- 665 Bảng 3.2: Bảng Mô tả công việc chuyên viên-Quản trị hệ thống. - 67 Bảng 3.3: Bảng Mô tả công việc Chuyên viên-Tư vấn thiết kế. - Nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc. - phân tích, thiết kế công việc. - cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. - Các tư liệu và thông tin thu thập được sẽ được xử lý phù hợp tuỳ thuộc vào Trang 11 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến mục đích của phân tích công việc. - Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung chính. - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất của sự hoàn thành các nhiệm vụ được Trang 12 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến quy định trong bản mô tả công việc. - Có rất nhiều phương pháp phân tích công việc. - Nhật ký công việc: là phương pháp mà theo đó người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiện công việc. - Phỏng vấn: Đối với những công việc mà người nghiên cứu không có điều kiện quan sát sự thực hiện công việc của người lao động thì có thể áp dụng phương pháp phỏng vấn. - và quan hệ đối với sự thực hiện công việc nói chung. - Bước 2: Dự báo khối lượng công việc (đối với dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với ngắn hạn). - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. - Nhóm chức năng này gồm các hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. - Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động đến cả tổ chức và cá nhân. - Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm cung cấp thông tin phản hồi để nhân viên biết mức độ hoàn thành công việc nhiệm vụ của mình, giúp nhân viên sửa chữa những sai lầm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. - kích thích động viên nhân viên khi có sáng kiến mới, hoàn thành xuất sắc công việc. - Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc như sau: Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá. - Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện công việc. - Trang 18 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến Hiện nay, các doanh nghiệp đang áp dụng phổ biến các phương pháp đánh giá thực hiện công việc như. - Phương pháp cho điểm: Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. - Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. - Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên. - Phương pháp quan sát hành vi: Được thực hiện trên cơ sở quan sát các hành vi thực hiện công việc của nhân viên. - Như vậy, phương pháp này chỉ đánh giá nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc yếu. - Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc. - Trả lương theo kết quả thực hiện công việc: Nhân viên được trả lương theo kết quả thực hiện công việc của họ, làm tốt sẽ được lương cao hoặc ngược lại. - Hoạt động này bao gồm các công việc: Ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể. - thực hiện thành công việc ngăn ngừa, khắc phục sự cố Y2K trên hệ thống máy tính của ngành. - Công tác phân tích công việc tại EVNIT Phân tích công việc, xây dựng các bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được coi là vấn đề then chốt của hoạt động quản trị nhân sự. - Phòng Tổ chức hành chính nơi có bộ phận quản trị nhân sự cũng như các phòng chức năng khác phải phân tích đặc điểm từng công việc chuyên môn, xây dựng lên bảng mô tả công việc cho từng vị trí công việc sao cho phù hợp với nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm. - Trung tâm chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác phân tích thiết kế công việc. - Điều quan trọng hơn là Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. - Thực hiện các công việc khác theo sự phân công của Trưởng phòng. - Khi nhận quyết định thử việc, các ứng viên tiến hành thử việc, trong thời gian này, người lao động sẽ tìm hiểu về Ngành điện, về cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, nội quy, quy định của EVNIT, và một công việc có liên Trang 41 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến quan đến vị trí sẽ ứng tuyển. - Chưa có bảng Phân tích công việc và mô tả công việc để làm tiêu chuẩn căn cứ cho công tác tuyển dụng. - Công việc này đơn giản, không yêu cầu trình độ cao nên sử dụng lao động này là hợp lý vừa tiết kiệm được chi phí nhân công nhưng vẫn góp phần nâng cao hiệu quả Trang 43 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến sản xuất kinh doanh. - Đây là vị trí mà công việc tương đối phức tạp cần những lao động có trình độ đảm nhiệm. - Nhờ làm tốt công việc này mà hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Trung tâm ngày càng tăng. - Các giai đoạn đào tạo tại EVNIT được thực hiện từ lúc mới đầu nhận việc, trong thời gian làm việc và để chuẩn bị cho công việc mới. - Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV Định kỳ hàng tháng, Trưởng phòng tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại phòng chức năng. - Trang 47 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV tại EVNIT: Bước 1: Phân chia các nhóm cán bộ quản lý, nhóm CN, VC để xác định hệ số nhóm. - Khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, nhiều nhân viên thường. - Hệ số khuyến khích theo nhóm công việc/dự án của đơn vị. - Đhtj : Điểm hoàn thành công việc của đơn vị thứ j. - Cơ cấu lương gồm hai khoản: tiền lương chế độ và tiền lương gắn với mức Trang 52 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến độ hoàn thành công việc. - Tiền lương gắn với mức độ hoàn thành công việc có tác dụng kích thích năng suất lao động. - Chưa phân tích, mô tả công việc để làm căn cứ cho công tác tuyển dụng, bố trí và đề bạt nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự. - Trang 55 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến - Chưa chú trọng đào tạo hội nhập nhân viên mới, phải mất nhiều thời gian mới quen môi trường và nắm bắt được công việc. - Cần thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân, phân tích công việc, tuyển chọn bố trí nhân viên phù hợp với vị trí công việc có đảm bảo thu hút nhân tài, thu hút lao động giỏi cho EVNIT. - Hoàn thiện quy trình phân tích công việc Căn cứ vào thực trạng của công tác quản trị nhân sự hiện nay tại Trung tâm thì EVNIT chưa chính thức tiến hành công việc phân tích công việc. - Trưởng các bộ phận: Chịu trách nhiệm xây dựng các mô tả công việc mình quản lý. - Người/nhóm người thực hiện công việc. - Bước 5: Thu thập thông tin và viết mô tả công việc - Lập bảng câu hỏi phát cho nhân viên/nhóm nhân viên thực hiện công việc. - Cần hướng đến các ứng viên trẻ hội đủ các yêu cầu tiêu chuẩn công việc. - Nội Trang 62 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến dung thông báo cần nêu rõ: Mô tả công việc cần tuyển dụng, yêu cầu về trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khoẻ,… Bước 7: Phòng TC-HC tiếp nhận hồ sơ, phân loại. - Bản Mô tả công việc. - Bản tiêu chuẩn công việc. - Đảm bảo nguyên tắc: Mỗi công việc đều có người thực hiện. - Mô tả vị trí công việc của phòng Kỹ thuật: Các vị trí công việc của phòng Kỹ thuật được bố trí như bảng dưới đây: Trang 65 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến Bảng 3.1. - Bảng Mô tả công việc chuyên viên-Quản trị hệ thống BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC CHUYÊN VIÊN-QUẢN TRỊ HỆ THỐNG CNTT I. - VỊ TRÍ CHỨC DANH CÔNG VIỆC Chức danh: Chuyên viên-Quản trị hệ thống CNTT Đơn vị: EVNIT. - Đề xuất ý tưởng phục vụ công việc của bộ phận, phòng, Trung tâm. - Phải đảm bảo tính bí mật, đạo đức nghề nghiệp trong quá trình thực hiện các công việc được giao. - Phải đảm bảo tính bí mật các công việc được giao. - Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc giữa các nhân viên. - Khi một nhóm nhân viên thành thạo một công việc nào đó, có thể bớt Trang 76 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến một người trong nhóm làm công việc một nhóm khác. - Ủy quyền công việc cho nhân viên: là giao một phần công việc cho nhân viên. - Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo là những năng lực cần bổ sung cho phù hợp với yêu cầu công việc của nhân viên để làm việc tốt hơn, đáp ứng được mục tiêu phát triển của Trung tâm. - Xác đinh nhu cầu đào tạo hội nhập nhân viên mới căn cứ vào những điểm sau: Tiêu chí tuyển dụng và Mô tả công việc vị trí trí tuyển dụng, danh mục kỹ Trang 78 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến năng yêu cầu công việc cho từng vị trí, căn cứ nhận xét, đánh giá và kết quả tuyển dụng, tìm ra được khoảng cách năng lực cần được đào tạo thêm. - Quy trình thực hiện công việc, mô tả công việc và quy định của phòng ban. - Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo cũng nên đưa vào thành một tiêu chí trong bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên để xét lương, thưởng Trang 81 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến và thăng tiến. - KPI theo tiếng Anh là Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. - Lãnh đạo Trung tâm cần xác định rõ các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá đối với từng vị trí công việc cụ thể. - Những người làm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên cần tham gia các khóa học về kỹ năng đánh giá nhân viên. - Thực hiện được như vậy sẽ góp phần đưa công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ngày một khách quan, khoa học và công bằng hơn. - Một điều cần lưu ý rằng cách thức đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Trung tâm trước khi sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi trong Trung tâm. - Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin về tình hình thực hiện Trang 83 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến công việc của nhân viên. - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn trong Bảng tiêu chuẩn công việc. - Nếu 2 năm liền đạt điểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc xuất sắc. - Nếu 3 năm liền điểm tổng hợp năng lực thực hiện công việc là kém sẽ kéo dài 4 năm mới nâng lương. - Kết quả công việc có ảnh hưởng quyết định đến hoạt động SXKD trong Trung tâm. - Có trình độ đại học trở lên, có chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc đảm nhận. - Cần kinh nghiệm chuyên môn từ 2 năm trở lên với chuyên môn phù hợp với vị trí công việc. - Kết quả công việc có ảnh hưởng quyết định đến hoạt động của phòng và ít nhất một bộ phận khác trong Trung tâm. - Kết quả công việc có ảnh hưởng quyết định tới chất lượng công việc của phòng, ảnh hưởng gián tiếp đến hoạt động SXKD của Trung tâm. - Có số năm kinh nghiệm làm việc từ 01 năm trở lên với chuyên môn Trang 92 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến phù hợp với công việc đảm nhận hoặc 02 năm trở lên với chuyên môn không phù hợp với công việc đảm nhiệm. - Kết quả công việc được giao ít có ảnh hưởng tới hoạt động của các bộ phận khác trong Trung tâm. - Công việc được giao luôn có quy trình, tiến độ, khối lượng và kế hoạch thực hiện rõ ràng, chưa yêu cầu tính sáng tạo • Nhân viên nhóm A5. - Có kinh nghiệm dưới 12 tháng với chuyên môn phù hợp với công việc đảm nhiệm. - Kết quả công việc được giao chỉ có ảnh hưởng trong phạm vi hoạt động của phòng. - Công việc giản đơn, có quy trình thực hiện rõ ràng. - 10÷15 Khối lượng công việc được giao ở mức bình thường. - 5÷10 Hoàn thành công việc được giao không đúng tiến độ. - 3 Chất lượng công việc thực hiện 20÷25 Hoàn thành công việc với chất lượng tốt. - 10÷15 Công việc hoàn thành với chất lượng bình thường. - 5÷10 Không hoàn thành công việc. - Trang 97 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nguyễn Đình Tiến Stt Tiêu chí Khung điểm Diễn giải 4 Sáng tạo trong công việc 5 5 Sự hợp tác và hỗ trợ đồng nghiệp trong và ngoài phòng 5 6 Thực hiện kỷ luật lao động 15 Trừ 2 điểm/ lần cho các trường hợp sau (tối đa không quá 15 điểm
Xem thử không khả dụng, vui lòng xem tại trang nguồn hoặc xem
Tóm tắt