của các phần mềm tính toán, ta có thể tính toán độ không nhất quán (thông qua tỷ số nhất quán) và chấp nhận ở mức cho phép ( với AHP – phương pháp quá trình phân tích thứ bậc, tỷ số này

Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn
hoặc xem Tóm tắt